Jurisprudence sociale, thème : "Divers"

Temps de travail : pauses

La cour d’appel a constaté que pendant ses temps de pause, une salariée était libre de rester dans le local prévu à cet effet ou d’aller où bon lui semblait, et que pesait sur elle la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l’aéroport. Elle a pu en déduire que la salariée ne se trouvait pas, pendant son temps de pause, à la disposition de l’employeur, et la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires liées au temps de travail réalisé pendant ses pauses journalières et les congés payés afférents (Cass. soc. 3 juin 2020, pourvoi n° 18-18836). In Hérault Juridique & Economique – 30 juillet 2020.In Hérault Juridique & Economique – 30 juillet 2020.

Représentants du personnel

Pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent être de même nature que celles prévues par le Code du travail. Tel n’est pas le cas des commissions internes à une entreprise, compétentes en matière de procédure disciplinaire, dont l’existence n’est pas prévue par le Code du travail (Cass. soc. 22 janvier 2020, pourvoi no 18-21206). In Hérault Juridique & Economique – 27 février 2020.

Indemnités journalières maladie

Le droit aux prestations en espèces de l’assurance maladie est ouvert aux assurés qui se trouvent dans l’incapacité physique médicalement constatée de continuer ou de reprendre le travail. L’assuré n’exerçant pas une activité professionnelle effective lors de son arrêt de travail, faute d’avoir repris une activité dans le cadre d’un cumul emploi-retraite, ne peut pas prétendre aux indemnités journalières de maladie (Cass. civ. 2e, 23 janvier 2020, pourvoi no 19-11362). In Hérault Juridique & Economique – 27 février 2020.

Discriminations : rémunération

Si les dispositions de l’article L. 412-2, devenu les articles L. 2141-5 à L. 2141-8 du Code du travail, ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d’un salarié victime d’une discrimination prohibée, il appartient au juge de déterminer, au regard de la grille de classification conventionnelle applicable dans l’entreprise, à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu en l’absence de discrimination (Cass. soc. 22 janvier 2020, pourvoi n° 18-16730). In Hérault Juridique & Economique – 20 février 2020.

Grossesse : réintégration

Tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul. La salariée qui demande sa réintégration au sein de l’entreprise a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration. Et cela, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-21862). In Hérault Juridique & Economique – 20 février 2020.

Représentants du personnel

Pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure protectrice spéciale prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent être de même nature que celles prévues par le Code du travail. Tel n’est pas le cas des commissions internes à une entreprise, compétentes en matière de procédure disciplinaire, dont l’existence n’est pas prévue par le Code du travail (Cass. soc. 22 janvier 2020, pourvoi n^o 18-21206). In Hérault Juridique & Economique – 13 février 2020

Indemnités journalières maladie

Le droit aux prestations en espèces de l’assurance maladie est ouvert aux assurés qui se trouvent dans l’incapacité physique médicalement constatée de continuer ou de reprendre le travail. L’assuré n’exerçant pas une activité professionnelle effective lors de son arrêt de travail, faute d’avoir repris une activité dans le cadre d’un cumul emploi-retraite, ne peut pas prétendre aux indemnités journalières de maladie (Cass. civ. 2^e, 23 janvier 2020, pourvoi no 19-11362). In Hérault Juridique & Economique – 13 février 2020

Accord collectif : prime

Si un accord collectif peut tenir compte des absences, même motivées par la maladie, pour le paiement d’une prime, c’est à condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cass. soc. 8 janvier 2020, pourvoi n° 18-17553). In Hérault Juridique & Economique – 6 février 2020.

Convention collective

La convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. Le salarié ne peut renoncer à cette application dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable (Cass. soc. 8 janvier 2020, pourvoi no 18-20591). In Hérault Juridique & Economique – 6 février 2020.

Statut particulier : journaliste pigiste

Si l’employeur d’un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail, sauf à engager la procédure de licenciement, il n’est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant (Cass. soc. 4 décembre 2019, pourvoi n° 18-12320). In Hérault Juridique & Economique – 6 février 2020.

Cadres dirigeants : définition

Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 11 décembre 2019, pourvoi n° 18-21755). In Hérault Juridique & Economique – 23 janvier 2020.

Clause de non-concurrence et retraite

La contrepartie de la clause de non-concurrence, versée au salarié après son départ à la retraite, peut-elle être prise en compte pour le calcul de la pension de retraite ? Non, répond la Cour de cassation, qui se réfère aux termes de l’article R. 351-10 du Code de la sécurité sociale. Cet article indique en effet que la pension ou la rente liquidée n’est pas susceptible d’être révisée pour tenir compte des versements afférents à une période postérieure à la date à laquelle a été arrêté le compte de l’assuré, pour l’ouverture de ses droits à l’assurance vieillesse. En conséquence, nonobstant le fait que la contrepartie financière versée au titre de la clause de non-concurrence ait été soumise aux cotisations d’assurance vieillesse, cela ne permet nullement une révision de la pension de retraite octroyée au salarié (Cass. civ. 2^e. 10 octobre 2019, pourvoi n° 18-20849).

Réintégration du salarié : cotisations sociales

La somme allouée au salarié réintégré après l’annulation de son licenciement, correspondant à la réparation du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration et plafonnée au montant des salaires dont il a été privé, entre dans l’assiette des cotisations sociales (Cass. soc. 16 octobre 2019, pourvoi n° 17-31624).

Messageries professionnelles

Etaient couverts par le secret des corres- pondances les messages électroniques échangés au moyen d’une messagerie instantanée, qui provenaient d’une boîte à lettre électronique personnelle, distincte de la messagerie professionnelle dont le salarié disposait pour les besoins de son activité (Cass. soc. 23 octobre 2019, pourvoi n° 17-28448).

Infractions routières : paiement

Lorsque certaines infractions routières sont commises avec un véhicule donné en location à une société, le paiement de l’amende incombe au représentant légal de la société, en l’absence d’identification de l’auteur de l’infraction. (Cass. crim.15 octobre 2019, pourvoi n° 18-86644).

Rémunérations

Les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. Lorsque la durée du travail dans l’entreprise est inférieure à celle-ci, l’appréciation du respect du montant des minima conventionnels doit donc être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise (Cass. soc. 16 octobre 2019, pourvoi n^o 18-12331).

Accord de mobilité

Une clause d’un accord de mobilité prévoyant que les propositions de mobilité pourront concerner tous les établissements de l’entreprise existant à la date de sa conclusion est précise ; peu importe qu’elle ne dresse pas la liste de ces établissements (Cass. soc. 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-14872).

Employeur : groupe

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière (Cass. soc. 9 octobre 2019, pourvoi n° 17-28150).

Congé de formation

La durée des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel (Cass. soc. 2 octobre 2019, pourvoi n° 18-17706).

Contentieux : dissimulation d’emploi

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à
l’embauche prévue à l’article L. 1221-10 du Code du travail. La cour d’appel, qui a relevé que les bulletins de salaire avaient été régulièrement établis, que les cotisations sociales avaient toujours été prélevées et que les arrêts de travail pour maladie du salarié avaient toujours été pris en charge par les organismes de sécurité sociale, en a souverainement déduit que l’employeur n’avait pas agi de manière intentionnelle (Cass. soc. 2 octobre 2019, pourvoi n° 18-21326).

Sanction : entretien préalable

L’employeur qui a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable selon les modalités fixées à l’article L.1332-2 du Code du travail, est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. Selon ce texte, la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Dès lors, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande tendant à l’annulation d’un avertissement notifié hors délai, au motif que la sanction est justifiée et proportionnée (Cass. soc. 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-15029).

Santé au travail : harcèlement moral

La constatation d’une altération de l’état de santé du salarié n’est pas à elle seule de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc. 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-14069).

Sécurité sociale : indemnités journalières

En cas d’envoi à la caisse primaire d’assurance maladie de l’avis d’interruption de travail ou de prolongation d’arrêt au-delà du délai prévu par le Code de la sécurité sociale, la caisse informe l’assuré du retard constaté et de la sanction à laquelle il s’expose en cas de nouvel envoi tardif dans les 24 mois suivant la date de prescription de l’arrêt considéré. En cas de nouvel envoi tardif, sauf si l’assuré est hospitalisé ou s’il établit l’impossibilité d’envoyer son avis d’arrêt de travail en temps utile, le montant des indemnités journalières afférentes à la période écoulée entre la date de prescription de l’arrêt et la date d’envoi est réduit de 50 %. La caisse n’est pas fondée à appliquer cette réduction si elle ne justifie pas de l’envoi d’un avertissement à l’assuré (Cass. 2^e civ. 10 octobre 2019, pourvoi n° 18-18879).

Cadre dirigeant : définition

En l’espèce, le contrat de travail du salarié, engagé en qualité de directeur d’une association, prévoyait qu’il devait être présent au sein de la structure 10 demi-journées par semaine. Et, en application du règlement intérieur de l’association, le directeur ne pouvait signer des chèques que sur autorisation du conseil d’administration et dans la limite d’un montant fixé par celui-ci. Les conditions d’emploi des salariés et le montant des salaires étaient également fixés par le conseil d’administration. De plus, les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d’administration, le directeur n’ayant que le pouvoir de proposer des recrutements. Dès lors, pour la Cour de cassation, la cour d’appel a donc pu en déduire que l’intéressé n’avait pas la qualité de cadre dirigeant (Cass soc., 2 octobre 2019, pourvoi n° 17-28940).

Santé au travail : obligation de sécurité

En application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité (Cass soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 17-24879).

Santé au travail : exposition à l’amiante

Le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de financement de la sécurité sociale du 23 décembre 1998 modifiée (Cass soc.,11 septembre 2019, pourvoi n° 17-18311).

L’action en reconnaissance du préjudice d’anxiété se prescrit par cinq ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître le risque à l’origine de l’anxiété. C’est-à-dire, pour les salariés susceptibles de bénéficier de la préretraite amiante, à compter du jour de la publication de l’arrêté ministériel ayant inscrit l’établissement employeur sur la liste permettant la mise en œuvre du régime légal de préretraite (Cass soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 18-50030).

Temps de travail : astreinte

L’astreinte effectuée dans un local situé dans l’entreprise ne permettant pas au salarié de vaquer à des occupations personnelles doit être considérée comme du temps de travail effectif. Tel est le cas d’un salarié, réceptionniste dans un hôtel, occupant la nuit un studio mis à sa disposition par l’employeur, situé dans l’enceinte de l’établissement, le studio servant également aux autres réceptionnistes et le salarié étant tenu de répondre au téléphone, sur le poste fixe installé dans le studio sur lequel le standard de l’hôtel est transféré chaque soir (Agen, 1^er août 2019, RG n° 18/00005).

Rémunérations : heures supplémentaires

Il appartient au salarié demandant un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires d’étayer sa demande par des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres données. Mais il ne lui est pas fait obligation, pour satisfaire à cette exigence, de produire un décompte hebdomadaire (Cass soc., 4 septembre 2019, pourvoi n° 18-10541).

Cadres dirigeants : critères

Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise. Pour se prononcer sur le statut de cadre dirigeant d’un salarié, les juges du fond doivent donc examiner la fonction réellement occupée par celui-ci, au regard de chacun des trois critères précités, afin de vérifier s’il participe à la direction de l’entreprise (Cass soc. 19 juin 2019, pourvoi n° 17-28544).

