Jurisprudence sociale, thème "Contrat, CDI, CDD…"

Contrat de travail : salariat

Il y a contrat de travail lorsqu’il y a fourniture d’un travail, paiement d’un salaire et état de subordination. Le travail bénévole exclut la qualification de contrat de travail. L’état de subordination, qui est une notion juridique et non pas économique, implique l’existence d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction des manquements. Il appartient à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en apporter la preuve. A l’inverse, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve (Lyon, Chambre sociale C, 25 juin 2020, RG n° 18/06144). In Hérault Juridique & Economique – 30 juillet 2020.

CDD : motifs, requalification

En l’espèce, pendant près de cinq ans et de manière quasiment continue, une salariée avait occupé les fonctions d’aide-soignante au sein du même établissement, dans le cadre de 189 contrats à durée déterminée, dont un au motif d’un accroissement temporaire d’activité que l’employeur ne justifiait pas. La plupart de ces contrats avaient été conclus pour assurer le remplacement de salariés absents, désignés par leur nom et leur fonction. L’employeur avançait effectivement qu’il devait faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre pour pourvoir au remplacement de salariés. En conséquence, le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la structure, et le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association (Cass. soc. 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-23471).

L’action en requalification du CDD en contrat à durée indéterminée obéit à la prescription de deux ans prévue pour l’action portant sur l’exécution du contrat de travail. Si elle est fondée sur le motif de recours, son point de départ est constitué par le terme du contrat irrégulier, ou du dernier contrat en cas de contrats successifs (Cass. soc. 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-15359). In Hérault Juridique & Economique – 5 mars 2020.

Contrat d’apprentissage : rupture, liquidation

Lorsque le liquidateur lui notifie la nécessité de mettre fin à son contrat d’apprentissage dans les quinze jours du jugement de liquidation judiciaire, l’apprenti a droit à une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat. Peu importe qu’il ait signé le formulaire de « constatation-notification de la rupture du contrat d’apprentissage » que le liquidateur lui a adressé (Cass. soc. 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-13348). In Hérault Juridique & Economique – 5 mars 2020.

Contrat de travail

Une cour d’appel avait constaté que l’intéressée assurait le suivi des commerciaux et avait un secteur commercial dédié, qu’elle rendait compte de son activité au représentant de l’associé unique de la société et devait obtenir son autorisation avant de prendre certaines décisions. La cour a pu en déduire qu’elle avait exercé des fonctions techniques de directrice administrative et commerciale, distinctes de son mandat de gérante, dans un lien de subordination à l’égard de la société, caractérisant l’existence d’un contrat de travail (Cass. soc. 22 janvier 2020, pourvoi n° 17-13498). L’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail dépend du seul transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et poursuit son activité, indépendamment des règles d’organisation, de fonctionnement et de gestion de cette entité (Cass. soc. 22 janvier 2020, pourvoi n° 18-20028). In Hérault Juridique & Economique – 20 février 2020.

CDD d’usage : modalités

Le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif (Cass. soc. 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-16695). In Hérault Juridique & Economique – 20 février 2020.

Contrat de travail : clause de rupture

Une clause contractuelle stipulait qu’en cas de rupture du contrat de travail, et pour quelque raison que ce soit, à l’exclusion d’une faute grave, le salarié recevrait une indemnité égale à trois fois le montant total perçu au cours des douze derniers mois précédant la date de la rupture, cette clause entrant en application dès le sixième mois suivant l’engagement du salarié. Dans sa décision, la cour d’appel a fait ressortir que cette clause n’instituait pas une indemnité de licenciement à la charge de l’employeur mettant fin au contrat de travail ou auquel la rupture est imputable, mais une indemnité due dans tous les cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ; par conséquent, elle était cumulable avec l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 11 décembre 2019, pourvoi n° 18-11015). In Hérault Juridique & Economique – 23 janvier 2020.

CDD d’usage : motif

Si, dans le secteur d’activité de l’employeur, il existe un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, il incombe néanmoins à la société concernée, dont l’activité d’enquêtes et de sondages correspond à l’activité permanente et qui a recruté le salarié pour effectuer les tâches inhérentes à cette activité, d’établir que les CDD d’usage successifs, conclus avec l’intéressé pendant une période de près de quatre années consécutives, n’avaient pas pour fonction de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale (Cass. soc. 20 novembre 2019, n^o 18-25155).

CDD : modalités

Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis. Il a alors pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé (Cass. soc. 6 novembre 2019, pourvoi n° 18-10799).

Contrat de travail : modification

La diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à l’acceptation par le salarié de son nouveau poste de travail en horaire normal ou d’une modification des horaires du cycle de travail d’horaire posté en horaire normal, ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. soc. 16 octobre 2019, pourvoi n° 17-18446).

Contrat de travail : obligations de l’employeur

L’employeur qui, à l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée ultérieurement requalifié en contrat à durée indéterminée, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture, qui s’analyse en un licenciement (Cass. soc. 16 octobre 2019, pourvoi n° 17-30.918).

Contrat de travail : clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, est stipulée dans l’intérêt de chacune des parties au contrat de travail. Ainsi, l’employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause, au cours de l’exécution de cette convention (Cass. soc. 2 octobre 2019, pourvoi n° 18-19741).

Mandat social et contrat de travail

Sauf novation ou convention contraire, le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social, et qui cesse d’exercer des fonctions techniques dans un état de subordination à l’égard de la société est suspendu, pendant la durée du mandat, pour retrouver tous ses effets lorsque le mandat social prend fin (Cass soc.,18 septembre 2019, pourvoi n° 18-19712).

CDD : requalification

Si le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l’absence de celui-ci, il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit. En l’espèce, dès lors qu’une salariée, bien qu’informée de la fin de son contrat, avait travaillé le jour suivant de son propre chef, les juges ont pu rejeter la demande de requalification
de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée (Cass soc., 18 septembre 2019, pourvoi n° 18-12446).

Contrat de travail : transfert

Sauf dispositions conventionnelles contraires, lorsque le nouveau titulaire d’un marché reprend les contrats de travail des salariés qui y étaient affectés, sans y être tenu par les dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail,
il n’est lié que par les clauses des contrats de travail et non par les usages en vigueur dans une entité économique qui ne lui a pas été transférée (Cass soc., 18 septembre 2019, pourvoi n° 18-17018).

Contrat de travail : clause de mobilité

Dès lors que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail ne définit pas sa zone géographique d’application, la mutation du salarié constitue, non pas un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat (Cass soc., 18 septembre 2019, pourvoi n° 18-12603).

Contrat de travail : rupture

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant : à cette date, le contrat de travail n’a pas été rompu et le salarié est toujours au service de son employeur. (Cass soc., 4 septembre 2019, pouvoi n°18-10541).

Rupture conventionnelle : validité

Est nulle la rupture conventionnelle signée par le salarié dont le consentement a été vicié en raison d’un dol. Ce, dès lors qu’en l’espèce, il avait été convenu aux termes d’un premier document adressé à la Direccte que l’intéressé percevrait une indemnité globale d’un montant largement supérieur à celui finalement mentionné sur la convention de rupture établie sur le document Cerfa et homologuée par l’administration (Lyon, 6 juin 2019, RG n° 18/01086).

Embauche : CDD

La signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail, de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, rappelle la Cour de cassation (Cass. soc. 22 mai 2019, pourvoi n° 18-11350).

Contrat de travail : modification

Lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer. D’autre part, la rupture résultant du refus, par le salarié, d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 17 mars 2019, pourvois n^os 17-17888 et 17-17889).

Transfert de contrat : salarié étranger

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 8251-1 et L. 8252-1 du Code du travail qu’un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France n’est pas assimilé à un salarié régulièrement engagé au regard des règles régissant le transfert du contrat de travail. Ensuite, les dispositions de l’article L. 8251-1 du même code font obstacle à ce que le nouveau titulaire d’un marché soit tenu, en vertu de dispositions conventionnelles applicables en cas de changement de prestataire de services, à la poursuite du contrat de travail d’un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. En l’espèce, dès lors que le salarié ne détenait pas un titre de séjour l’autorisant à travailler à la date du changement de prestataire de services, l’entreprise entrante n’était pas tenue de poursuivre le contrat de travail de l’intéressé, en application des dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. La Cour de cassation valide cette décision de la cour d’appel (Cass. soc. 17 mars 2019, pourvoi n°18-15321).

CDD : objet

La Cour de cassation confirme qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi (Cass. soc. 10 avril 2019, pourvoi n° 17-31712).

CDD : requalification

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 10 avril 2019, pourvoi n° 18-10614).

