Dépistage de stupéfiants : les entreprises peuvent pratiquer des tests salivaires

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire. Dans ce document, l’employeur précise les règles de fonctionnement internes à l’entreprise, principalement quant à l’hygiène, à la sécurité et aux sanctions qui peuvent être prononcées à l’encontre des salariés. Pour entrer en vigueur, après avoir subi une procédure d’élaboration interne à la société, ce document doit être validé par un inspecteur du travail qui contrôle la légalité des clauses inscrites. Le principal obstacle légal que l’employeur rencontre lorsqu’il élabore un règlement intérieur est l’article L. 1121-1 du code du Travail, qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Une question s’est posée récemment : un employeur peut-il inscrire dans un règlement intérieur des clauses lui permettant de procéder à des tests salivaires pour dépister si des employés sont sous l’emprise de drogues ? Tel était le cas d’une société du bâtiment, implantée dans le sud de la France, qui avait inséré, dans son règlement intérieur, la possibilité de procéder à ces tests de façon aléatoire sur ses employés. L’inspecteur du travail avait refusé d’homologuer le document et l’affaire est arrivée devant le Conseil d’Etat. Plusieurs cas de sociétés ayant permis ces tests étaient apparus depuis quelques années, mais ils avaient toujours été réglés par des juridictions inférieures. Le Conseil d’Etat devait donc prendre le sujet à bras-le-corps et imposer sa solution.

Dans quelles conditions un employeur peut-il procéder à des tests salivaires ?

Dans sa décision du 5 décembre 2016, le Conseil d’Etat a dû répondre à deux questions : les tests salivaires, tels qu’envisagés dans le règlement intérieur de cette entreprise, étaient-ils justifiés par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché ? La réponse a été affirmative dans les deux cas.
A la première question, la réponse est évidente : le travail effectué par les salariés d’une société de BTP est un travail qui peut être dangereux pour les salariés et pour les tiers. Une activité effectuée sous l’emprise d’une drogue pourrait se révéler d’autant plus dangereuse. Les tests salivaires sont donc justifiés.

A la deuxième question, la réponse dépend de la manière dont sont effectués ces tests : dans le cas de la société concernée, le Conseil d’Etat relève quatre éléments lui permettant d’estimer que les mesures sont proportionnées au but recherché. D’une part, l’entreprise prévoyait de réserver ces tests aux salariés occupant un poste « hypersensible » (dont les tâches effectuées sont d’une dangerosité particulière). D’autre part, l’entreprise entourait la mise en œuvre de ces tests de garanties : premièrement, le personnel amené à pratiquer les tests salivaires était formé à leur utilisation ; deuxièmement, en cas de résultat positif à un test de consommation de drogue, l’employé avait la possibilité d’effectuer une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur ; et enfin, l’employeur était tenu au secret professionnel quant aux résultats des tests.
Les tests salivaires de détection de produits stupéfiants peuvent être pratiqués par les employeurs. Ils ne sont pas considérés comme des examens de biologie médicale et, à ce titre, ne sont pas obligatoirement pratiqués par le médecin du travail. Cependant, des conditions sont requises : ils doivent être prévus dans le règlement intérieur et réservés aux employés qui effectuent des tâches nettement incompatibles avec la consommation de drogue (manipulation de produits ou de machines dangereuses, par exemple).
Leur mise en œuvre doit aussi être entourée de plusieurs garanties. Le personnel amené à pratiquer les tests salivaires doit être formé à leur utilisation ; ces tests n’étant pas toujours fiables, une possibilité de contre-expertise médicale, à la charge de l’employeur, doit être offerte à l’employé dont le test serait positif à la consommation récente de drogue ; l’employeur doit également être astreint au secret professionnel quant aux résultats des tests.

Une solution proche de celle adoptée en cas d’alcoolémie

La question de la possibilité du recours aux tests salivaires s’était posée il y a quelques années dans les mêmes termes quant aux tests d’alcoolémie. La solution paraît proche dans les deux cas : un employeur peut recourir à l’éthylotest, mais seulement sous certaines conditions : le recours à l’éthylotest doit être prévu dans le règlement intérieur de l’entreprise ou, à défaut, dans une note de service. Et un test d’alcoolémie ne peut être employé que sur des salariés occupés à l’exécution de tâches dangereuses. Il ne peut être systématique, mais au contraire doit être utilisé de façon à confirmer une « présomption d’alcoolémie ». L’emploi d’un test d’alcoolémie doit également être entouré de certaines garanties : le salarié doit pouvoir bénéficier d’une contre-expertise médicale. Au besoin, le test peut aussi être effectué en présence d’un tiers.

Nicolas TAQUET, juriste