Transaction : validité

Pour dire l’action de la salariée recevable, et accueillir ses demandes, l’arrêt retient que la transaction, signée le 14 septembre 2012 entre la salariée et la société, ne portant que sur la contestation du licenciement, la renonciation générale de la salariée à toute autre demande, même distincte de l’objet de la transaction, ne peut faire obstacle à sa demande fondée sur la faute de l’employeur à l’origine de la perte de son droit à obtenir une rente complémentaire d’invalidité. Or, aux termes de la transaction, la salariée s’était déclarée, en contrepartie de la somme reçue, entièrement remplie de ses droits et avait renoncé à toute autre prétention en nature ou en argent, relative tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail, ainsi qu’à exercer une action quelconque, directe ou indirecte, à l’encontre de la société à la suite de son activité professionnelle en son sein. Toute remise en cause de la transaction était donc vaine (Cass soc. 19 juin 2019, pourvoi n° 18-13269).

Prise d’acte : harcèlement

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Ayant constaté que les manquements de l’employeur en matière de prévention du harcèlement étaient anciens, que les faits visés n’avaient duré que quelques semaines et que l’employeur avait immédiatement diligenté une enquête et pris des sanctions à l’égard de leur auteur, la cour d’appel a pu décider que ces manquements n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass soc. 19 juin 2019, pourvoi n° 17-31182).

Liberté d’expression du salarié

Ne relève pas de la liberté d’expression le comportement agressif d’un salarié qui prend à partie verbalement son employeur, en exigeant des explications à propos d’une situation qui ne le concerne pas, et conteste ainsi son pouvoir de direction devant des clients (Cass soc., 12 juin 2019, pourvoi n° 17-24589).

Durée du travail : déplacements professionnels

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il ne peut donc pas entrer dans le décompte du temps de travail effectif et constituer des heures supplémentaires (Cass. soc. 22 mai 2019, pourvoi n° 17-28187).

Paie : congés

S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible. Ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail de celle relative aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé devant être effectivement pris (Cass. soc. 22 mai 2019, pourvoi n° 17-31517).

Santé au travail : accident de trajet

Le malaise cardiaque survenu au temps et au lieu de travail et sous l’autorité de l’employeur bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail. Tel est le cas lorsque le salarié avait pointé et s’était dirigé immédiatement vers la salle de pause lors de son malaise, qu’il avait pris son poste même s’il ne s’était pas rendu immédiatement dans le magasin. L’existence de symptômes préalables au malaise, pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail, n’est pas de nature à caractériser un accident de trajet (Cass. 2^e civ. 29 mai 2019, pourvoi n° 18-16183).

Paie : rémunération variable

Pour la Cour de cassation, en l’absence de fixation des objectifs, il appartenait au tribunal de fixer le montant de la rémunération variable pour l’exercice en cours, en fonction des critères visés au contrat de travail du salarié et des accords conclus les années précédentes (Cass. soc. 15 mai 2019, pourvoi n° 17-20615).

Travail dissimulé

Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé peut résulter de la transformation purement formelle du contrat de travail en un contrat de collaboration, aux seules fins de permettre à l’employeur de ne pas payer les charges sociales (Dijon, 11 avril 2019, RG n° 16/01382).

Durée du travail : convention de forfait

La seule référence à la durée hebdo- madaire maximale de travail au cours d’une même semaine, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans la rémunération convenue, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. soc. 9 mai 2019, pourvoi n^o 17-27448).

Mise à la retraite

Lorsque le salarié a atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne peut constituer un motif l’autorisant à mettre fin au contrat de travail. En l’espèce, un salarié, né le 3 septembre 1941, engagé le 26 octobre 2010 par une association, avait été mis à la retraite le 25 octobre 2012, alors qu’il était âgé de 71 ans. Jugeant la mise à la retraite irrégulière, la cour d’appel avait rappelé que si un employeur peut mettre un salarié d’office à la retraite à partir de 70 ans, il ne peut le faire lorsque le salarié a atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite en application de l’article L. 1237-5 du Code du travail, et que l’âge ne peut constituer un motif pour mettre fin au contrat de travail. En l’occurrence, au moment de son engagement, le salarié avait déjà atteint cet âge et, par suite, son âge ne pouvait plus constituer pour l’employeur un motif de mise à la retraite d’office. Or, pour la Cour de cassation, le salarié concerné ayant été engagé alors qu’il était âgé de 69 ans, il n’avait donc pas atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite d’office (Cass. soc. 17 mars 2019, pourvoi n° 17-29017).

Retraite : départ volontaire

Un salarié qui informe son employeur qu’il quittera l’entreprise à 65 ans, en faisant référence à une clause de son contrat de travail prévoyant sa rupture de plein droit en raison de l’âge, ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de partir à la retraite (Cass. soc. 17 avril 2019, pourvoi n° 18-10476).

Le départ volontaire à la retraite est prévu par les dispositions de l’article L. 1237-10 du Code du travail. La Chambre sociale de la Cour de cassation a déjà affirmé que le salarié doit exprimer « une volonté claire et non équivoque de partir en retraite » (Cass. soc. 15 décembre 2009, n° 08-43612). Et logiquement, un départ à la retraite équivoque s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 20 octobre 2015, pourvoi n° 14-17473). Cependant, si les juges constatent l’absence de pressions exercées sur le salarié pour un départ à la retraite et l’absence de tout fait susceptible de constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le départ volontaire du salarié à la retraite n’est pas équivoque. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut produire les effets d’un licen- ciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 mars 2019, pourvoi n° 18-11416).

Salarié protégé : réintégration

Le salarié protégé, licencié en vertu d’une autorisation administrative qui a été annulée, peut demander, dans les deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation, sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Lorsque l’annulation est devenue définitive, il a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration. S’il ne demande pas sa réintégration, il peut prétendre à une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi depuis son licenciement jusqu’à l’expiration du délai de deux mois et, le cas échéant, aux indemnités dues au salarié selon le droit commun en cas de licenciement, s’il en remplit les conditions (Cass. soc. 10 mars 2019, pourvoi n°18-11930).

Clause de non-concurrence : renonciation

La clause de non-concurrence s’applique à la date effective de fin du contrat de travail, à l’issue de la période de préavis ou au départ du salarié, en cas de dispense de préavis. L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence dans les conditions éventuellement prévues dans le contrat de travail ou par une convention collective, ou encore avec l’accord du salarié si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne le prévoit. La renonciation doit être claire, non équivoque et notifiée au salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception. La renonciation tardive de l’employeur à l’exécution de l’obligation de non-concurrence ouvre droit pour le salarié au paiement de la contrepartie financière (Rennes, 3 mai 2019, RG n° 17/00224).

Retraite : départ volontaire

Dès lors que les juges ont constaté l’absence de pressions exercées sur le salarié pour un départ à la retraite et l’absence de tout fait susceptible de constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le départ volontaire du salarié à la retraite n’était pas équivoque et la rupture du contrat de travail ne pouvait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 mars 2019, pourvoi n° 18-11416).

Prud’hommes

Il entre dans les pouvoirs de la formation de référé de la juridiction prud’homale d’interpréter une convention ou un accord collectif (Cass. soc. 6 février 2019, pourvoi n° 17-17190).

Le juge prud’homal ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur, à l’appui d’un licenciement (Cass. soc. 13 février 2019, pourvoi n° 17-15940).

Salarié protégé : mise à la retraite

Dans le cas où la demande de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé est présentée par l’employeur, au titre de la mise à la retraite (article L. 1237-5 du Code du travail), il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, d’une part, que la mesure envisagée n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées ou l’appar- tenance syndicale de l’intéressé, et d’autre part, que les conditions légales de mise à la retraite sont remplies. Et, enfin, qu’aucun motif d’intérêt général ne s’oppose à ce que l’autorisation soit accordée. Il incombe également à l’inspecteur du travail d’apprécier la régularité de la procédure de mise à la retraite de ce salarié, au regard de l’ensemble des règles applicables, au nombre desquelles figurent, d’une part, les garanties de procédure prévues par le Code du travail en cas de licenciement d’un salarié protégé, lesquelles s’appliquent aussi à la mise à la retraite d’un salarié protégé et, d’autre part, le cas échéant, les stipulations d’accords collectifs de travail applicables à la mise à la retraite des salariés (CE, 4^e et 1^re ch., 13 février 2019, n° 403890).

Sanctions : procédure

La Cour de cassation confirme que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus, ultérieurement, prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 13 février 2019, pourvoi n° 17-21793).

Transfert de contrat : salarié protégé

Le seul transfert légal du contrat de travail n’a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l’existence d’une protection dont bénéficie un salarié, en raison d’un mandat extérieur à l’entreprise. Il appartient au salarié qui se prévaut d’une telle protection d’établir qu’il a informé le nouvel employeur de l’existence de ce mandat, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, avant la notification de l’acte de rupture, ou que le nouvel employeur en avait connaissance. Dans ce contentieux, le salarié n’ayant pas informé le nouvel employeur de son statut de conseiller prud’homal, au plus tard lors de l’entretien préalable à son licenciement, ni établi que celui-ci en avait été avisé par d’autres voies, il ne pouvait se prévaloir de la protection attachée à son mandat (Cass. soc. 30 janvier 2019, pourvoi n° 17-24821).

Prud’hommes : compétence

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6 février 2019, pourvois n^os 17-20160 et 17-22301).

Congé maternité : entretien professionnel

La demande de dommages et intérêts présentée par une salariée reprochant à l’employeur de ne pas avoir organisé d’entretien professionnel à son retour de congé de maternité, en méconnaissance des dispositions du Code du travail et de la convention collective, doit être rejetée, dès lors que l’intéressée ne justifie d’aucun préjudice (Paris, 12 mars 2019, RG n° 16/09246).

Bulletin de paie : dématérialisation

Un salarié est en droit de solliciter la remise de son bulletin de paie sous format papier dès lors qu’il s’est valablement opposé à sa remise sous forme électronique. Peu importe à cet égard que l’employeur mette à sa disposition un système d’impression du bulletin de paie sur le lieu de travail (accès sécurisé au site Web et mise à disposition d’un ordinateur et d’une imprimante), ce qui fait, en tout état de cause, peser sur lui une charge que les textes ne prévoient pas (Paris, 25 octobre 2018, RG n° 18/03280).

Prévoyance complémentaire : information des salariés

Les garanties collectives en matière de retraite et de prévoyance dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit, en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale, sont déterminées, notamment, par une décision unilatérale du chef d’entreprise. Celle-ci doit être constatée dans un écrit remis par le dirigeant à chacun des intéressés. En conséquence, la contribution de l’employeur au financement de ces garanties collectives entre dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, dans les conditions prévues par l’article L. 242-1 du Code de sécurité sociale (CSS), s’il n’a pas été procédé à la remise, à chacun des intéressés, d’un écrit constatant la décision unilatérale de l’employeur.

Dès lors que la modification de la répartition du financement entre l’employeur et le salarié du régime complémentaire des frais de santé n’a pas été portée à la connaissance de chacun des salariés selon les modalités prévues par l’article L-911-1 du CSS, la société ne peut prétendre à la déduction de sa contribution au financement de ce régime de l’assiette des cotisations (Cass. civ. 2^e, 4 mars 2019, pourvoi n° 18-12380).

Rémunérations : prime d’intéressement

Dans le contrat de travail d’un salarié, la référence aux modalités de calcul de la prime d’intéressement prévues par un accord collectif alors en vigueur n’emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Dès lors qu’un nouvel accord d’intéressement s’est substitué à celui en vigueur au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement lui sont applicables (Cass. soc., 6 mars 2019, pourvoi n° 18-10615).