Contrat de travail : transfert

En cas de transfert d’une entité éco- nomique, l’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur de maintenir, au bénéfice des salariés qui y sont rattachés, les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement en résultant par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 10 avril 2019, pourvois n^os 17-20822 et n° 17-20831).

Contrat de travail : prise d’acte

L’article 1226 du Code civil relatif à la résolution unilatérale prévoit une mise en demeure préalable. Cette précaution procédurale n’a pas lieu d’être en cas de prise d’acte du contrat de travail (Cass. soc. 3 avril 2019, avis n° 19-70001).

Contrat de travail : période d’essai

Le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les employés, sans pouvoir dépasser quatre mois, renouvellement compris. Les durées d’essai fixées par le Code du travail ont un caractère impératif, à l’exception des durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail. N’est pas applicable la période d’essai d’un mois avec une durée maximale de deux mois, renouvellement compris, prévue par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, conclue antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi précitée (Cass. soc. 13 mars 2019, pourvoi n° 17-22783).

Contrat de travail : clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence imprécise et ayant pour effet de mettre le salarié dans l’impossibilité d’exercer une activité normale, conforme à son expérience professionnelle, est nulle (Cass. soc. 13 mars 2019, pourvoi n° 17-11197).

Contrat à durée déterminée : recours

Une cour d’appel avait relevé que le salarié avait été lié à la clinique qui l’employait par 60 CDD, séparés de courtes périodes d’interruption, pendant trois années, pour occuper, moyennant une rémunération identique, le poste d’infirmier et, occasionnellement, celui d’aide-soignant. Et que lui avaient été proposés des remplacements au dernier moment, ce qui l’obligeait à rester à la disposition de l’employeur. De plus, la lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de l’établissement. La cour d’appel a donc pu en déduire que le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc. 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-21796).

Contrat de travail / salariat

N’est pas lié à l’entreprise par un contrat de travail le directeur général d’une société par actions simplifiée (SAS), employant 20 salariés et exploitant un restaurant, dès lors que le fait de mettre en place le planning, d’organiser les différents postes de travail, de recruter le personnel, gérer les conflits entre salariés et les incidents avec les clients, de recevoir les fournisseurs, de négocier les tarifs, goûter les plats et d’accueillir les clients relève, dans une structure de cette dimension, de la direction générale, et non de fonctions techniques distinctes (Chambéry, 8 novembre 2018, RG n° 18/01077).

N’a pas la qualité de salarié l’associé unique de la société, qui avait antérieurement exercé les fonctions de gérant et disposait du pouvoir de révoquer le gérant qui lui avait succédé ; ce qui exclut toute dépendance et tout lien de subordination à l’égard de la société (Cass. soc. 16 janvier 2019, pourvoi n° 17-12479).

CDD : recours

Le CDD d’usage indiquant qu’il est conclu pour pourvoir un poste de joueur professionnel de football, pour une durée de quatre saisons, comporte la définition précise du motif de recours au contrat à durée déterminée (Cass. soc. 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-21767).

Contrat : prise d’acte de rupture

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, rappelle la Cour de cassation. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié (Cass. soc. 28 novembre 2018, pourvoi n° 17-19719).

CDD : motif

La Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif d’accroissement temporaire de l’activité énoncé dans un contrat à durée déterminée (Cass. soc. 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-21803).

Contrat de travail : clause de non-concurrence

Le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence prévue au contrat de travail ne peut être minoré en fonction des circonstances de la rupture. La stipulation abaissant, en cas de démission – à laquelle s’assimile le départ à la retraite –, la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence doit, en conséquence, être réputée non-écrite (Chambéry, 27 septembre 2018, RG n° 17/02204).

CDD : obligations

Faute de comporter la signature de l’une des parties, des contrats à durée déterminée ne peuvent être considérés comme ayant été établis par écrit. Ils sont donc réputés conclus pour une durée indéterminée (Cass. soc. 14 novembre 2018, pourvoi n° 16-19038).

Apprentissage : rupture de contrat

Le décès de l’employeur n’emporte pas, par lui-même, la rupture du contrat d’apprentissage, dès lors que la société concernée a été transférée en application de l’article L. 1224-1 du code du Travail (Cass. soc. 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-24464).

Peut-on renouveler librement une période d’essai dans un contrat de travail ?

La durée de la période d’essai est fixée dans le code du Travail. L’article L. 1221-19 du code du Travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et de quatre mois pour les cadres.

Quant au renouvellement, il est prévu par l’article L. 1221-21 du même code : la période d’essai peut être renouvelée une fois, si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens et huit mois pour les cadres.

Pratiquement donc, le renouvellement de la période d’essai requiert le cumul de trois conditions :

– il doit être prévu par un accord de branche étendu ;

– le contrat de travail doit l’avoir envisagé (Cass. soc. 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-11444) ;

– le salarié doit avoir donné son accord exprès pour le renouvellement. Attention, une simple signature ne suffit pas (Cass. soc. 8 juillet 2015, pourvoi n° 14-11762). En revanche, l’apposition par le salarié de sa signature et de la mention « lu et approuvé », sur la lettre notifiant le renouvellement de sa période d’essai, vaut accord exprès de sa part à ce renouvellement (Cass. soc. 21 janvier 2015, pourvoi n° 13-23018).

Dans tous les cas, le renouvellement de la période d’essai doit intervenir selon les conditions fixées par la convention collective ou l’accord de branche applicable à la relation de travail (Cass. soc. 27 juin 2018, pourvoi n° 16-25756).

Ainsi, dès lors qu’une convention collective stipule que la période d’essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ou inférieure en cas de nécessité technique, une cour d’appel, constatant que le renouvellement était motivé par la nécessité d’apprécier l’ensemble des qualités professionnelles du salarié, a pu caractériser la condition fixée par la convention collective.

Contrat de travail : requalification

La Cour de cassation rappelle que la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail (Cass. soc. 24 octobre 2018, pourvoi n° 16-15898).

Contrat de travail : temps partiel

S’agissant du contrat à temps partiel d’une étudiante, après avoir convenu, avant le début de l’année scolaire, de ses temps et jours d’intervention, ses dates et heures d’intervention étaient une nouvelle fois déterminées à l’avance, soit par téléphone, soit à la suite d’un entretien, puis confirmées par écrit dans des courriers. De plus, la salariée avait toujours travaillé conformément à ces plannings d’intervention, en tout point conformes aux plannings des étudiants, et ils n’avaient quasiment pas été modifiés sur toute la durée de la relation contractuelle. Dès lors, la cour d’appel a pu faire ressortir que la salariée connaissait la durée exacte de son travail et n’avait pas à se tenir en permanence à la disposition de son employeur (Cass. soc. 27 juin 2018, pourvoi n° 17-18898).

CDD : requalification

La Cour de cassation confirme que le salarié, engagé par plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée à temps complet, ne peut prétendre à un rappel de salaires, au titre des périodes interstitielles séparant chaque contrat, que s’il prouve s’être tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail (Cass. soc. 27 juin 2018, pourvois n^os 17-10275 et 17-10384).

Contrats de travail : rupture

Rupture conventionnelle. Lorsque le contrat de travail est rompu selon une convention de rupture ensuite annulée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La nullité de la convention de rupture emporte obligation à restitution des sommes perçues en vertu de son exécution. Dès lors, le salarié a droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais doit restituer à l’employeur les sommes versées dans le cadre de cette rupture conventionnelle (Cass. soc. 30 mai 2018, pourvoi n° 16-15.273).

Transaction. Aux termes d’une transaction, un salarié déclarait avoir reçu toutes les sommes auxquelles il pouvait ou pourrait éventuellement prétendre au titre de ses relations de droit ou de fait existant ou ayant existé avec la société. Il renonçait aussi à toute réclamation de quelque nature que ce soit, née ou à naître ainsi qu’à toute somme ou forme de rémunération ou d’indemnisation à laquelle il pourrait éventuellement prétendre, à quelque titre et pour quelque cause que ce soit, du fait notamment du droit commun, des dispositions de la convention collective, de son contrat de travail et/ou de ses avenants et/ou de tout autre accord, ou promesse et/ou découlant de tout autre rapport de fait et de droit. Dès lors, pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne saurait faire droit à la demande de l’intéressé relative au versement d’une retraite supplémentaire (Cass. soc. 30 mai 2018, pourvoi n° 16-25426).

Prise d’acte. L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige (Cass. soc. 30 mai 2018, pourvoi n° 17-11082). In Hérault Juridique & Economique – 28 juin 2018.

Contrat de travail : clause de non-concurrence

L’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant les stipulations ou dispositions contraires. Dès lors, constatant que la clause avait été levée après le départ du salarié, la cour d’appel ne pouvait débouter celui-ci de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause (Cass. soc. 24 mai 2018, pourvoi n° 16-24616).

CDD : rupture

Selon les articles L. 1243-4 et L. 1243-8 du code du Tavail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (CDD) à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de fin de contrat. Celle-ci est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat (Cass. soc, 3 mai 2018, pourvoi n° 16-22455).

Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d’exercer son droit. Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner la requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc, 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26437).

Contrat d’apprentissage : rupture

La rupture unilatérale du contrat d’apprentissage, au-delà de la période de libre résiliation, obéit à des règles particulières et ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes, dans des cas limitatifs. Une apprentie ne peut prendre acte de la rupture de son contrat, même si elle reproche à son employeur de n’avoir pris aucune disposition à la suite de l’agression sexuelle dont elle a été victime sur son lieu de travail, puis saisir les prud’hommes d’une demande de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut d’avoir saisi cette juridiction d’une demande de résiliation judiciaire, la prise d’acte étant sans effet, et faute de justifier être restée à la disposition de son employeur jusqu’à l’expiration de son contrat de travail, l’apprentie doit être déboutée de ses demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour préjudice matériel lié à la rupture du contrat (Paris, 14 mars 2018, RG n^o 16/1078).

Contrats de travail

Lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l’autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher ce litige en décidant quelle est la partie qui a rompu le contrat (Cass. soc. 11 avril, 2018, pourvoi n° 17-10256).

Dès lors que les parties avaient signé un contrat de travail ne reprenant pas l’engagement contenu dans la lettre d’embauche de verser à la salariée une prime d’exactitude et de régularité, seuls les termes du contrat de travail priment (Cass. soc. 11 avril 2018, pourvoi n° 16-50018).

Le contrat de travail d’une salariée comportait une clause de mobilité ainsi rédigée : « compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme X… prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce, sur l’ensemble du territoire français ». Cette clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Elle était donc valable (Cass. soc. 5 avril 2018, pourvoi n°16-25242).

Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français (Cass. soc. 3 mai 2018, pourvoi n° 16-13736).

Licenciement économique : motif

Seule une cessation complète de l’activité de l’employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n’est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier. Une cessation partielle de l’activité de l’entreprise ne justifie un licenciement économique qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; peu importe que la cessation d’une activité de l’entreprise résulte de la décision d’un tiers (Cass. soc. 11 avril 2018, pourvoi n^o 16-27891).

Contrat de travail : rupture

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. En conséquence, il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. Si, dans ce cas, il appartient au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, celui-ci doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet, qu’à l’appui de la prise d’acte (Cass. soc. 11 avril 2018, pourvoi n^o 16-16082).

Temps partiel : durée du travail

Lorsque le recours à des heures complémentaires par l’employeur a pour effet de porter, pour plusieurs mois, la durée de travail du salarié, employé à temps partiel, au niveau de la durée légale, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein (Cass. soc. 11 avril 2018, pourvoi n° 16-16082).

Contrat de travail : clause de mobilité

Dès lors que la clause de mobilité insérée au contrat de travail d’un salarié définissait de façon précise sa zone géographique d’application sur tout le territoire français et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, la cour d’appel ne pouvait prononcer sa nullité au motif qu’une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail, empêchait l’intéressé d’avoir connaissance de l’étendue de son obligation contractuelle à cet égard (Cass. soc. 5 avril 2018, pourvoi n° 16-25242).

Contrats à durée déterminée

Dès lors que la relation contractuelle s’était poursuivie au-delà du terme du contrat emploi-solidarité par des contrats à durée déterminée – lesquels sont des contrats de droit public – les juges du fond en ont déduit à bon droit que le juge judiciaire n’était pas compétent pour se prononcer sur la demande en requalification en contrat à durée indéterminée de cette relation contractuelle et sur les conséquences de sa rupture intervenue après l’échéance du dernier contrat emploi- solidarité. La Cour de cassation valide la décision des juges du fond (Cass. soc. 14 mars 2018, pourvoi n° 17-15269).

Lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer un salarié, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l’absence de cette mention, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l’employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée (Cass. soc. 28 mars 2018, pourvoi n° 16-27019).

Contrat de travail court

Conformément à l’article L. 1242-7 du code du Travail, le contrat saisonnier doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale (Cass. soc. 7 mars 2018. Pourvoi n° 16-23708).

Embauche : contrat de professionnalisation

Ses absences aux examens, pour partie justifiées, étaient reprochées à un salarié en contrat de professionnalisation, lui laissant encore la possibilité de se présenter aux épreuves du diplôme préparé. Ce manquement ne constituait pas une violation de ses obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel (Cass. soc. 31 janvier 2018. Pourvoi n° 16-23703).

Bénévolat : requalification en contrat de travail

Lorsque les missions de permanence confiées à un responsable d’accueil, engagé par une association, et leurs horaires d’exécution sont déterminés unilatéralement par cette association et que celui-ci est rémunéré en nature, la relation de bénévolat doit être requalifiée en salariat (Cass. soc. 20 décembre 2017. Pourvoi n° 16-20646).

CDD : requalification

En l’espèce, l’employeur ne justifiait pas du caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par le salarié depuis 1996, et les lettres d’engagement ne mentionnaient pas de motif précis de recours à des contrats à durée déter- minée. Dès lors, les CDD successifs devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée. Conséquence de cette requalification, à partir du jour de l’engagement du salarié par un contrat à durée déterminée irrégulier, le salarié était en droit de se prévaloir à ce titre d’une ancienneté remontant à cette date. Ce, malgré une interruption dans la relation de travail pendant plusieurs années (Cass. soc. 31 janvier 2018. Pourvoi n° 16-19551).

La signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 31 janvier 2018. Pourvoi n° 17-13131).

Contrats courts : requalification

Le contrat saisonnier doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale. En l’espèce, le premier contrat saisonnier se bornait à faire état d’un engagement du salarié « pour le début de la campagne pommes précoces 1999, qui s’étalera jusqu’à courant août – début septembre 1999, en fonction du rythme de conditionnement ». Dès lors, il ne comportait ni terme précis, ni durée minimale. En conséquence, les contrats saisonniers successifs devaient être requalifiés en un contrat à durée indéterminée. (Cass. soc. 7 mars 2018. Pourvois n^os 16-23710, 16-23706, 16-23707, 16-23708 et 16-23712).

La seule mention, dans un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié, de la catégorie de personnel navigant commercial dont relevait un salarié remplacé, ne permettait pas de connaître sa qualification précise. Le recours au CDD n’était donc pas justifié (Cass. soc. 7 mars 2018. Pourvoi n° 16-18914).

CDD : requalification

Dès lors qu’un salarié, engagé sous contrats saisonniers successifs de 1989 à 2010, avait occupé pendant plus de vingt ans quasiment ininterrompus, à des périodes correspondant à l’ouverture de l’établissement au public, un emploi relevant de l’activité normale et permanente de la structure hôtelière, la relation professionnelle devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée à l’issue du premier CDD (Cass. soc. 18 janvier 2018. Pourvoi n° 16-23836).

Contrats de travail

Le fonctionnaire mis à la disposition d’un organisme de droit privé pour accomplir un travail est lié à cet organisme par un contrat de travail. Est titulaire d’un tel contrat le conseiller technique mis à la disposition de la Fédération française de football par le ministre des Sports, afin de contribuer à la définition et à la mise en œuvre des actions de lutte contre la violence et de prévention des incivilités, dans le cadre de la mise en place d’un observatoire de la violence (Cass. soc. 17 janvier 2018. Pourvoi n° 16-23442).

La résiliation d’un contrat de location- gérance entraînant le retour du fonds loué au bailleur, le contrat de travail qui lui est attaché se poursuit avec ce dernier (Cass. soc. 17 janvier 2018. Pourvoi n° 16-21332).

Démission

Une cour d’appel a pu à bon droit décider qu’une salariée avait manifesté de façon claire, sérieuse, non équivoque et réitérée, sur plusieurs jours, sa volonté unilatérale de mettre fin à son contrat de travail, et que la rupture résultait de sa démission. En l’espèce, l’intéressée avait annoncé à des collaborateurs son intention de démissionner, le vendredi 21 octobre. Lors d’échanges de courriels le dimanche suivant, elle avait évoqué auprès de son employeur une séparation à l’amiable, mais avait confirmé plus tard dans la soirée sa volonté de démissionner et annoncé le lendemain sa décision à ses collaborateurs. Les termes du courriel du 25 octobre confirmaient la volonté unilatérale de l’intéressée de quitter l’entreprise ; son message, trois jours après, constituant une rétractation tardive et sans effet sur la démission (Cass. soc. 9 novembre 2017. Pourvoi n° 16-17962).