Liquidation d’entreprise : créances salariales

Lorsqu’une entreprise est mise en liquidation dans un État membre de l’Union européenne et dispose d’un établissement dans un autre État membre, les créances des salariés qui y exercent leur activité sont garanties, en cas d’insolvabilité de leur employeur, par les institutions du lieu de cette activité. Le centre de gestion et d’études de l’Association pour la gestion du régime d’assurances des créances des salariés (CGEA AGS) qui, après la liquidation de l’entreprise située en France, a, d’une part, remis les fonds constituant la créance salariale à un tiers qui n’était pas l’auteur du relevé des créances et non habilité à les transmettre et, d’autre part, n’a pas vérifié que les fonds allaient être réellement versés au salarié, a commis une faute (Cass. soc. 6 mars 2019, pourvoi n° 17-16472).

Santé : accident du travail

Un accident survenu sur le parking de l’entreprise, quelques minutes avant que le salarié prenne son service, est un accident du travail et non un accident de trajet, l’intéressé ayant achevé son trajet et se trouvant alors sous la surveillance de l’employeur (Nancy, 14 novembre 2018, RG n° 17/01753).

L’accident dont a été victime un salarié alors qu’il chahutait avec un de ses collègues dans les toilettes de l’entreprise n’a pas le caractère d’un accident du travail. Ce fait n’a en effet aucun lien avec le travail, et l’intéressé doit être considéré comme s’étant alors soustrait à l’autorité de son employeur (Paris, 14 septembre 2018, RG n° 15/02196).

Transaction : intéressement et participation

Sont irrecevables les demandes du salarié au titre de l’intéressement et de la participation, dès lors que la transaction signée avec l’employeur stipule que l’intéressé déclare abandonner de manière définitive toute autre demande qu’il aurait formée ou pourrait former aux fins d’indemnisation ou de rémunération, quel que puisse en être le fondement, et que les deux parties renoncent réciproquement, de façon expresse et irrévocable, à tout droit, demande ou action, pouvant résulter, de quelque manière et pour quelque raison que ce soit, des relations ayant existé entre eux, ainsi que de leur cessation (Cass. soc. 20 février 2019, pourvoi n° 17-21073).

Santé au travail : obligation de loyauté

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement — dans le cas d’une rupture pour faute grave — reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté. En l’espèce, la cour d’appel avait retenu que la spécificité du métier de sportif professionnel obligeait le salarié, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique. En outre, elle avait constaté que pendant la période d’arrêt du travail consécutive à son accident du travail, l’intéressé ne s’était pas présenté au rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et qu’il n’était pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a ainsi fait ressortir l’existence d’un manquement du salarié à son obligation de loyauté, rendant impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 20 février 2019, pourvoi n° 17-18912).

Rémunération : reçu pour solde de tout compte

Pour faire courir le délai de six mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de la signature. Peu importe que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine (Cass. soc. 20 février 2019, pourvoi n° 17-27600).

Rémunération : prime d’objectifs

Dès lors que le contrat de travail subordonne le versement de la prime annuelle d’objectifs à la condition qu’à la date fixée en accord avec les deux parties, au 31 décembre de l’année, le salarié ait atteint les objectifs fixés, et que le droit à perception de la prime n’est définitivement acquis qu’à la fin de l’année, le salarié qui a quitté la société en cours d’année ne peut, faute d’usage ou de stipulation contractuelle en ce sens, prétendre à un versement prorata temporis. Et il est tenu de rembourser les sommes versées à titre d’avance sur prime par l’employeur (Cass. soc. 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-12542).

Démission : conditions

Une cour d’appel ne saurait décider que la démission d’un salarié procède d’une volonté libre, consciente, expresse, claire et non-équivoque alors qu’elle relève que l’acte de démission avait été rédigé par l’intéressé en même temps qu’un écrit de reconnaissance des faits reprochés par l’employeur, en présence du directeur de l’entreprise, dans un contexte de grande fatigue. Ceci, après que le responsable avait indiqué qu’il allait appeler les gendarmes et porter plainte et, d’autre part, alors que la démission avait été rétractée quelques jours après (Cass. soc. 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-26794).

Transaction

Dès lors que les parties ont valablement signé une transaction, le salarié ne peut se rétracter par un courrier postérieur à cette signature (Cass. soc. 9 janvier 2019, pourvoi n° 17-22788).

Temps partiel : durée du travail

Le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et un accord d’entreprise est insuffisant en soi pour justifier la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors qu’il n’est pas démontré que la durée du travail du salarié a été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée de façon conventionnelle (Cass. soc. 9 janvier 2019, pourvois n^os 16-18177 et 17-23376).

Travail dissimulé

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié (Cass. soc. 9 janvier 2019, pourvoi n° 17-21939).

Sanctions disciplinaires : procédure

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, qu’il considère comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus, ultérieurement, prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 16 janvier 2019, pourvoi n° 17-22557).

Prévoyance : information du salarié

Le salarié est fondé à solliciter le remboursement des cotisations prélevées sur son salaire pour le financement des garanties collectives de prévoyance souscrites par l’employeur, dès lors qu’il n’a été informé ni de l’existence de ces garanties, ni de la possibilité de ne pas y adhérer, et que l’employeur n’a pas respecté son obligation quant à la remise de la notice d’information relative à celles-ci (Paris, 4 décembre 2018, RG n° 16/04340).

Poursuites disciplinaires

Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande d’annulation d’une sanction disciplinaire au motif qu’il en aurait reconnu le bien-fondé, alors qu’il ne résultait pas de ses constatations que la mention « lu et approuvé », portée par l’intéressé en accusé de réception de la notification de cette sanction, constituait une reconnaissance des faits fautifs qui y étaient mentionnés (Cass. soc. 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-20626).

Si aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois, dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Cass. soc. 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-27128).

Obligation de reclassement

Le retrait du titre d’accès à une zone sécurisée rend impossible l’exécution du contrat de travail par le salarié. Dans de telles circonstances, aucune obligation légale ou conventionnelle de reclassement ne pèse sur l’employeur (Cass. soc. 28 novembre 2018, pourvoi n° 17-13199).

Système de géolocalisation : validité

Selon l’article L. 1121-1 du code du Travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, qui n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être réalisé par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-14631).

Plateformes : requalification en travail salarié

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation s’est prononcée sur une demande de requalification du contrat d’un autoentrepreneur, coursier à vélo d’une plateforme de livraison de repas. Dans sa décision, elle rappelle que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Et que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail, sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Pour la Haute juridiction, la cour d’appel ne saurait dire que le livreur n’était pas lié par contrat de travail à la plateforme Web pour laquelle il travaillait alors que, d’une part, l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de sa position et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la plateforme disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, par un système de bonus-malus et de pénalités. La Cour de cassation conclut à l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation, caractérisant un lien de subordination (salariat) – (Cass. soc. 28 novembre 2018, pourvoi n° 17-20079).

Sanction : entretien préalable

L’employeur n’ayant pas procédé à une convocation formelle à un entretien préalable à toute sanction avec assistance du salarié, les dispositions du code du Travail relatives au délai de notification de la sanction ne s’appliquent pas, et l’avertissement prononcé plus d’un mois après un entretien informel est régulier en la forme (Cass. soc. 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-13261).

PSE : obligation de reclassement

Le juge judiciaire demeure compétent, en cas de litige relatif à un licenciement économique, pour apprécier le respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement. Mais cette appréciation ne peut méconnaître l’autorité de la chose décidée par l’autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l’employeur, dans lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-16766).

Arrêt de travail : obligation de loyauté

L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail pour maladie ne constitue pas, en lui-même, un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc. 21 novembre 2018, pourvoi n° 16-28513).

Vidéosurveillance : preuve

L’utilisation par l’employeur d’un enregistrement vidéo, à titre de preuve, dans un litige l’opposant à l’un de ses salariés, ne présente pas un caractère illicite dès lors que le salarié concerné ne pouvait ignorer que son image pouvait faire l’objet d’une captation au moyen d’un dispositif de surveillance qui n’était ni clandestin, ni déloyal. En effet, en l’espèce, des affiches informaient le public aux entrées du magasin que le site était placé sous vidéosurveillance.

Et le système, qui avait été autorisé par un arrêté préfectoral, avait fait l’objet d’une déclaration auprès de la Cnil (Commission nationale Informatique et Libertés). De plus, les instances représentatives du personnel avaient été informées et consultées au sujet de ce dispositif (Cass. soc. 7 novembre 2018, pourvoi n° 16-26126).

Cadres : forfait jours

La circonstance que le cadre dépasse le nombre de jours prévu par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet (Cass. soc. 24 octobre 2018, pourvoi n° 17-12535).

Santé au travail : obligation de sécurité

Dans cette affaire, la société, bien qu’ayant connaissance des répercussions immédiates sur la santé du salarié causées par une première altercation avec l’un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents, voire incompatibles, des protagonistes et donc du risque d’un nouvel incident, n’avait pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement, hormis une réunion le lendemain de l’altercation et des réunions périodiques de travail concernant l’ensemble des salariés. L’entreprise n’avait ainsi pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, d’assurer la sécurité du salarié et de protéger sa santé physique et mentale. La cour d’appel avait caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La Cour de cassation valide cette décision : la cour d’appel a pu condamner l’employeur à indemniser le salarié du préjudice ainsi subi (Cass. soc. 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-17985).

Cession d’entreprise : règlement intérieur

Quand une entreprise nouvellement créée reprend des contrats de travail à l’issue d’une scission d’entreprise, elle ne peut pas faire application du règlement intérieur de l’entreprise cédante afin d’exercer son droit disciplinaire. Elle doit, dans les trois mois, modifier ce règlement intérieur ou en adopter un nouveau, en respectant les formalités prévues par le code du Travail (Cass. soc. 17 octobre 2018, pourvoi 17-16465).

Cadres dirigeants : définition

Selon l’article L. 3111-2 du code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués au sein de leur entreprise ou de leur établissement. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel, qui avait condamné l’employeur à payer au salarié un rappel d’heures supplémentaires, sans avoir examiné la situation de l’intéressé au regard de ces trois critères légaux, avait violé ce texte (Cass. soc. 24 octobre 2018, pourvoi n° 17-20477).

Temps partiel : indemnité de licenciement

Si le principe d’égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel impose de calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement en tenant compte, proportionnellement, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, des périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel, la règle de proportionnalité ne s’applique pas, sauf disposition contraire de la convention collective, au plafond de l’indemnité fixé par la convention qui a un caractère forfaitaire (Cass. soc. 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-11102).

Prévoyance collective : information du salarié

Lorsque l’employeur a manqué à son devoir d’information et de conseil vis-à-vis du salarié lors de la souscription des contrats de prévoyance collective, il est responsable des conséquences qui s’attachent à une information incomplète ayant conduit le salarié à rester dans l’ignorance de l’étendue des garanties souscrites (Cass. soc. 26 septembre 2018, pourvoi n° 16-28110).

Plan de départs volontaires : indemnité

La résiliation amiable du contrat pour motif économique conclue dans le cadre d’un plan de départs volontaires excluant tout licenciement, soumis aux instances représentatives du personnel, ne constitue pas un licenciement et n’implique donc pas le versement d’une indemnité de licenciement ou d’une indemnité de départ au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (Cass. soc. 3 octobre 2018, pourvoi n° 16-18547).

Rémunération : prime

Si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grossesse ou la paternité, pour le paiement d’une prime, c’est à condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cass. soc. 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-18011).