Ruptures du contrat de travail

L’indemnité due par le salarié à l’employeur en cas de non-respect de son préavis n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur (Cass. soc. 22 novembre 2017. Pourvoi n° 16-12524).

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit l’analyser en une prise d’acte de la rupture, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque. La Cour de cassation réitère ici sa position (Cass. soc. 23 novembre 2017. Pourvoi n° 16-21083).

En l’absence de dispositions le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, le juge ne peut annuler un licenciement. Dès lors, il n’entre pas dans les pouvoirs du juge des référés d’ordonner la nullité d’un licenciement et la réintégration d’un salarié, lorsque la nullité du licenciement n’est pas encourue (Cass. soc. 22 novembre 2017. Pourvoi n° 16-15579).

Contrat de travail : résiliation judiciaire

Lorsque le contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire et non par un licenciement, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 15 novembre 2017. Pourvoi n° 16-19364).

Contrat d’apprentissage

La possibilité prévue par l’article L. 6222-18 du code du Travail, (dans sa rédaction alors en vigueur), pour l’une ou l’autre des parties, de rompre le contrat d’apprentissage au cours des deux premiers mois, n’est pas applicable quand, après la rupture d’un premier contrat d’apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation. Dans cette hypothèse, seule peut être prévue une période d’essai, dans les conditions fixées à l’article L. 1242-10 du même code (Cass. soc. 25 octobre 2017. RG n° 16-19608).

CDD : requalification

Une salariée, engagée avec plusieurs contrats à durée déterminée non successifs, et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée, ne peut prétendre à un rappel de salaires au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que si elle s’est tenue à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail. En l’espèce, la salariée avait été embauchée par une entreprise de restauration pour des « extras » d’une journée. La Cour de cassation réitère ici sa position (Cass. soc. 19 octobre 2017. Pourvoi n° 16-14780).

Contrats de travail

Les objectifs fixés par l’employeur, communiqués en anglais à un salarié ressortissant français (dont dépendait la part variable de sa rémunération contractuelle), lui étaient opposables dès lors qu’une version traduite en français avait été diffusée peu de temps après, soit, en l’espèce, huit jours plus tard, sur l’Intranet de l’entreprise (Cass. soc. 21 septembre 2017. Pourvoi n° 16-20426)

Contrats de travail

Quelles que soient ses attributions, un salarié peut se prévaloir de la qualification de représentant de commerce, dès lors que celle-ci lui a été contractuellement reconnue (Cass. soc. 11 octobre 2017. Pourvoi n° 16-13478).

Contrats de travail : requalification

Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée. Pour la Cour de cassation, dès lors, une cour d’appel ne peut ordonner la poursuite de la relation de travail après avoir requalifié des contrats de mission en contrat à durée indéterminée, alors qu’elle a constaté qu’à la suite de l’infirmation, par un arrêt, de l’ordonnance de référé ayant ordonné la poursuite du contrat dans l’attente de la décision au fond sur la requalification, la relation de travail avait pris fin à une certaine date, correspondant au terme de la dernière mission (Cass. soc. 21 septembre 2017. Pourvoi n° 16-20270).

Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 27 septembre 2017. Pourvoi n° 16-13926).

Contrats de travail

• L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail. Cette offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Une rétractation avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel le promettant accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés ; il ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis (Cass. soc. 21 septembre 2017. Pourvois n^os n° 16-20103 et 16-20104).

En l’espèce, le club de rugby US Carcassonne avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne les acceptent. Pour les deux joueurs, les « promesses d’embauche », qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable, valaient contrats de travail. Ils réclamaient des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

La chambre sociale de la Cour de cassation a choisi de réexaminer sa jurisprudence au regard de l’évolution du droit résultant de l’ordonnance du 10 février 2016, portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, et, en conséquence, d’apprécier différemment la portée des offres et des promesses de contrat de travail.

• La signature d’un contrat à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 20 septembre 2017. Pourvoi n° 16-14543).

Rupture conventionnelle

A la suite de la signature d’une convention de rupture de son contrat de travail, une indemnité de rupture avait été versée à un salarié le 29 avril 2009, avant que l’employeur n’ait reçu le courrier d’homologation administrative, le 13 mai. Après un contrôle, l’inspecteur de l’Urssaf avait réintégré le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle dans l’assiette des cotisations. Pour s’opposer à ce redressement, la société arguait que ce paiement avait été anticipé par erreur.

Selon l’article L. 1237-13 du code du Travail, la convention de rupture définit notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle – qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L.1234-9 du même code – et fixe la date de rupture du contrat de travail. Celle-ci ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’administration. La rupture conventionnelle ne pouvait dès lors intervenir le 29 avril 2009 ; le redressement de l’Urssaf est validé (Aix-en-Provence. 14e Chambre. 31 août 2017. RG n° 16/08018).

Contrats : requalification

En cas de requalification de contrats de travail à durée déterminée (CDD) successifs en contrat à durée indéterminée, l’employeur est redevable des salaires pour les périodes interstitielles entre deux contrats inclus dans la requalification, sans pouvoir déduire les indemnités de chômage perçues par le salarié (Cass soc. 9 juin 2017, pourvoi n° 16-17634).

CDD

La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat à durée déterminée (CDD) d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné (Cass. soc. 5 juillet 2017. Pourvoi n° 16-15950).

Les sommes versées en exécution de transactions entrent dans l’assiette des cotisations sociales dès lors qu’elles concernent des salariés titulaires de contrats à durée déterminée en cours d’exécution (Cass. civ. 2e. 6 juillet 2017. Pourvoi n° 16-17959).

Il résulte des dispositions du code du Travail, auxquelles le contrat de travail ne peut déroger dans un sens défavorable au salarié, que le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Les parties ne peuvent donc pas introduire dans le contrat de travail d’un salarié une clause d’indivisibilité avec celui de son conjoint, au terme de laquelle l’engagement des deux conjoints a pour conséquence d’unir le sort des contrats de travail du couple, au regard, notamment et essentiellement, de la rupture des engagements respectifs des parties (Cass. soc. 5 juillet 2017. Pourvoi n° 16-17690).

Contrat de travail

La délivrance de la déclaration unique d’embauche, prévue par l’article R. 1221-1 du code du Travail, crée l’apparence d’un contrat de travail (Cass. soc. 9 juin 2017. Pourvoi n° 16-14358).

La Cour de cassation rappelle que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (articles L. 1242-3, L. 1245-1 et L. 5134-103 du code du Travail). En l’espèce, il s’agissait d’un contrat aidé à durée déterminée relatif à l’activité d’adulte-relais (Cass. soc. 8 juin 2017. Pourvoi n° 16-15532).

L’employeur doit vérifier que le candidat possède le diplôme requis par la réglementation pour un poste avant l’embauche. L’affaire concernait une salariée recrutée comme pharmacienne en CDD pour assurer le remplacement du pharmacien titulaire de l’officine pour la période du 19 octobre au 5 novembre 2005. Malgré les exigences de l’article R. 4235-15 du code de la Santé publique, la société n’avait pas vérifié que la remplaçante était diplômée et inscrite au tableau de l’ordre des pharmaciens. Dès lors, elle ne pouvait se prévaloir de sa négligence pour invoquer la nullité du contrat de travail à durée déterminée (Cass. soc. 9 juin 2017. Pourvoi n° 16-15244).

En cas de rupture conventionnelle homologuée, la transaction est possible à condition d’intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture par l’administration. La transaction signée entre les parties le jour de la conclusion de la convention de rupture est donc nulle (Aix-en-Provence, 12 mai 2017, RG n° 15/05099).

CDD : requalification

Le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification de contrats de travail à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée – qui s’effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur telles qu’elles résultent de cette requalification – n’est pas affecté par les allocations qui ont pu être versées au salarié au titre de l’assurance chômage (Cass soc. 9 juin 2017. Pourvoi n° 16-17634).

Contrat de travail

La création d’un échelon hiérarchique intermédiaire n’entraîne en soi ni le déclassement du salarié ni la modification de son contrat de travail. Son rattachement à un autre service dénué de toute modification de son statut, de sa qualification, de son temps de travail et de sa rémunération ne constitue qu’un changement de ses conditions de travail (Cass. Soc. 12 mai 2017. Pourvoi n° 16-11126).

Le contrat de travail subsiste jusqu’à la date d’expiration du préavis. L’affaire concernait un salarié licencié le 28 mars 2011, avec un préavis de six mois dont il avait été dispensé d’exécution. Présent dans les effectifs du personnel de l’entreprise au mois d’avril 2011, il avait droit au paiement de la prime sur objectifs, élément de sa rémunération (Cass. Soc. 17 mai 2017. Pourvoi n° 15-20094).

CDD : requalification

La Cour de cassation rappelle que la requalification en contrat de travail à durée indéterminée d’un contrat à durée déterminée (CDD) laisse inchangées les clauses du contrat non liées à sa nature, à défaut d’accord contraire des parties (Cass. Soc. 27 avril 2017. Pourvoi n° 15-15940).

Contrat de travail : transfert

Lorsque le transfert légal du contrat de travail entraîne une modification du contrat autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer. Si le cessionnaire n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, il lui appartient, alors, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus du salarié en engageant une procédure de licenciement.

Pour rejeter les demandes du salarié transféré concernant son logement de fonction, une cour d’appel ne peut donc retenir que, dès lors que ce logement était la propriété du précédent employeur, le nouvel employeur ne pouvait pas être tenu d’exécuter en nature une obligation impossible, que ne pouvait pas lui être imposée la mise à disposition d’un logement équivalent qu’il ne possédait pas et dont l’acquisition ne correspondait pas à son objet social et que cette obligation ne pouvait se résoudre qu’en dommages-intérêts (Cass. Soc. 4 mai 2017. Pourvoi n° 15-27584).

Contrat de travail : modification

Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. Une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, est réputée fondée sur un motif économique et impose le respect des formalités prévues à l’article L. 1222-6 du code du Travail. A défaut, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié (Cass. Soc. 4 mai 2017. Pourvoi n° 15-18229).

CDD

La jurisprudence subordonne le recours aux contrats d’usage et leur succession avec le même salarié au caractère par nature temporaire de l’emploi occupé. Tel n’est pas le cas de 15 contrats à durée déterminée en deux ans et demi pour faire la même chose au même endroit (Cass. Soc. 26 janvier 2017, n°15-26845).

Salarié protégé

En l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail, le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé est nul et ouvre droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du Travail, à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois à la charge de l’entreprise cédante (Cass. Soc. 23 mars 2017. Pourvois nos 15-24005, 15-24022 et 15-24831).

CDD

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les seuls cas énumérés par l’article L. 1243-1 du code du Travail. Ces dispositions d’ordre public ne prohibent pas la stipulation de conditions suspensives. L’affaire concernait une basketteuse professionnelle, victime d’un accident du travail, qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle avait été engagée par une association sportive selon deux CDD successifs. Le premier contrat était régulièrement arrivé à son terme ; le second, pour la période du 1er juin 2010 au 31 mai 2011, stipulait qu’il ne serait définitif qu’une fois remplies les conditions d’enregistrement par la Fédération française de basket-ball et de passage par la joueuse d’un examen médical, dont les modalités étaient définies par les règlements de cette fédération et de la ligue, pratiqué au plus tard trois jours après sa prise de fonctions (Cass. Soc. 15 mars 2017. Pourvoi n° 15-24028).

Est réputé à durée indéterminée le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif. Cette exigence implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit de l’un des cas visés par l’article L. 1242-12 1° du code du Travail (articles L. 1242-12 et L. 1245-1). En l’espèce, le contrat litigieux ne comportait pas la qualification du salarié remplacé (Cass. Soc. 15 mars 2017. Pourvoi n° 15-26077).

Contrat de travail

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date (Cass. Soc. 15 mars 2017. Pourvoi n° 15-27044).

Contrats de travail : transfert au secteur public

Selon l’article L. 1224-3 du code du Travail, en cas de refus des salariés d’accepter le contrat de droit public qui leur est proposé (en l’espèce, les activités d’une association de retraités avaient été reprises par un centre communal d’action sociale), leur contrat prend fin de plein droit, et la personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et à leur contrat. Si la rupture ainsi prononcée produit les effets d’un licenciement, les dispositions de l’article L. 1232-2 du code du Travail, relatives à la convocation à l’entretien préalable en cas de licenciement pour motif personnel, ne sont pas applicables (Cass. Soc. 1Er février 2017. Pourvois nos 15-18480 et 15-18481).

CDD : rupture

L’article L. 1243-4 du code du Travail prévoit que la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée par l’employeur, en dehors des cas autorisés, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Destinée à réparer les conséquences de la rupture injustifiée d’un CDD, cette indemnité ne constitue pas une sanction ayant le caractère d’une punition au sens de l’article 8 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Le salarié et l’employeur n’étant pas placés dans la même situation au regard des conséquences indemnitaires de la rupture du CDD, le législateur peut régler de façons différentes des situations différentes, et l’article du Code du travail précité ne porte aucune atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre (Cass. Soc. 8 février 2017. Pourvoi n° 16-40246, QPC).

Expatriés : contrats de travail

Un salarié avait été engagé, le 11 juillet 2008, sous contrat à durée déterminée, pour la période du 17 juillet au 16 octobre 2008, en qualité de contrôleur, au Vietnam, puis en contrat à durée indéterminée. Le 22 mai 2012, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. Il réclamait le paiement d’heures supplémentaires, des indemnités de fin de contrat et des dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris. Le 14 juin suivant, il avait été licencié avec effet immédiat. Pour les juges du fond, seule la loi française était applicable aux relations des parties : la relation contractuelle et le litige avaient un lien très étroit avec le droit français, puisque c’était à ce droit que faisaient appel toutes les dispositions du contrat de travail.

Pour la Cour de cassation, en revanche, les juges devaient examiner les éléments significatifs de rattachement dont l’employeur se prévalait, afin de voir s’il ne convenait pas de rattacher le contrat de travail à la loi vietnamienne, selon les articles 3 et 6 de la Convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles. (Cass. Soc. 1Er février 2017. Pourvoi n° 15-21198).

Contrat de travail

Lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, cette personne publique doit proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires. En cas de refus des salariés d’accepter, leur contrat prend fin de plein droit, la personne publique appliquant les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat. Si la personne publique doit notifier au salarié la rupture du contrat de travail, le défaut de cette notification constitue seulement une irrégularité donnant droit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié (Cass. Soc. 8 décembre 2016. Pourvoi n° 15-17176).
En application de l’article 45 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant statut général des fonctionnaires, le fonctionnaire détaché auprès d’une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé. Lorsque la personne morale de droit privé demande à l’autorité administrative compétente de mettre fin au déta- chement, cette rupture s’analyse en un licenciement (Cass. Soc. 15 décembre 2016. Pourvoi n° 15-23761).

Contrat de sécurisation professionnelle

Un salarié en arrêt de travail d’origine professionnelle à la date d’expiration du délai de réflexion sur la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) bénéficie de la protection prévue par le code du Travail. L’adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident. En conséquence, la rupture est nulle (Cass. Soc. 14 décembre 2016. Pourvoi n° 15-25981).
Et la situation doit être appréciée, non à la date de la proposition du CSP, mais à l’expiration du délai de vingt et un jours pour accepter cette proposition (Cass. Soc. 14 décembre 2016. Pourvoi n° 15-25984).

Durée du travail : temps partiel

L’absence d’écrit mentionnant la durée hebdomadaire – ou le cas échéant mensuelle – prévue et la répartition de
la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l’emploi est à temps complet. L’employeur qui conteste cette présomption peut apporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’entreprise (Cass. soc. 14 décembre 2016, pourvoi n° 15-20460).

Si l’article L. 3123-14 du code du Travail prévoit que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ce texte n’exige pas la mention par le contrat de travail ou l’avenant des horaires de travail (Cass. soc. 14 décembre 2016, pourvoi n° 15-16131).

Dès lors que le contrat de travail à temps partiel ne répond pas aux exigences du code du Travail concernant un écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, les juges du fond ne peuvent écarter la présomption de travail à temps complet qui en résulte, sans constater que l’employeur fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire (Cass soc. 14 décembre 2016, pourvoi n° 15-22224). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017.

Prêt de main-d’oeuvre

Ne constitue pas une opération illicite de prêt de main-d’oeuvre à titre lucratif l’opération par laquelle un salarié, qui détient une compétence particulière en matière d’exploitation de réseau informatique, est mis à la disposition auprès d’une société pour y apporter un savoir-faire d’une technicité spécifique, dans le cadre d’une prestation de service, selon un tarif forfaitaire et journalier, dès lors que son employeur définit son affectation par des fiches de mission, y compris chez d’autres clients, procède à ses entretiens d’évaluation et de performance, contrôle le temps de travail déclaré par le salarié et assure le remboursement de ses frais, ainsi que la gestion de ses absences et de ses formations (Cass. soc. 7 décembre 2016. Pourvoi n° 15-17873).