Bulletins de paie : heures supplémentaires

L’employeur est tenu de remettre au salarié des bulletins de paie précisant le nombre d’heures de travail et distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration pour heures supplémentaires. En l’espèce, dès lors que les bulletins délivrés au salarié ne faisaient pas apparaître la réalisation d’heures supplémentaires et que cette présentation lui avait nui, ne lui permettant pas de bénéficier des exonérations prévues par la loi Tepa (Travail, emploi et pouvoir d’achat), la cour d’appel ne pouvait le débouter de sa demande de dommages-intérêts (Cass. soc. 3 octobre 2018, pourvoi n° 16-24705).

Rupture conventionnelle : validité

Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. En conséquence, la rupture conventionnelle n’est pas valable dès lors que l’employeur n’a adressé au salarié le formulaire de rupture signé qu’après la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-19860).

Embauche : test professionnel

Si un employeur peut recourir à un test professionnel à l’égard d’une personne qu’il envisage d’embaucher, ce test ou essai professionnel est exclusivement destiné à vérifier la qualification professionnelle de l’intéressé, son niveau de compétences, son savoir-faire. Et ce, dans le cadre de l’exécution d’une prestation parcellaire et de très courte durée (quelques heures, une journée), sans que le candidat soit placé dans des conditions normales d’emploi. Ne constitue pas un tel test, mais une période de travail devant donner lieu à la conclusion d’un contrat et au versement d’une rémunération, l’activité de serveur, occupée pendant plusieurs jours, sous l’autorité de l’employeur (Orléans, 24 mai 2018, RG n° 16/03181).

Période d’essai : discrimination

Le salarié qui obtient l’annulation de la rupture de sa période d’essai, en raison de la discrimination dont il a été victime, peut obtenir, non pas une indemnité pour licenciement illicite et les indemnités de rupture, mais des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi (Cass. soc. 12 septembre 2018, n° 16-26.333).

Détachement à l’étranger : intéressement et participation

Tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement ou de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés. La clause d’un accord de participation ou d’intéressement excluant les salariés détachés à l’étranger est réputée non- écrite, rappelle la Cour de cassation (Cass. soc. 20 septembre 2018, pourvoi n° 16-19680).

Période d’essai : rupture

Les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée n’étant pas applicables pendant la période d’essai, la nullité de la rupture pendant cette dernière en raison d’une discrimination n’ouvre pas droit à l’indemnité de préavis pour le salarié (Cass. soc. 12 septembre 2018, pourvoi n° 16-26333).

Réseaux sociaux : faute grave

Après avoir constaté que les propos reprochés au salarié avaient été diffusés sur son compte Facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par ce dernier et peu nombreuses (un groupe fermé composé de 14 personnes), de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 12 septembre 2018, pourvoi n° 16-11690).

Paie : ancienneté

La date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie du salarié vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire (Cass. soc. 12 septembre 2018, pourvoi n° 17-11170).

Salarié protégé : garantie de salaire

Dès lors que l’administrateur judiciaire a, dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de cession de l’entreprise, manifesté son intention de rompre le contrat de travail du salarié protégé, l’AGS doit sa garantie ; peu importe le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser son licenciement (Cass. soc. 12 septembre 2018, pourvoi n° 17-12604).

Règlement intérieur

Un règlement intérieur ne peut être opposable à un salarié que si l’employeur justifie de l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (Cass. soc. 21 juin 2018, pourvoi n° 16-22804).

Santé au travail : maternité

Les indemnités journalières de maternité ne sont pas servies, sous réserve des conventions et règlements internationaux, lorsque l’assurée séjourne hors de France (Cass. 2^e civ. 12 juillet 2018, pourvoi n° 17-23278).

Discriminations

La mise à la retraite du salarié fondée sur son état de santé est discriminatoire (Cass. soc. 12 juillet 2018, pourvoi n° 17-16.279).

Paie : convention collective

Si la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l’égard du salarié concerné, l’employeur peut apporter la preuve contraire. Ayant retenu que la convention collective indiquée sur le bulletin de paie du salarié ne lui était pas applicable et qu’elle n’avait jamais été appliquée volontairement par l’employeur, la cour d’appel a pu décider que le salarié ne pouvait prétendre à en bénéficier (Cass. soc. 12 juillet 2018, pourvoi n° 17-14699).

Détachement à l’étranger

En vue de déclarer la juridiction prud’homale française incompétente pour statuer sur les demandes d’une salariée, les juges du fond avaient retenu que, si le dernier poste que cette employée internationale occupait était effectivement en France, elle avait travaillé de façon temporaire sur le territoire français, comme en Afrique du Sud, dans le cadre de détachements temporaires successifs à durée prédéterminée et convenue, ainsi qu’en témoignaient les avenants signés entre les parties. La salariée ne pouvait donc prétendre avoir exercé habituellement son travail en France. Pour la Cour de cassation, il convenait de rechercher si la France n’était pas le lieu où la salariée avait accompli la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur, en tenant compte de l’intégralité de sa période d’activité (Cass. soc. 5 juillet 2018, pourvoi n° 17-10390).

Formation

Dès lors que l’employeur se fondait sur des faits objectifs relatifs aux retards répétés du salarié sans justification, alors que le programme de formation était destiné à rechercher de futurs responsables de magasin au regard des qualités de « constance, motivation, implication, exemplarité », le salarié ne répondait plus aux critères requis pour bénéficier jusqu’à son terme de la formation. Et la décision de l’employeur de l’en exclure ne présentait pas le caractère d’une sanction. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel (Cass. soc. 4 juillet 2018, pourvoi n° 17-16629).

Paie : reçu pour solde de tout compte

Il résulte de l’article L. 1234-20 du code du Travail, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, et d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées. Peu importe le fait que celui-ci soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie, pour le détail des sommes versées, au bulletin de paie annexé, n’a pas d’effet libératoire (Cass. soc. 28 juin 2018, pourvoi n° 16-25823).

Transaction

Est irrecevable la requête en rectification d’un arrêt introduite par un salarié qui avait signé une transaction ayant pour objet de fixer les conditions d’exécution de cet arrêt et emportant renonciation à tous les droits, actions, prétentions vis-à-vis de l’une ou l’autre des parties, et réglait définitivement le litige survenu entre les parties (Cass. soc. 4 juillet 2018, pourvoi n° 16-28532).

Rupture conventionnelle

La nullité de la convention de rupture emporte obligation à restitution des sommes perçues en exécution de cette convention (Cass. soc. 28 juin 2018, pourvoi n° 17-17315).

Statut particulier

Le Conseil de l’Ordre peut infliger une sanction disciplinaire à un médecin du travail qui, pour établir un certificat médical prenant parti sur le lien entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail, s’est basé sur des faits qu’il n’a pas personnellement constatés (Conseil d’État, 6 juin 2018, n° 405453, Sté Orys).

Période d’essai

Dès lors que la convention collective stipule que la période d’essai pourra être renouvelée une fois, pour une durée équivalente ou inférieure, en cas de nécessité technique, la cour d’appel – constatant que le renouvellement était motivé par la nécessité d’apprécier l’ensemble des qualités professionnelles du salarié – a caractérisé la condition fixée par la convention collective (Cass. soc. 27 juin 2018, pourvoi n° 16-25756).

Le renouvellement de la période d’essai du salarié n’ayant pas eu pour objet d’apprécier ses compétences et ayant été détourné de sa finalité, la rupture du contrat de travail, en cours d’essai, s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation valide cette décision de la cour d’appel (Cass. soc. 27 juin 2018, pourvoi n° 16-28515).

Mise à pied

La mise à pied d’un salarié, notifiée concomitamment à la convocation à l’entretien préalable à son licenciement, avait un caractère conservatoire. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel qui a ainsi refusé la requalification en mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 13 juin 2018, pourvoi n° 16-27617).

Ancienneté

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou situation de co-emploi, non alléguée en l’espèce, les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés appartenant à un même groupe ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l’ancienneté acquise dans l’une de ces sociétés (Cass. soc. 13 juin 2018, pourvoi n° 17-13447).

Paie : accord de participation

Tous les salariés de l’entreprise au sein de laquelle a été conclu un accord de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France, ou qu’ils n’y sont pas rémunérés. Dès lors, la clause d’un accord de participation excluant les salariés détachés à l’étranger dans une succursale de l’entreprise est réputée non écrite (Cass. soc. 6 juin 2018, pourvoi n° 17-14372).

PSE

La validité d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) s’apprécie au regard des moyens de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient, et ne peut se déduire du refus du groupe d’apporter son concours à l’élaboration du plan (Cass. soc. 7 juin 2018, pourvoi n° 16-27981).

Représentants du personnel

L’employeur n’est pas recevable à invoquer la violation par lui des dispositions protectrices des salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel qu’ils exercent au profit des salariés et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent (Cass. soc. 6 juin 2018, n° 17-18420).

Sanctions : mise à pied

Une mise à pied à titre conservatoire avec privation du salaire et avant licenciement pour faute grave ne peut pas être requalifiée en mise à pied disciplinaire du seul fait qu’une telle faute soit écartée (Cass. soc. 16 mai 2018, pourvoi n° 17-11202).

Obligations de l’employeur

La Cour de cassation confirme que l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition (Cass. soc, 3 mai 2018, pourvoi n° 16-25748).

Prud’hommes : compétence

La juridiction prud’homale est seule compétente pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, formée par le salarié, et sur les demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités de rupture (Cass. soc. 3 mai 2018, pourvoi n° 16-18116).

Réseaux sociaux : liberté d’expression

Il ne peut être soutenu que l’espace Facebook d’un salarié est un espace public dès lors qu’il est paramétré pour être limité à ses « amis » et qu’il n’est, par conséquent, accessible qu’aux seules personnes, en nombre restreint, qui ont été agréées par lui. Le fait que figure parmi ses « amis » un collègue de l’entreprise n’a pas non plus pour effet de conférer un caractère public à cet espace. Les propos reprochés à l’intéressé ayant été tenus sur un profil limité aux amis, donc dans une sphère privée, ils ne peuvent être retenus comme motif de licenciement, même s’ils sont très excessifs (Versailles, 7 février 2018, RG n° 15/05739).

Télétravail

Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition (Cass. soc. 5 avril 2018, pourvoi n° 16-26526).

Convention collective

La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale de l’employeur. Le caractère principal de cette activité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc. 3 mai 2018, pourvoi n° 17-11048).

Santé au travail

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 3 mai 2018, pourvois n^os 16-26850 et 17-10306).

Le salarié victime d’un accident du travail imputé à la faute inexcusable de l’employeur et licencié pour inaptitude physique ne peut prétendre à la réparation de sa perte de droits à la retraite, ce préjudice étant déjà indemnisé forfaitairement par l’octroi de la rente majorée servie au titre du livre IV du code de la Sécurité sociale (Cass. soc. 3 mai 2018, pourvoi n° 14-20214).

Clause de non-concurrence : préavis

Le salarié n’ayant pas été dispensé de l’exécution de son préavis, la levée de la clause de non-concurrence par l’employeur au cours de cette période est valable, même si l’intéressé a cessé d’exécuter son travail (Cass. soc. 21 mars 2018, pourvoi n° 16-21021).

Internet : liberté d’expression

Ayant relevé le caractère excessif d’un message publié par le salarié sur un site Internet accessible à tout public, et dont les termes étaient déloyaux et malveillants à l’égard de son employeur, une cour d’appel a pu en déduire que l’intéressé – directeur artistique de l’entreprise – avait abusé de sa liberté d’expression. Et, soulignant que l’employeur avait agi dans un délai restreint, elle a estimé que ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qu’il constituait une faute grave, excluant par-là même n’importe quelle autre cause de licenciement (Cass. soc. 11 avril 2018, pourvoi n^o 16-18590).