Pour être licite, le prêt de main-d’oeuvre à but non-lucratif requiert l’accord du salarié mis à disposition, une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice et un avenant au contrat de travail signé par le salarié. Le fait de placer le salarié à la disposition d’une autre société dès son embauche, sans recueillir son accord ni formaliser la mise à disposition par un avenant au contrat de travail et une convention entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice, constitue un prêt de main-d’oeuvre illicite (Lyon, 4 novembre 2016, RG n° 15/05025). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017.

Durée du travail : forfait jours

Le fait que l’employeur impose au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours, sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie, caractérise l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié. (Cass. soc. 1er décembre 2016. Pourvoi n° 15-15805). La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. soc. 14 décembre 2016. Pourvoi n° 15-22144). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017.

Salariat

Une cour d’appel a pu décider qu’un agent immobilier était salarié et non indépendant : il figurait dans l’organigramme de la société parmi les collaborateurs de l’agence ; le statut d’agent commercial indépendant n’apparaissait ni dans ses correspondances ni sur ses cartes de visite ; et les clauses du contrat lui imposaient une obligation d’exclusivité au profit de la société ainsi que l’obligation de suivre un mode de travail précisément défini. De plus, ses honoraires étaient fonction de ceux de la société, et non fixés au gré à gré par transaction. De plus, en cas de manquement à l’exécution des directives données par la société, celle-ci pouvait rompre unilatéralement le contrat (Cass. soc. 16 novembre 2016. Pourvoi n° 15-26354). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017.

Contrat à temps partiel

Le délai de prévenance exigé en cas de modification de la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel n’est applicable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur, et non lorsque la modification intervient avec l’accord exprès du salarié (Cass. Soc. 9 novembre 2016. Pourvoi n° 15-19401). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Contrat de travail : preuve

Dès lors que le salarié bénéficie d’un contrat de travail apparent, il appartient au liquidateur judiciaire et à l’AGS (le régime de garantie des salaires), qui en invoquent le caractère fictif, d’en apporter la preuve (Cass. soc. 20 octobre 2016. Pourvoi n° 15-17199). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016.

Contrat de travail : changement d’affectation

• L’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail si elle est motivée par l’intérêt de l’entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si l’intéressé est informé préalablement, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible. Mais le salarié ne commet pas de faute en refusant de rejoindre une nouvelle affectation ne remplissant pas ces critères (Cass. soc. 3 novembre 2016. Pourvoi n° 15-10950). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

• Dès lors que le salarié ne démontrait pas en quoi sa nouvelle affectation portait atteinte à sa vie personnelle et familiale, qu’elle était desservie par des moyens de transport, que la distance entre les deux sites était faible, que la durée supplémentaire de trajet que représentait pour le salarié le fait de se rendre sur son futur lieu d’affectation était faible, et que le nouveau lieu de travail se situait dans le même secteur géographique que l’ancien, le changement de lieu de travail ne constituait qu’une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc. 7 juillet 2016. Pourvoi n° 15-15342). Dans cette affaire, un agent de propreté qui habitait Mantes-la-Jolie (Yvelines) avançait que son affectation à Roissy représentait pour lui un trajet de six heures par jour, aller-retour. Son précédent lieu de travail était situé à une heure cinq de son domicile, et le temps de trajet entre son précédent lieu de travail et le nouveau n’était que d’une demi-heure. In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016

Clause de non-concurrence : préavis

L’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise, nonobstant des stipulations ou dispositions contraires (Cass. soc. 3 novembre 2016. Pourvoi n° 15-17666). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

Contrat : clause de dédit-formation

Est nulle la clause de dédit-formation qui stipule qu’en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations perçues pendant la formation. Une cour d’appel ne peut donc pas reconnaître la validité d’une telle clause sans rechercher si le coût total de la formation, prévu dans la clause, comprend la rémunération du salarié (Cass. soc. 5 octobre 2016. Pourvoi n° 15-17127) In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

CDD : remplacement du salarié

L’article L.1242-2, 1° du code du Travail permet notamment d’engager un salarié par contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. Cette situation suppose que le poste considéré soit pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible, mais n’autorise en aucun cas l’employeur à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, dans l’attente du recrutement du titulaire du poste. Le motif du recours à un contrat à durée déterminée s’apprécie au jour de la conclusion d’un tel contrat (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 15-17654). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Préavis : congé sabbatique

Un salarié, licencié pour motif économique, qui se trouve en congé sabbatique à la date à laquelle il aurait dû effectuer son préavis, ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 14-26359). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Paiement du salaire : preuve

La délivrance du bulletin de paie ou la communication d’une attestation de Pôle Emploi ne suffisent pas à apporter la preuve du paiement du salaire. L’employeur doit rapporter cette preuve, notamment, par la production de pièces comptables
(Cass. soc. 21 septembre 2016. Pourvois nos 15-12107, 15-12.108 et 15-12109). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Rupture amiable

La rupture amiable qualifiée de « départ négocié pour motif personnel » exclut l’existence d’un différend concernant la rupture du contrat de travail au moment de la signature (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 15-16522). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Résiliation judiciaire du contrat : date d’effet

En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur (Cass. soc. 21 septembre 2016. Pourvoi n° 14-30056). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Promesse d’embauche : mentions du CDD

L’absence, dans la promesse d’embauche, d’une mention devant obligatoirement figurer dans un CDD, ne peut pas entraîner la requalification de la relation de travail à durée déterminée en relation de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 6 juillet 2016. Pourvoi n° 15-11138). In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016

Contrat de sécurisation professionnelle : l’indemnité compensatrice de préavis est de droit

En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées. Une salariée engagée en tant que directrice commerciale et négociatrice avait adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. La cour d’appel l’avait déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, au motif que l’employeur avait réglé les trois mois de préavis au titre de sa participation au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle. La chambre sociale de la Cour de cassation conteste cette analyse. Elle remet en cause le fondement de son licenciement et le déclare dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, le contrat de sécurisation professionnelle est mis en oeuvre pour organiser un retour progressif à l’emploi (article L. 1233-65 du code du Travail). Ainsi, il revient à l’employeur de proposer ce type de contrat aux salariés qu’il envisage de licencier pour motif économique, dans certaines situations. Le salarié peut adhérer à ce contrat qui entraînera la rupture de son contrat de travail. Néanmoins, il ne percevra ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis (article L. 1233-67 du code du Travail). Par ailleurs, dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur a l’obligation de contribuer au financement de ce contrat par le versement d’une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis (dans la limite de trois mois de salaire). Néanmoins, dans le cas où la durée du préavis excède les trois mois, l’employeur sera tout de même tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice. Dans cet arrêt, la Cour de cassation estime que le salarié recouvre son droit à indemnité compensatrice de préavis dans la limite d’un préavis de trois mois, dès lors que la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse, ce qui était le cas en l’espèce (Cass. soc. 10 mai 2016, pourvoi n° 14-27.953). In Hérault Juridique & Economique – 25 août 2016

Temps partiel : heures complémentaires

Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 6 juillet 2016. Pourvoi n° 14-25881). In Hérault Juridique & Economique – 18 août 2016

CDD : indemnité

L’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du code du Travail est destinée à compenser la précarité du salarié en contrat à durée déterminée, ce qui exclut son intégration dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l’emploi du salarié (Cass. soc. 23 juin 2016. Pourvoi n° 14-29794). In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Résiliation judiciaire du contrat de travail : indemnités

Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations (Cass. soc. 22 juin 2016. Pourvoi n° 15-10513). In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Modification du contrat de travail : passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour

Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par les salariés (Cass. soc. 15 juin 2016. Pourvoi n° 14-27120). En l’espèce, pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, la clause contractuelle selon laquelle les salariés étaient engagés pour travailler de nuit ou de jour, sans autre précision, était en effet inopérante. In Hérault Juridique & Economique – 28 juillet 2016

CDD : formalités

Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. La transmission tardive du CDD au salarié équivaut à une absence d’écrit qui entraîne la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 8 avril 2016. Pourvoi n° 15-14001). In Hérault Juridique & Economique – 28 juillet 2016

Mutation : rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle n’est pas applicable à la convention tripartite conclue, dans le cadre d’une mobilité intra ou intergroupe, entre un salarié et deux employeurs successifs, ayant pour objet d’organiser la poursuite de la relation de travail (Cass. soc. 8 juin 2016. Pourvoi n° 15-17555). In Hérault Juridique & Economique – 28 juillet 2016

Logement de fonction : astreintes

Si l’attribution d’un logement de fonction à titre gratuit peut constituer une modalité de rémunération de l’astreinte, cette modalité doit être prévue par une disposition contractuelle ou conventionnelle claire et précise (Cass. soc. 8 avril 2016. Pourvoi n° 15-12945). In Hérault Juridique & Economique – 28 juillet 2016

Contrat de sécurisation professionnelle : l’indemnité compensatrice de préavis est de droit

En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées.

Une salariée engagée en tant que directrice commerciale et négociatrice avait adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. La cour d’appel l’avait déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, au motif que l’employeur avait réglé les trois mois de préavis au titre de sa participation au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation conteste cette analyse. Elle remet en cause le fondement de son licenciement et le déclare dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, le contrat de sécurisation professionnelle est mis en œuvre pour organiser un retour progressif à l’emploi (article L. 1233-65 du code du Travail). Ainsi, il revient à l’employeur de proposer ce type de contrat aux salariés qu’il envisage de licencier pour motif économique, dans certaines situations. Le salarié peut adhérer à ce contrat qui entraînera la rupture de son contrat de travail. Néanmoins, il ne percevra ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis (article L.1233-67 du code du Travail ).

Par ailleurs, dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur a l’obligation de contribuer au financement de ce contrat par le versement d’une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis (dans la limite de trois mois de salaire).

Néanmoins, dans le cas où la durée du préavis excède les trois mois, l’employeur sera tout de même tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation estime que le salarié recouvre son droit à indemnité compensatrice de préavis dans la limite d’un préavis de trois mois, dès lors que la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse, ce qui était le cas en l’espèce (Cass. Soc. 10 mai 2016, pourvoi n° 14-27.953). In Hérault Juridique & Economique – 25 août 2016

Requalification de CDD en CDI : décompte d’ancienneté

En cas de requalification de CDD en CDI, l’ancienneté remonte au jour du premier contrat irrégulier.
Un salarié embauché en qualité d’agent de propreté avait sollicité la requalification de plusieurs contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et le paiement d’une prime d’expérience substituant l’indemnité d’ancienneté.
La demande de requalification en CDI à compter du 13 décembre 2004 avait été accueillie par la cour d’appel de Versailles, mais en l’absence de tout élément de preuve quant à l’exécution d’une prestation de travail entre novembre 2007 et le 26 août 2009, date de signature d’un nouveau contrat, elle avait constaté l’absence de relations contractuelles durant cette période et avait refusé de reprendre l’ancienneté du salarié au 13 décembre 2004.
La Cour de cassation sanctionne les juges du fond, s’appuyant sur l’effet de la requalification des CDD en CDI : le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée dès la conclusion du premier CDD et se trouve dès lors en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date (Cass. Soc. 3 mai 2016, n° 15-12.256). In Hérault Juridique & Economique – 23 juin 2016

CDD : requalification

Le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée ne peut prétendre à un rappel de salaires au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail. La chambre sociale de la Cour de cassation réitère sa position (Cass. Soc. 13 avril 2016. Pourvoi n° 14-29898). In Hérault Juridique & Economique – 19 mai 2016

Contrat de travail : clause de mobilité

La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Les juges du fond doivent rechercher si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. Soc. 10 février 2016. Pourvoi n° 14-17576).

Une salarié avait été engagée comme directrice stagiaire d’un établissement à Saint-Nazaire. Son contrat contenait une clause de mobilité. Elle avait ensuite dirigé le magasin de Vannes (56). Après avoir refusé les postes de directrice des magasins de Mérignac en Gironde et de Clayes-sous-Bois en région parisienne, elle avait été licenciée pour faute grave le 24 décembre 2010.

Pour la Haute cour, les juges du fond devaient rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité ne portait pas atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle ne peut ni conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ni limiter le pouvoir d’appréciation du juge (Cass. Soc. 10 février 2016. Pourvoi n° 14-14325)

Un contrat de travail stipulait que le poste d’un chauffeur de poids lourds était basé à Tresses en Gironde, et que tout changement de lieu habituel de rattachement, nécessité par l’organisation du service et la bonne marche de l’entreprise, ne saurait être considéré comme une modification substantielle du contrat. Pour la cour d’appel, le poste de conducteur de poids lourds grand routier impliquant des déplacements sur tout le territoire national et en Belgique, le lieu d’affectation n’avait que peu d’incidence sur l’emploi et ne constituait pas une modification du contrat de travail. En refusant, pour convenances personnelles, de rejoindre son poste à Mérignac, et en s’absentant pour ce seul motif et donc sans motif valable de son travail, le salarié avait donc commis un acte d’insubordination qui constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, selon les juges de la cour d’appel.

Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle qu’une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle ne peut ni conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ni limiter le pouvoir d’appréciation du juge. Or, en l’espèce, la clause du contrat ne comportait aucune définition de sa zone géographique d’application. In Hérault Juridique & Economique – 12 mai 2016

 CDD : conditions de recours

Un salarié ne peut renoncer aux dispositions d’ordre public fixant les conditions de recours au contrat de travail à durée déterminée (Cass. Soc. 12 février 2016. Pourvoi n° 14-16909).

A compter du 14 juillet 2002, un salarié avait été engagé par une clinique en qualité de sage-femme vacataire. Les parties avaient ensuite conclu un contrat de travail à durée indéterminée en juin 2009. Soutenant que la relation contractuelle était réputée à durée indéterminée depuis la date de son engagement, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. Les juges du fond l’avaient débouté de ses demandes de rappel de primes et de dommages-intérêts pour congés non pris, pour la période antérieure à juin 2009 : au regard de son statut de vacataire, le salarié ne pouvait prétendre ni à la prime d’ancienneté ni à la prime -d’assiduité pour cette période. De plus, ayant constamment refusé, jusqu’en juin 2009, de signer un CDI, afin de conserver les avantages financiers liés à son statut, il avait perçu une indemnité de congés payés pour chaque vacation assurée entre juillet 2002 et mai 2009. In Hérault Juridique & Economique – 5 mai 2016

Modification du contrat de travail : procédure

Sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié (Cass. Soc. 10 février 2016. Pourvoi n° 14-26147).

En 2007, un salarié avait été engagé par le FC Nantes en contrat à durée déterminée en qualité de joueur de football professionnel, pour trois saisons successives. En 2009, le club avait informé le joueur que du fait de sa relégation en ligue 2, la rémunération contractuelle ne pouvait être maintenue. Le joueur avait alors saisi les prud’hommes. Pour le débouter de sa demande de rappel de salaires et de congés payés, la cour d’appel avait retenu qu’aux termes de l’article 761 de la Charte de football professionnel, en cas de relégation en division inférieure, les clubs ont la faculté de diminuer la rémunération de leurs joueurs de 20 %.

Pour la Cour de cassation, les juges du fond devaient vérifier que le joueur avait donné son accord exprès à la baisse de sa rémunération, décidée par le club de football. In Hérault Juridique & Economique – 5 mai 2016

CDD : requalification

Le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs, et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée, ne peut prétendre à un rappel de salaires au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s’il est resté à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail (Cass. Soc. 2 mars 2016. Pourvois nos 14-15603 et 14-18940).
Une salariée avait été employée de manière ininterrompue durant 17 années par France Télévisions, dans le cadre de contrats à durée déterminée. Elle -exerçait en dernier lieu les fonctions de collaboratrice littéraire. La cour d’appel l’avait déboutée de ses demandes tendant à faire requalifier ses contrats de travail en un contrat à durée indéterminée à temps plein et à obtenir des rappels de salaires et congés payés afférents, et avait limité, en conséquence, les sommes allouées à titre d’indemnité de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité conventionnelle de licenciement.
La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les modalités contractuelles concernant la durée du travail. En outre, un salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée ne peut prétendre à un rappel de salaires au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail. In Hérault Juridique & Economique – 7 avril 2016

Contrat de travail : preuve

En présence d’un contrat de travail apparent, celui qui en conteste la réalité doit apporter la preuve de son caractère fictif. En outre, la qualité -d’associé égalitaire d’une société à -responsabilité limitée (SARL) n’est pas exclusive de celle de salarié (Cass. Soc. 2 mars 2016. Pourvoi n° 14-23602). In Hérault Juridique & Economique – 7 avril 2016

Temps partiel : requalification

La requalification d’un contrat de -travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail (Cass. Soc. 10 février 2016. Pourvoi n° 14-13725). In Hérault Juridique & Economique – 31 mars 2016

Rupture conventionnelle : homologation

Le juge judiciaire ne peut prononcer l’homologation d’une convention de rupture en lieu et place de l’autorité administrative (Cass. Soc. 14 janvier 2016. Pourvoi n° 14-26220).
Un employeur et une salariée avaient signé une rupture conventionnelle le 8 mars 2010. Une demande d’homologation de la convention de rupture avait été adressée le 23 mars à l’autorité administrative. Deux jours plus tard, cette dernière avait informé les parties de son refus. La salariée avait été licenciée le 23 avril 2010. L’employeur avait alors reproché aux juges du fond de l’avoir débouté de sa demande tendant à l’homologation de la convention de rupture.
La Cour de cassation valide cette décision : il n’entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer, en lieu et place de l’autorité administrative, l’homologation d’une convention de rupture conclue en application des articles L. 1237-11 et -suivants du code du Travail. En outre, l’homologation de la convention de rupture ne peut être demandée à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par les textes. In Hérault Juridique & Economique – 25 février 2016  