Paie

Ayant estimé qu’un licenciement prononcé pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse, privant le salarié, à tort, de l’exécution de son préavis, une cour d’appel ne saurait le débouter de sa demande de rappel de treizième mois, en raison d’un défaut de présence effective dans l’entreprise, à compter de la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 5 avril 2018, pourvoi n°17-11206).

Le paiement effectué par un employeur en connaissance de cause ne fait pas obstacle à l’exercice, par son auteur, de l’action en répétition de l’indu (Cass. soc. 14 mars 2018, pourvoi n° 16-13916).

Santé au travail

Dès lors que l’inaptitude physique du salarié a été régulièrement constatée à l’issue de deux examens médicaux, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois suivant le premier de ces examens ; peu importe qu’un arrêt de travail ait été délivré postérieurement à ce dernier (Cass. soc. 5 avril 2018, pourvoi n° 17-16080).

Clause de non-concurrence

La levée de la clause de non- concurrence peut valablement être notifiée au salarié démissionnaire en cours de préavis, dès lors que l’employeur ne l’a pas dispensé de l’exécution de ce préavis de trois mois (Cass. soc. 21 mars 2018. Pourvoi n° 16-21021).

Transaction

Dès lors qu’aux termes de la transaction conclue avec son employeur, un salarié s’estimait rempli de ses droits résultant tant de l’exécution que de la cessation de son contrat de travail, et renonçait définitivement à toute action, instance, réclamation – qu’elles soient liées à l’exécution ou à la cessation de son contrat de travail –, la cour d’appel ne pouvait dire que la demande de l’intéressé en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était recevable (Cass. soc. 21 mars 2018. Pourvoi n° 16-22662).

Paie : reçu pour solde de tout compte

Si la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes produit, quant aux chefs de demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation du reçu pour solde de tout compte, c’est à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de six mois (Cass. soc. 7 mars 2018. Pourvoi n° 16-13194).

Dissimulation d’emploi

La mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué par le salarié ne caractérise une dissimulation d’emploi que si elle est intentionnelle (Cass. soc. 14 mars 2018. Pourvoi n° 16-13541).

Particulier employeur

Etait nul le retrait d’un enfant, dès lors que l’assistante maternelle avait adressé dans les quinze jours suivant la rupture de son contrat de travail un certificat médical attestant de son état de grossesse et que l’employeur, qui ne prouvait pas le refus de l’intéressée d’accepter les nouvelles conditions de garde de l’enfant qui lui avaient été proposées, ne justifiait pas de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Cass. soc. 31 janvier 2018. Pourvoi n° 16-17886).

Intéressement : mandat social

L’intéressement a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise, sans distinction entre ceux qui détiennent ou non un mandat social. En conséquence, si les représentants légaux d’une société sont titulaires d’un contrat de travail, ils peuvent bénéficier de l’intéressement (Cass. soc. 31 janvier 2018. Pourvoi n° 16-20931).

Transaction : montants

Dès lors qu’aux termes de la transaction, qui réglait définitivement tous les comptes sans exception ni réserve, les parties avaient renoncé à tout droit, action ou indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de l’exécution ou de la cessation du contrat de travail, et que le salarié y avait indiqué « bon pour désistement d’instance et d’action », les sommes réclamées au titre de l’exécution du contrat de travail, dans le cadre de l’instance qui était en cours lors de la transaction, étaient incluses dans l’objet de celle-ci (Cass. soc. 31 janvier 2018. Pourvoi n° 16-20508).

Réseau social : vie privée du salarié

Un employeur avait porté une atteinte déloyale et disproportionnée à la vie privée du salarié en accédant aux informations contenues sur le compte Facebook de celui-ci, sans y être autorisé, au moyen du téléphone portable professionnel d’un autre salarié. L’employeur a été condamné au versement de dommages et intérêts (Cass. soc. 20 décembre 2017. Pourvoi n° 16-19609).

Participation et intéressement : contentieux

Les litiges individuels opposant un ou plusieurs salariés à leur employeur en matière de participation ou d’intéressement relèvent de la compétence des conseils de prud’hommes (Cass. soc. 28 février 2018. Pourvoi n° 16-13682).

Travail dissimulé

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut pas se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. soc. 28 février 2018. Pourvoi n° 16-19060).

Paie : reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte, qui fait état d’une somme globale et renvoie, pour le détail des sommes versées, au bulletin de paie annexé, n’a pas d’effet libératoire (Cass. soc. 14 février 2018, pourvoi n° 16-16617).

Prise d’acte : congés payés

L’indemnité pour non-respect du préavis due par le salarié dont la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur (Cass. soc. 14 février 2018, pourvoi n° 16-15155).

Prévention des risques : obligations de l’employeur

Un management par la peur ayant fait souffrir de nombreux salariés peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, même si le harcèlement moral n’est pas reconnu (Cass. soc. 6 décembre 2017, pourvoi n° 16-10885).

Mise à pied conservatoire

La privation de salaire consécutive à la mise à pied conservatoire dont le salarié a fait l’objet ne lui cause pas un préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf circonstances vexatoires (Cass. soc. 10 janvier 2018, pourvoi n° 16-14277).

Géolocalisation du salarié

Pour débouter un salarié de sa demande de dommages et intérêts en raison du caractère illicite du système de géolocalisation mis en place par l’entreprise, une cour d’appel a retenu que le système n’était pas utilisé par l’employeur pour soutenir l’existence de faits fautifs commis par le salarié. Mais, pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne donnait pas de base légale à sa décision en ne recherchant pas, d’une part, si l’installation d’un système de géolocalisation avait été portée à la connaissance du salarié et, d’autre part, si ce dernier disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 18 janvier 2018. RG n° 16-20618).

Convention collective

En cas de concours de dispositions légales et conventionnelles, les avantages qu’elles instituent ne peuvent se cumuler lorsqu’elles ont la même cause et le même objet. Seul le plus favorable d’entre eux peut alors être accordé. En l’espèce, dès lors que les indemnités spécifiques de départ prévues par l’article L. 421-9 du code de l’Aviation civile et les dispositions conventionnelles relatives à l’indemnité de licenciement avaient la même finalité, les avantages ne pouvaient se cumuler (Cass. soc. 10 janvier 2018. Pourvoi n° 16-23124).

Cotisations et contributions

Hausse de la CSG et baisse des cotisations sociales. Au 1er janvier 2018, le taux de la CSG est porté à 9,2 % pour les salaires, soit 1,7 point de plus. En contrepartie, les cotisations maladie et d’assurance chômage sont supprimées. Cette suppression se fera en deux temps : au 1er janvier 2018, suppression des cotisations salariales d’assurance maladie (taux de 0,75 %) et baisse de cotisations d’assurance chômage (le taux de la part salariale passe de 2,40 % à 0,95 %). Au 1er octobre 2018, fin de la cotisation chômage. Les allocations chômage et indemnités journalières ne sont pas concernées par la hausse de la CSG.

Fin programmée du CICE. Le Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi est transformé en un allègement de cotisations sociales patronales qui doit entrer en vigueur au 1er janvier 2019, soit une baisse de 6 points des taux de cotisations sociales d’assurance maladie pour les salaires n’excédant pas 2,5 fois le smic. En 2018, pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier, le CICE est maintenu, mais son taux est ramené à 6 % (au lieu de 7 %).

Taxation des gains de l’épargne salariale. Ces gains seront toujours taxés au taux en vigueur au moment où le gain a été constaté, et non, comme le gouvernement l’avait dans un premier temps envisagé, au taux en vigueur au moment de la réalisation du gain.

Amélioration de l’indemnisation des maladies professionnelles. Les maladies professionnelles auront pour point de départ, pour leur prise en charge, la date de la première consta- tation médicale de la maladie (au lieu de la date du certificat médical reliant la maladie à l’activité professionnelle du patient). Cependant, l’indemnisation ne pourra pas débuter plus de deux ans avant la déclaration de maladie professionnelle du salarié auprès de la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie).

Baisse de la contribution au titre des attributions gratuites d’actions. Le régime des attributions gratuites d’actions est à nouveau modifié. Le taux de la contribution patronale due au titre de ces actions gratuites (dont l’attribution est autorisée par décision d’une assemblée générale extraordinaire postérieure au 31 décembre 2017) baisse de 30 % à 20 %.

Transport routier : exonération de la contribution sur les avantages de préretraites. La contribution patronale sur les avantages de préretraites d’entreprise et la cessation anticipée d’activité ne sera pas due au titre des avantages versés à l’occasion des congés de fin d’activité des conducteurs routiers. Cependant, les sommes correspondant à la part des avantages versés au titre des congés de fin d’activité financée par des contributions des employeurs et correspondant à des départs seront assujetties au forfait social au taux de 20 %.

Tiers payant. L’obligation de généralisation prévue au 30 novembre 2017 est supprimée.

Retraites. La revalorisation annuelle des pensions, indexée sur l’évolution des prix hors tabac, est reportée d’octobre 2018 à janvier 2019.

Forfait hospitalier. Inchangé depuis 2010, le montant du forfait hospitalier augmente de 2 euros par jour pour passer à 20 euros (15 euros en psy- chiatrie). Cette dépense sera prise en charge par les complémentaires santé pour les patients qui en disposent.

Travailleurs indépendants : fin du RSI. Le régime social des indépendants (RSI) sera progressivement supprimé pour être confié au régime général, avec « une phase transitoire de l’ordre de deux ans ». Les indépendants bénéficieront de deux baisses de cotisations sociales.

A compter du 1er janvier 2019, les créateurs et repreneurs d’entreprises bénéficieront, sous conditions de ressources, d’une « année blanche » de cotisations sociales, pour leur première année d’activité.

Coordination régime de base et régimes de retraite complémentaire

Rescrit social : la décision des Urssaf sera opposable aux caisses de retraite complémentaire à compter de janvier 2019. Dans le cadre d’un rescrit social, la décision de l’organisme de recouvrement sera opposable, tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées, non seulement aux Urssaf, mais également aux institutions de retraite complémentaire. Ce, si elle porte sur la réduction générale de cotisations patronales ou sur tout point de droit susceptible d’avoir une incidence sur les allègements de cotisations patronales de retraite complémentaire. Une unicité des procédures devra être respectée quelles que soient les cotisations contrôlées.

Les Urssaf sont habilitées, dans le cadre de leurs opérations de contrôle, à vérifier l’assiette, le taux et le calcul des cotisations destinées au financement des régimes de retraite complémentaire obligatoires pour le compte des institutions gestionnaires de ces régimes, des contributions chômage et AGS et des cotisations destinées au financement des régimes spéciaux de Sécurité sociale.

Le résultat de ces vérifications est transmis aux institutions concernées, aux fins de recouvrement. La loi précise que les modalités de mise en œuvre des contrôles, de la phase contradictoire et des procédures amiables et contentieuses seront définies de manière à garantir aux entreprises une unicité des procédures applicables à l’ensemble des cotisations contrôlées.

Mesures de santé

Tabac : le prix du paquet de cigarettes va progressivement atteindre 10 euros d’ici à fin 2020 (un euro de plus en mars 2018, deux hausses de 50 centimes en 2019, 50 centimes en avril 2020 et 40 centimes en novembre).

Vaccins : onze vaccins, contre trois auparavant, sont désormais obligatoires pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2018.

Particuliers employeurs

Les dispositions du code du Travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (Cass. soc. 7 décembre 2017. Pourvoi n° 16-12809).