Contrat de mission : requalification

En cas de requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, l’entreprise de travail temporaire n’est pas tenue de verser l’indemnité de requalification au salarié (Cass. Soc. 12 janvier 2016. Pourvoi n° 14-18923).
Un salarié avait saisi les prud’hommes afin de voir ses contrats de mission requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée et que la société d’intérim soit condamnée à lui verser diverses sommes.
Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que l’article L. 1251-41 du code du Travail prévoit qu’en cas de requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder au salarié, à la charge de l’utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Il en résulte que le salarié ne peut prétendre au paiement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une indemnité de requalification. In Hérault Juridique & Economique – 25 février 2016

Contrat de travail international : loi applicable

Dans le cadre d’un contrat de travail international, si le salarié accomplit habituellement son travail en France, il convient de rechercher si les dispositions impératives du droit français en la matière ne sont pas plus favorables que celles de la loi choisie par les parties dans le contrat de travail (Cass. Soc. 13 janvier 2016. Pourvois nos 14-18566 et 14-14019).
• Un salarié avait été engagé le 13 août 2001 par une société de droit anglais, par un contrat de travail rédigé en langue anglaise. Il avait été affecté à l’activité des produits dérivés. Le 10 juin 2009, l’entreprise lui avait notifié son licenciement pour motif économique. Le 30 juillet, le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes de Paris.
La Cour de cassation rappelle, s’agissant d’un contrat de travail international, qu’il convenait de rechercher dans quel Etat le salarié accomplissait habituellement son travail et, si c’était en France, si les dispositions impératives du droit français en la matière n’étaient pas plus favorables que celles du droit du Royaume-Uni, Etat choisi par les parties dans le contrat de travail.
• Dans une autre affaire, un salarié engagé par une société de droit suisse et affecté à une activité mobile internationale recevait ses ordres de mission et ses instructions de voyage à son domicile en France, à partir duquel il commençait et terminait ses prestations de travail et où ses bulletins de salaire lui étaient adressés. Par ailleurs, l’employeur lui avait proposé l’adhésion à une assurance privée de groupe pour la prévoyance santé, invalidité et décès auprès d’une société d’assurances de droit français. Dès lors que la loi applicable au contrat de travail, en l’absence de choix effectué par les parties, aurait été la loi française et que les dispositions impératives de celle-ci étaient plus favorables que celles de la loi helvétique choisie par les parties, le salarié ne pouvait être privé du bénéfice de ces dispositions.
La Haute juridiction valide la décision des juges du fond. In Hérault Juridique & Economique – 18 février 2016

Résiliation judiciaire : date

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date (Cass. Soc. 12 janvier 2016. Pourvoi n° 14-25848).
Un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de ce contrat. La société avait été placée en liquidation judiciaire le 27 septembre 2011. La résiliation judiciaire du contrat de travail avait été prononcée par jugement d’un conseil de prud’hommes le 24 avril 2013. In Hérault Juridique & Economique – 18 février 2016

Requalification du CDD : indemnité

L’indemnité de fin de contrat, destinée à compenser la précarité du salarié en contrat à durée déterminée, ne peut être intégrée dans le calcul de l’indemnité de requalification (Cass. Soc. 13 janvier 2016. Pourvoi n° 14-16000).
Un salarié réclamait en justice la requalification de ses divers contrats de mission en un contrat à durée indéterminée.
Pour la chambre sociale de la Haute cour, l’indemnité de préavis et l’indemnité de congés payés afférents, même dues à la suite d’une requalification de contrats en contrat à durée indéterminée, ont un caractère de salaire ; en conséquence, l’action en paiement de cette indemnité est soumise à la prescription applicable en matière de salaire. En outre, l’indemnité de fin de contrat prévue en application de l’article L. 1243-8 du code du Travail est destinée à compenser la précarité du salarié en CDD, ce qui exclut son intégration dans le calcul de l’indemnité de requalification. In Hérault Juridique & Economique – 18 février 2016

Temps partiel : heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (Cass. Soc. 13 janvier 2016. Pourvoi n° 13-28375).
Une salariée avait été engagée en 2003 sur la base d’un contrat à temps partiel de 32,30 heures par mois. Divers avenants au contrat de travail, modifiant la durée de travail, avaient été signés. La durée hebdomadaire avait ainsi été portée à 35 heures hebdomadaires pour la période du 4 au 30 juillet 2005, puis de nouveau à 151,67 heures par mois sur la période du 1er juin au 31 août 2006, sans signature d’un avenant. Par une lettre du 4 mai 2010, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle avait ensuite saisi la juridiction prud’homale aux fins notamment d’obtenir la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps complet.
La Cour de cassation rappelle, dans sa décision, que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail. Le contrat de travail devait être requalifié en contrat à temps complet à compter de juillet 2005. In Hérault Juridique & Economique – 18 février 2016

Rupture de CDD

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure (Cass. Soc. 4 novembre 2015. Pourvoi n° 14-22851).

Une salariée avait été engagée par un institut agricole en qualité d’ingénieur, pour un CDD de trois ans, du 6 avril 2009 au 5 avril 2012, dans le cadre d’une thèse financée par une bourse pour la recherche (Cifre). Le 15 novembre 2010, le directeur de thèse avait décidé d’arrêter d’encadrer la thèse ; l’Institut avait alors notifié à la salariée, le 13 décembre suivant, la rupture du CDD pour disparition de son objet. Contestant cette mesure, elle avait saisi les prud’hommes. In Hérault Juridique & Economique – 14 janvier 2016

CDD : rupture amiable

La rupture d’un commun accord du CDD a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties. Elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat, et ne peut priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat, quels que soient les termes de l’accord (Cass. Soc. 6 octobre 2015. Pourvoi n° 14-19126).

Dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, la relation de travail avait pris fin d’un commun accord entre une salariée et son employeur le 7 avril 2012. La salariée avait saisi la juridiction prud’homale. Pour la débouter de sa demande d’indemnité de précarité, les juges du fond avaient retenu que le 7 avril 2012, elle avait signé une convention de rupture anticipée du CDD, précisant qu’elle ne percevrait aucune prime de précarité. In Hérault Juridique & Economique – 17 décembre 2015

Intérim : requalification

En cas de requalification en contrat à durée indéterminée d’une succession de missions d’intérim, une seule indemnité de requalification est accordée au salarié ; elle ne peut être inférieure à un mois de salaire (Cass. Civ. 2e. 20 octobre 2015. Pourvoi n° 14-11724).
Ayant requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) les contrats de mission d’un salarié qui s’étaient succédé du 17 septembre 2005 au 28 février 2006, et le contrat de mission conclu le 21 juin 2006, les juges du fond avaient alloué au salarié deux indemnités de requalification, une indemnité compensatrice de préavis et deux indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour la Cour de cassation, lorsqu’il requalifie en CDI une succession de missions d’intérim, le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalification, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. D’autre part, la requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n’entraîne le versement d’indemnités qu’au titre de la rupture du CDI. In Hérault Juridique & Economique – 17 décembre 2015

Contrat de travail

Si la production de la déclaration d’embauche, de bulletins de salaire et du relevé de cotisations à un organisme de retraite présume de l’apparence d’un contrat de travail, il appartient au liquidateur et à l’AGS de rapporter la preuve de son caractère fictif (Cass. Soc. 23 septembre 2015. Pourvoi n° 14-16724).
Une personne soutenait avoir été engagée, le 4 février 2008, en contrat de travail verbal à durée indéterminée et avoir travaillé pour le compte de l’entreprise en qualité de commercial jusqu’à son licenciement pour motif économique, prononcé le 27 septembre 2010 par le mandataire liquidateur, après la liquidation judiciaire de la société. Pour les juges d’appel, la déclaration d’embauche auprès de l’Urssaf, le relevé de cotisations à une caisse de retraite complémentaire et le licenciement prononcé par le mandataire liquidateur ne sauraient constituer une présomption irréfragable de salariat ; l’intéressé n’apportait ni précision ni justificatif sur ses fonctions (cartes de visite utilisées dans le cadre de ses démarchages commerciaux, notes, rapports, écrits ou correspondance avec son employeur concernant des ordres et instructions), notamment dans le domaine commercial, caractérisant des fonctions exercées sous l’autorité de l’employeur. In Hérault Juridique & Economique – 12 novembre 2015