Vidéosurveillance : information des salariés

Si l’employeur disposant d’un système de vidéosurveillance factice, ayant un but dissuasif, n’a pas à le déclarer à la Cnil (Commission nationale Informatique et Libertés), il doit en revanche en informer les salariés. Une salariée qui n’avait pas été prévenue de la mise en place de ce dispositif et de sa finalité dissuasive avait ainsi été induite en erreur pendant l’exécution du contrat de travail ; il y avait donc lieu de réparer le préjudice qu’elle avait, de ce fait, subi. En l’espèce, elle avait reçu 400 euros à titre de dommages et intérêts (Paris, 4 octobre 2017. RG n° 15/12527).

Sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur (Cass. soc. 22 novembre 2017. Pourvoi n° 16-12109).

Salariés protégés

Le salarié qui se prévaut d’une protection en raison d’un mandat extérieur à l’entreprise doit établir qu’il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat – au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, avant la notification de l’acte de rupture – ou que l’employeur en avait connaissance (Cass soc. 22 novembre 2017. Pourvoi n° 16-17692).

Un représentant du personnel licencié à la fois sans autorisation administrative et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d’accidents du travail ne peut cumuler deux indem- nités réparant la perte de son emploi. En revanche, il a droit à l’indemnité pour violation de son statut protecteur. En l’espèce, la salariée d’une association, déléguée du personnel suppléante, avait été licenciée pour inaptitude suite à un accident du travail, sans autorisation de l’inspecteur de travail et sans qu’ait été sollicité l’avis des délégués du personnel sur son reclassement (Cass. soc. 25 octobre 2017. Pourvoi n° 16-16454).

Liquidation judiciaire

En cas de cessation totale d’activité d’une entreprise, mise en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité et n’appartenant pas à un groupe, il ne peut être reproché au liquidateur de ne pas avoir cherché à reclasser un salarié physiquement inapte (Cass. soc. 4 octobre 2017. Pourvoi n° 16-16441).

Forfait jours

Un accord collectif organisant le recours aux forfaits en jours sans prévoir de suivi effectif et régulier du temps de travail du salarié par la hiérarchie – permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail – est inopposable aux salariés (Cass. soc. 5 octobre 2017. Pourvoi n° 16-23106).

Dispositif de préretraite

Ne constitue pas une mise à la retraite la rupture du contrat de travail d’un salarié qui, ayant adhéré à un dispositif conventionnel de cessation d’activité, part à la retraite à l’issue de la période de préretraite définie par l’accord collectif. Il en résulte que le salarié ayant personnellement adhéré au dispositif de cessation d’activité ne peut remettre en discussion la régularité et la légitimité de la rupture de son contrat de travail, à moins d’établir une fraude de son employeur ou l’existence d’un vice du consentement.

La Cour de cassation rappelle également que le principe de non-discrimi- nation en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif (Cass. soc. 12 octobre 2017. Pourvois n^os 15-23581, 15-23604 et 15-23620).

Accords collectifs

Sont interdites dans les conventions ou accords collectifs de travail les clauses prévoyant des indexations fondées sur le Smic ou par référence à ce dernier, sur le niveau général des prix ou des salaires, ou sur le prix des biens, produits ou services n’ayant pas de relation directe avec l’objet du statut ou de la convention ou avec l’activité de l’une des parties. De telles clauses sont frappées d’une nullité d’ordre public (Cass. soc. 5 octobre 2017. Pourvoi n° 15-20390).

Sanction disciplinaire : mutation

Après avoir convoqué le salarié, responsable de département, à un entretien préalable à un licenciement auquel il ne s’était pas présenté, la société qui l’employait lui avait signifié des griefs et l’avait sanctionné par un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale. Elle avait également décidé de le muter sur un nouveau point de vente. Cette décision de mutation constituait une alternative à un licenciement, dont l’intéressé restait d’ailleurs menacé, et avait le caractère d’une sanction disciplinaire. Le licenciement (pour faute grave) ne pouvait être justifié par le refus du salarié d’accepter cette nouvelle affectation. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel (Cass. soc. 19 octobre 2017, pourvoi n° 16-11343).

Salarié expatrié : obligations de l’employeur

Selon l’article L. 1231-5 du code du Travail, lorsqu’un salarié, mis par la société l’ayant engagé à la disposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère. La mise en œuvre de l’obligation de rapatriement n’est pas subordonnée à une demande expresse du salarié. La cour d’appel avait constaté que la société mère avait laissé le salarié dans l’incertitude quant à sa situation et à ses conditions d’emploi, alors qu’il était affecté à Bahreïn sans document juridique régulier au regard des autorités locales, et sans lui donner de précisions sur les conditions de son retour en France. Pour la Cour de cassation, elle a pu en déduire que la gravité de ces manquements de l’employeur rendait impossible la poursuite du contrat de travail (Cass soc. 19 octobre 2017. Pourvoi n° 16-18854).

Secteur aérien : grève

Les dispositions du code des Trans- ports prévoient qu’en cas de grève et pendant toute la durée du mouvement, les salariés dont l’absence peut affecter directement la réalisation des vols doivent informer, au plus tard 48 heures avant de participer à la grève, le chef d’entreprise (ou la personne qu’il a désignée) de leur intention d’y participer, et que les informations issues des déclarations individuelles des salariés ne peuvent être utilisées que pour l’organisation de l’activité durant la grève en vue d’en informer les pas- sagers. D’autre part, en cas de perturbations liées à une grève, l’entreprise de transport aérien doit informer les passagers au plus tard 24 heures à l’avance sur l’état du trafic.

Ces dispositions, destinées à éviter tout déplacement et l’encombrement des aéroports et à préserver l’ordre public, n’autorisaient pas l’employeur, en l’absence de service minimum imposé, à utiliser les informations issues des déclarations individuelles des salariés afin de recomposer les équipages et de réaménager le trafic avant le début du mouvement. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel (Cass. soc. 12 octobre 2017, pourvoi n° 16-12550).

Accord collectif

La mise en œuvre d’un accord collectif dont les salariés tiennent leur droit ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction. Une cour d’appel ne peut, en conséquence, débouter un salarié de sa demande en paiement de l’indemnité supraconventionnelle de licenciement prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en vertu d’un accord collectif cadre de fin de conflit, au motif que, le salarié ayant contesté son licenciement, aucune transaction n’était envisageable (Cass. soc. 12 octobre 2017. Pourvoi n° 15-27239).

Santé au travail

Bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail l’accident survenu à un salarié en mission à l’étranger alors qu’il dansait en discothèque à 3 heures du matin, l’employeur ne rapportant pas la preuve que l’intéressé avait interrompu sa mission pour un motif personnel lors de la survenance de l’accident litigieux (Cass. 2e civ. 12 octobre 2017. Pourvoi n° 16-22481).

Accident du travail : mise à pied

L’accident d’un salarié, victime d’un malaise sur le lieu de travail, ne peut être pris en charge au titre de la législation professionnelle alors que l’intéressé était en période de mise à pied, qui suspend le contrat de travail, et qu’il s’était rendu de son propre chef au siège de l’entreprise (Cass. 2e civ. 21 septembre 2017. Pourvoi n° 16-17580).

Clause de non-concurrence

La minoration par les parties, dans le cas d’un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non- concurrence, doit être réputée non écrite. Tel est le cas d’une clause conclue pour une durée de cinq ans après la rupture, réduite à deux ans si le salarié décide de prendre sa retraite à l’âge de 65 ans (Cass. soc. 27 septembre 2017. Pourvoi n° 16-17516).

Prise d’acte

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet de la rupture ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date, le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur. La Cour de cassation confirme sa position (Cass. soc. 21 septembre 2017. Pourvoi n° 16-10346).

Discriminations

Le règlement du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne qui impose une cessation d’activité à 55 ans et ouvre une simple possibilité pour le salarié de solliciter la prolongation de son activité au-delà de cet âge, avec l’accord de l’employeur, instaure une différence de traitement fondée sur l’âge qui ne constitue pas un moyen nécessaire à la réalisation de l’objectif de politique d’emploi et de marché du travail, n’est ni nécessaire ni proportionnée à un objectif de sécurité publique et de protection de la santé et caractérise une discrimination fondée sur l’âge (Cass. soc. 21 septembre 2017. Pourvoi n° 16-10291).

Actualité : entrée en vigueur de l’interdiction partielle de vapotage

Le décret du 25 avril sur les conditions d’application de l’interdiction de l’usage de la e-cigarette est entré en vigueur. Depuis le 1er octobre, il est interdit de de vapoter dans « les locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public », ainsi que dans « les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, la formation et à l’hébergement des mineurs » et « les moyens de transport collectif fermés » (train, bus, métro). Les bars, cafés, restaurants, hôtels, administrations ainsi que les stades ne sont pas concernés par l’interdiction puisqu’ils accueillent du public (le règlement intérieur des locaux ou un arrêté municipal peut toutefois s’opposer au vapotage dans ces lieux).

En entreprise, la notion de locaux fermés et couverts à usage collectif qui « reçoivent des postes de travail » exclut les couloirs et les espaces autour des machines à café ou des fontaines à eau, par exemple. En revanche, vapoter dans un open space ou en salle de réunion est interdit (en sens contraire, un salarié travaillant seul dans son bureau pourra le faire librement).

Obligation de signalisation. Une « signalisation apparente » doit être mise en place dans les lieux où le vapotage est interdit. A défaut de respecter l’interdiction, le vapoteur s’expose à une contravention de deuxième classe et le responsable d’un lieu visé par l’interdiction à une amende de troisième classe, en l’absence de signalisation (soit au maximum, respectivement, 150 et 450 euros).

Inaptitude physique

En l’absence de recours exercé contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s’imposent au juge. Une cour d’appel ne saurait décider que le licenciement pour inaptitude physique d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse en refusant de donner effet à l’avis d’inaptitude émis par ce médecin (Cass. soc. 21 septembre 2017. Pourvoi n° 16-16549).

Indemnité de congés payés

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie ou à l’occasion du travail, ce qui inclut les primes d’ancienneté (Cass. Soc. 7 septembre 2017. Pourvoi n° 16-16643).

Temps partiel : requalification

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et maintient les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. La Cour de cassation réitère ici sa position (Cass. Soc. 7 septembre 2017. Pourvoi n° 16-16643).

Période d’essai

L’employeur qui a notifié une rupture de la période d’essai peut l’annuler, avec l’accord du salarié. Cet accord peut se déduire de la poursuite des relations contractuelles au-delà de la date d’expiration de la période d’essai (Cass. soc. 5 juillet 2017. Pourvoi n° 16-15446).

VRP : durée du travail

Les conditions particulières de l’exercice de l’activité de VRP, et principalement l’indépendance dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, ne rendent pas nécessaire la mention, dans le contrat de travail, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois. En revanche, la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle, du travail – qui seule permet de qualifier le contrat à temps partiel – doit y figurer. En l’absence de cette mention, le contrat est présumé à temps complet. Et il incombe, dans ces conditions, à l’employeur de renverser cette présomption en apportant la preuve de la durée mensuelle ou hebdomadaire convenue (Paris. Pôle 6 – Chambre 12. 14 septembre 2017. RG n°14/06002).

Cotisations : redressement et contentieux

Suite à un contrôle, les inspecteurs de l’Urssaf avaient constaté que quatre salariés avaient utilisé la carte bancaire de l’entreprise pour payer leurs repas ou des dépenses de carburant. L’entreprise, qui considérait que les sommes versées aux salariés n’avaient pas à être soumises à cotisations, car il s’agissait de frais professionnels ou de frais d’entreprise, se bornait à fournir les factures de repas, avec pour seules indications le montant pris en charge et la date de la dépense, ainsi que les tickets de parking et les notes de carburant. Dès lors que ces documents ne permettaient pas de connaître le nombre et la qualité des convives invités, ni s’il s’agissait, comme le prétendait la société, de repas d’affaires pris en charge dans l’intérêt de l’entreprise, ni de vérifier si les salariés concernés avaient réellement été exposés à des charges spéciales inhérentes à leurs fonctions ou à leur emploi, ce premier chef de redressement (ramené par l’Urssaf à 15 931 euros) a été maintenu (Paris. Pôle 6 – Chambre 12. 14 septembre 2017. RG n° 15/12938).

En l’absence de tout recours gracieux exercé préalablement par la société devant la Commission de recours amiable de l’Urssaf, il convient, en application de l’article R. 243-20 du code de la Sécurité sociale, de déclarer irrecevable la demande de remise des majorations de retard (Paris. Pôle 6 – Chambre 12. 14 septembre 2017. RG n° 13/12169).

Selon l’article L. 244-9 du code de la Sécurité sociale, la contrainte décernée par le directeur d’un organisme de Sécurité sociale pour le recouvrement des cotisations et majorations de retard comporte, à défaut d’opposition du débiteur devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale, dans les délais et selon les conditions fixées par décret, tous les effets d’un jugement. A défaut d’opposition, dans le délai, à la contrainte qui lui a été décernée, le cotisant est irrecevable à contester la régularité et le bien-fondé des chefs de redressements qui font l’objet de la contrainte.

En l’espèce, l’EURL n’avait pas fait opposition, dans le délai de quinze jours prévu à l’article R. 133-3 du code de la Sécurité sociale, à la contrainte signifiée par l’Urssaf, alors que l’acte de signification indiquait expressément le délai d’opposition et les modalités pour la former. Le secrétariat du tribunal des affaires de Sécurité sociale a ainsi établi un certificat de non-opposition. A noter également : les organismes de recouvrement du régime général conservent la possibilité de décerner une contrainte, nonobstant la saisine de la commission de recours amiable. Par conséquent, en l’espèce, la contrainte ayant acquis un caractère définitif, la contestation du redressement devait être déclarée irrecevable (Toulouse. 4e chambre sociale – section 3. 13 septembre 2017. RG n° 17/00326).

Transaction

Si la transaction n’exclut pas la faute grave, l’indemnité transactionnelle ne comporte ni une indemnité de licenciement ni une indemnité compensatrice de préavis. En revanche, si la transaction exclut la faute grave, l’indemnité transactionnelle comporte à la fois ces deux indemnités (Aix-en-Provence. 14e Chambre. 25 août 2017. RG n° 15/14880).

Une société et un salarié, licencié pour pour faute grave le 28 octobre 2011, avaient conclu une transaction le 2 novembre ; la société avait versé au salarié une indemnité de 16 980 euros. L’Urssaf avait réintégré dans l’assiette des cotisations une somme de 7 911 euros bruts, correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis. L’entreprise ne produisait ni la lettre de licenciement ni la transaction. Le licenciement pour faute grave est privatif de toute indemnité, dont l’indemnité compensatrice de préavis. En l’absence de tout élément, le règlement par la société d’une indemnité implique qu’elle a admis que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave. Le licenciement pour faute simple maintient l’indemnité compensatrice de préavis. Dans ces conditions, l’indemnité transactionnelle englobait nécessairement celle-ci (Aix-en-Provence. 14e Chambre. 25 août 2017. RG n° 16/13324).

Dans le cadre d’un litige prudhommal qui l’opposait à l’un de ses salariés, une société avait été amenée à verser à ce dernier, à titre transactionnel, une somme de 5 000 euros. Il appartenait au juge de rechercher si l’indemnité transactionnelle englobait des éléments de rémunération soumis à cotisations. Or, la saisine du conseil de prud’- hommes par le salarié comportait des demandes portant sur des rappels de salaires au titre de l’exécution d’heures supplémentaires, ainsi que des sommes à caractère salarial (indemnité de préavis), et les termes mêmes de l’accord visant « toutes causes de demandes et de préjudices confondues » démontraient que la volonté des parties était bien de transiger tant sur les demandes indemnitaires que sur les demandes salariales, lesquelles n’avaient pas été abandonnées par le salarié. A défaut pour la société d’avoir détaillé les termes de son offre transactionnelle, c’est à bon droit que l’Urssaf avait réintégré dans l’assiette des cotisations le montant total de l’indemnité (Grenoble. 11 juillet 2017. RG 15/02111).

Déplacement domicile/lieu de travail : frais de carburant

Selon l’article L. 3261-3 du code du Travail, l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais de carburant engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail, lorsque l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport. L’employeur est tenu de faire bénéficier de cette prise en charge l’ensemble des salariés remplissant les conditions posées à l’article précité.

En l’espèce, l’inspecteur du recouvrement avait constaté que certains salariés avaient été remboursés de leurs frais de transport ainsi avancés, contrairement à d’autres salariés. Selon les attestations et explications fournies par l’employeur, seul le personnel infirmier bénéficiait de la prise en charge, les aides-soignants n’ayant pas les mêmes contraintes horaires et habitant tous plus près de la clinique. Et l’employeur ne communiquait aucun document concernant les aides-soignants. La prise en charge des frais personnels de transport ne bénéficiait donc pas de manière collective aux salariés. Dans ces conditions, la prise en charge par l’employeur constituait un élément de rémunération soumis à cotisations sociales (Aix-en-Provence. 14e Chambre. 25 août 2017. RG n° 16/20780).

Déduction forfaitaire pour frais professionnels

L’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 prévoit la possibilité pour l’employeur d’opter pour une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, exonérée de cotisations sociales, sous certaines conditions : notamment, à défaut d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un accord du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, chaque salarié doit accepter la déduction forfaitaire spécifique. Une acceptation tacite du salarié est admise dès lors que ce dernier a été informé indivi- duellement par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’absence de contestation par les salariés des énonciations de leurs bulletins de salaire ne vaut pas acceptation tacite du mécanisme de cette déduction forfaitaire. En l’espèce, la société n’alléguait ni ne prouvait que ce mécanisme résultait d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un accord du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. De plus, elle ne démontrait pas que la déduction était stipulée dans les contrats de travail ni qu’elle en avait informé personnellement chacun des salariés. Dans ces conditions, l’entreprise ne pouvait prétendre aux exonérations de cotisations sociales (Aix-en-Provence. 14e Chambre. 25 août 2017. RG n° 16/04073).

Travail dissimulé

Le fait que l’employeur établisse des déclarations d’embauche après l’embauche, à la suite d’un contrôle Urssaf, caractérise le travail dissimulé (Aix-en-Provence. 14e Chambre. 25 août 2017. RG n° 16/23334).

Cotisations sociales : contrôle / contentieux

Accord d’intéressement. La formalité du dépôt à la Direccte de tout nouvel accord d’intéressement est impérative, cette formalité étant une condition préalable et nécessaire à l’exonération des cotisations sociales. Dès lors qu’un accord d’intéressement a été déposé hors délai, il n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement au dépôt ; peu importe que le nouvel accord soit la reconduction d’un accord antérieur (Aix-en-Provence. 14e Chambre. 31 août 2017. RG n° 16/08018).

Les accords d’intéressement exigent une ancienneté de trois mois pour que le salarié puisse en bénéficier. En l’espèce, plusieurs salariés n’avaient pas reçu leur participation aux intéressements ni au supplément d’intéressement, alors qu’ils avaient acquis une ancienneté supérieure à trois mois. L’employeur, admettant ce constat du contrôleur Urssaf, invoquait des erreurs fortuites et involontaires dans la mise en œuvre des accords. Cependant, ces erreurs répétées n’étaient pas expliquées par des éléments objectifs. L’exclusion répétée de salariés du bénéfice des accords d’intéressement et de supplément d’intéressement remet en cause le caractère de rémunération collective que doit présenter l’intéressement pour ouvrir droit à l’exonération des cotisations sociales et conduit à requalifier en salaires les sommes versées à ce titre. Toutes les sommes versées devaient donc être réintégrées dans l’assiette des cotisations sociales (Aix-en-Provence. 14e Chambre. 25 août 2017. RG n° 16/20780).

Si un mandataire social peut également être salarié, c’est aux conditions cumulatives que les fonctions salariales soient distinctes des fonctions de mandataire social et qu’elles s’exercent sous un lien de subordination avec la société employeuse. Le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements.

L’affaire concernait un salarié, directeur des opérations et mandataire social. L’entreprise avait transmis à l’Urssaf sa nomination à la présidence de la SAS, le 31 mars 2011, et son contrat de travail du 1er avril. Estimant que la société n’avait pas prouvé que le contrat de travail recouvrait des fonctions distinctes de celles liées au mandat social et, notamment, qu’elle ne justifiait pas d’un dossier d’assujettissement à Pôle Emploi, et que la procédure des conventions réglementées n’avait pas été observée, l’organisme avait écarté la validité du contrat de travail. De plus, la société n’avait produit aucune pièce sur les activités du salarié. Dans ces conditions, l’intéressé ne pouvait prétendre à la qualité de salarié et n’était pas éligible à l’intéressement réservé aux membres du personnel. En conséquence, la prime d’intéressement de 13 700 euros versée en 2012 devait être soumise à cotisations sociales (Aix-en-Provence. 14e Chambre. 25 août 2017. RG n° 16/13321).

Convention collective : prime

Même versée chaque année depuis plus de trente ans à l’ensemble du personnel, une prime est aléatoire si son règlement dépend de la seule volonté de l’employeur. A ce titre, elle n’entre pas dans le calcul du minimum conventionnel, dès lors que la convention collective exclut du calcul les primes à caractère aléatoire (Cass. soc. 31 mai 2017. Pourvoi n° 15-25408).

Egalité hommes / femmes

Un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à rétablir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, en remédiant aux inégalités de fait qui affectent ces dernières (Cass. soc. 12 juillet 2017. Pourvoi n° 15-26262).

Salariés protégés

Une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat. Une cour d’appel ne saurait accorder à un travailleur temporaire une indemnité pour violation du statut protecteur alors que l’intéressé n’a informé l’employeur de son mandat de conseiller du salarié qu’au moment où il a appris que sa mission ne serait pas reconduite et juste avant de saisir les prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat (Cass. soc. 12 juillet 2017. Pourvoi n° 15-27286).

Santé au travail

Dès lors qu’après avoir repris le travail une demi-journée à l’issue d’un arrêt maladie, le salarié ne se présente plus à son poste de travail et ne répond pas aux demandes de justificatifs de son absence, l’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise et peut envisager un licenciement (Cass. soc. 29 juin 2017. Pourvoi n° 15-2285).

La victime de harcèlement sexuel peut obtenir de l’employeur la réparation de préjudices distincts : découlant d’un fait de harcèlement sexuel, d’une part, et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, d’autre part (Cass. soc. 17 mai 2017. Pourvoi n° 15-19300).

La décision d’une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de prendre en charge un accident au titre du risque professionnel n’est pas opposable à l’employeur dès lors que la caisse a envoyé un questionnaire d’enquête au salarié, mais pas à l’employeur (Cass. Civ. 26 juillet 2017. Pourvoi n° 16-18774).

L’article L. 1226-10 du code du Travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte. La convocation par voie électronique satisfait aux exigences de ce texte (Cass. Soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 15-24713).

Cotisations sociales : contrôle / contentieux

S’agissant d’un redressement de cotisations sociales d’un temps partiel sur du temps plein, la société – sur laquelle pèse la charge de la preuve – doit établir la durée exacte hebdo- madaire ou mensuelle convenue, règle d’ordre public à laquelle l’employeur ne peut déroger, même avec l’accord du salarié. En l’espèce, faute d’éléments de preuve, la présomption de travail à temps complet s’appliquait et le redressement Urssaf était justifié (Rennes. 9e Ch. Sécurité sociale. 5 juillet 2017. RG n° 15/06326).

La notification d’une deuxième mise en demeure, adressée postérieurement à l’envoi à la société de la réponse à ses observations sur les résultats du contrôle et après une première mise en demeure invalide, est valable et permet de régulariser la procédure de recouvrement (Cass. civ. 2e. 6 juillet 2017. Pourvoi n° 16-19384).

L’employeur peut formuler une demande gracieuse en réduction des majorations de retard dès lors qu’il s’est acquitté du règlement de la totalité des cotisations ayant donné lieu à majorations (article R. 243-20 du code de la Sécurité sociale). Si les décisions expresses ou implicites de rejet prises par le directeur de l’Urssaf ou la Commission de recours amiable (CRA), en matière de remise des pénalités et des majorations de retard, peuvent donner lieu à un recours devant le tribunal des Affaires de Sécurité sociale (Tass), ce dernier ne peut statuer sur une telle demande que si ce préalable obligatoire a été respecté. En l’espèce, la société avait saisi la CRA de sa contestation, mais d’après la décision de cet organisme, pas d’une demande de remise gracieuse. Dans ces conditions, il ne pouvait être fait droit à cette demande (Grenoble.11 juillet 2017. RG 15/02111).

Toutes les sommes versées et tous les avantages octroyés aux salariés par l’employeur, à quelque titre que ce soit et sous quelque forme que ce soit, en contrepartie ou à l’occasion du travail, sont assujettis aux cotisations sociales (art. L. 242-1 du code de la Sécurité sociale). Le ministère des Affaires sociales et l’Acoss (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) ont instauré des tolérances et fixé des règles résultant d’instructions ministérielles et de circulaires dont la portée était discutée par la société et par l’Urssaf, dans le cadre du litige les opposant. Toutefois, ces circulaires et lettres ministérielles sont dépourvues de toute portée normative : elles ne sont pas de nature à faire obstacle à l’application des dispositions du code de la Sécurité sociale précitées. En l’espèce, s’agissant de bons d’achat et de cadeaux soumis à cotisations sociales, le redressement opéré par l’Urssaf à ce titre était justifié (Grenoble. Ch. Sociale – Section B. 22 juin 2017. RG n° 15/03854).

Les sommes accordées, même à titre transactionnel, en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée en cours d’exécution, entrent dans l’assiette des cotisations sociales (Cass. Civ. 2e. 6 juillet 2017. Pourvoi n° 16-17959).

Salariés protégés

En cas de liquidation judiciaire, un salarié ne peut se prévaloir de sa protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise que s’il prouve en avoir informé le liquidateur, même si l’employeur en avait connaissance (Cass. soc. 1er juin 2017. Pourvoi n° 16-12221).

Si le remplacement définitif du salarié, dont l’absence prolongée pour maladie perturbe le fonctionnement de l’entreprise, peut se faire en cascade, le poste laissé vacant par le salarié licencié ou le remplaçant doit en tout état de cause donner lieu à une embauche en contrat à durée indéterminée. En l’espèce, un autre salarié du groupe avait remplacé le salarié malade, et l’employeur ne produisait aucun élément sur les conditions dans lesquelles ce dernier avait été lui-même remplacé. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel : le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28 juin 2017. Pourvoi n° 16-13822).

Cotisations : contentieux / redressements

Le recours formé directement devant le tribunal des Affaires de Sécurité sociale (Tass) à l’encontre d’une mise en demeure est irrecevable dès lors qu’au dos de la lettre de mise en demeure figurait la mention selon laquelle le débiteur, qui entendait contester celle-ci, devait saisir la commission de recours amiable dans le délai d’un mois à compter de la réception, à peine de forclusion, et que cette mention, effectivement écrite en petits caractères, était parfaitement lisible ; la société était ainsi clairement informée de la nécessité de saisir préalablement la commission de sa contestation (Cass. Civ. 2e. 6 juillet 2017. Pourvoi n° 16-22228).

Dans la mesure où l’Urssaf ne contestait pas avoir pris en compte des renseignements relatifs aux auteurs obtenus de l’Agessa (sécurité sociale des artistes et auteurs) et non de l’employeur, le contrôle était entaché d’irrégularité ; le chef de redressement correspondant de la lettre d’observations devait être annulé (Paris. Pôle 6 – Chambre 12. 6 juillet 2017. RG n° 15/05640).

S’agissant de sommes versées pour des prestations de maintenance informatique, de graphisme et de barman et qui n’avaient pas été soumises à des cotisations du régime général, il appartenait à l’inspecteur de l’Urssaf qui devait combattre la présomption de non-salariat, de donner des précisions sur les conditions de réalisation de ces tâches. Or, en l’espèce, l’organisme de recou- vrement n’avait pas renversé la présomption de non-salariat (Paris. Pôle 6 – Chambre 12. 6 juillet 2017. RG n° 15/06736).

Une salariée avait envoyé un courrier de démission. L’employeur n’ayant pu apporter la preuve que cette rupture revêtait le caractère d’un licenciement, le redressement était justifié à concurrence des éléments de rémunération cités dans la demande devant le conseil de prud’hommes ; peu importe que la transaction fasse référence aux dispositions des articles L. 1235-3 du code du Travail et 1382 du Code civil. La somme versée par l’association étant une somme nette, c’était à bon droit que le redressement portait sur la somme reconstituée en brut (Rennes. 9e Ch. Sécurité sociale. 5 juillet 2017. RG n° 15/05780).

Prise d’acte

Ayant décidé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié devait être requalifiée en démission, la cour d’appel en a exactement déduit que celui-ci était redevable d’une indemnité pour inexécution du préavis (Cass. soc. 5 juillet 2017. Pourvoi n° 15-21959).

Géolocalisation

L’employeur ne peut établir la preuve de l’utilisation par le salarié à des fins personnelles du véhicule de service mis à sa disposition pour son travail, au moyen d’un dispositif de géolocalisation de ce véhicule n’ayant pas, à la date où il s’en prévaut, fait l’objet d’une déclaration effective auprès de la Cnil (Commission nationale Informatique et Libertés). En l’espèce, le document produit par l’employeur faisait seulement état d’une déclaration en cours, mais non encore définitive, auprès de la Cnil (Paris, 27 avril 2017, RG n° 16/02303).

Astreintes

Un salarié peut refuser d’exécuter les astreintes prévues dans son contrat de travail dès lors qu’elles ne sont ni prévues par un accord collectif, ni fixées par décision unilatérale de l’employeur après consultation des institutions représentatives du personnel. En l’espèce, suite à une promotion, le salarié avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant, notamment, l’obligation d’accomplir plusieurs astreintes dans le mois. Après avoir refusé de les exécuter, il avait été licencié pour faute grave (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 15-24507).

Départ en retraite

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque, sans invoquer un vice du consentement pouvant entraîner l’annulation de son départ à la retraite, le salarié remet en cause celui-ci pour des faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit – s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque – l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’un départ volontaire à la retraite (Cass. soc. 15 juin 2017. Pourvoi n° 15-29085).

Dispositif de préretraite

Le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif (Cass. soc. 1er juin 2017. Pourvoi n° 15-23580).

Ne constitue pas une mise à la retraite la rupture du contrat de travail d’un salarié qui, ayant adhéré à un dispositif conventionnel de cessation d’activité, part à la retraite à l’issue de la période définie par l’accord collectif. En conséquence, le salarié ayant personnellement adhéré au dispositif de préretraite ne peut remettre en discussion la régularité et la légitimité de la rupture de son contrat de travail, à moins d’établir une fraude de son employeur ou l’existence d’un vice du consentement (Cass. soc. 1er juin 2017. Pourvoi n° 15-23580).

Demandeur d’emploi : bénévolat

Si tout demandeur d’emploi peut exercer une activité bénévole, cette activité ne peut s’accomplir chez un précédent employeur ni se substituer à un emploi salarié et doit rester compatible avec l’obligation de recherche d’emploi. Une cour d’appel ne saurait débouter Pôle Emploi de sa demande de remboursement des allocations de retour à l’emploi versées au chômeur, dès lors qu’elle constate qu’il a exercé une activité bénévole chez son ancien employeur, en violation des dispositions du code du Travail (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 15-25377)

Temps de travail : astreintes

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos sont fixées par l’employeur, après information et consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 15-24507).

Travail dissimulé

Ayant relevé que, durant plusieurs années, l’employeur – qui connaissait parfaitement les heures de travail effectuées par son salarié puisqu’il disposait des relevés de badgeage – avait mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement exécuté, la cour d’appel a pu caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé (Cass. soc. 18 mai 2017. Pourvoi n° 15-23645).

UES : participation

Selon l’article R. 3322-2 du code du Travail, les entreprises constituant une unité économique et sociale mettent en place la participation, soit par un accord unique couvrant l’UES, soit par des accords distincts couvrant l’ensemble des salariés de ces entreprises. Un salarié n’est toutefois pas fondé à solliciter devant la juridiction prud’homale, à l’encontre de son employeur, la réparation de la perte de chance résultant de l’absence d’accord de participation couvrant l’ensemble des salariés de l’UES (Cass. soc. 17 mai 2017. Pourvoi n° 16-13735).

Commercial : commissions

S’il peut être contractuellement prévu que les commandes non menées à bonne fin n’ouvrent pas droit à commission, c’est à la condition que ce soit sans faute de l’employeur et sans que le salarié soit privé des commissions qui lui étaient dues sur des contrats effectivement réalisés. Dès lors que le salarié a obtenu un accord ferme et définitif pour un contrat avec un client, le droit à commission est acquis.

Clause de non-concurrence

Les dispositions réglementaires, supplétives de la volonté des parties, et non applicables dès lors que les parties ont elles-mêmes stipulé une clause de non-concurrence, ne peuvent permettre à celles-ci d’éluder la condition, tirée de l’existence d’une contrepartie financière, essentielle à la validité d’une telle clause (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 13-23799).

Redressement

Les contrôleurs de la caisse peuvent eux-mêmes pratiquer des contrôles et établir leurs propres constatations. A défaut de constatations propres de ses agents, l’Urssaf devait, pour fonder son redressement, produire les procès- verbaux d’enquête et d’auditions établis par les services de police sur lesquels se basait l’organisme. Cette exigence découle de l’application du principe du contradictoire, qui seul permet de vérifier la régularité de la procédure de contrôle et la légitimité du redressement au regard des déclarations des protagonistes. En l’espèce, à défaut, ce n’étaient pas tant les opérations de contrôle, dont on ne sait rien, qui devaient être annulées, mais bien le redressement, sa cause n’étant pas établie (Paris, 26 janvier 2017. Pourvoi n° 13/12315).

Forfait jours

Le droit à la santé et au repos figure parmi les exigences constitutionnelles ; les directives de l’Union européenne prévoient que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. La Cour de cassation réitère sa position (Cass. Soc. 8 février 2017. Pourvoi n° 15-25599).

Religion : discrimination

Le serment exigé des agents de surveillance exerçant au sein des entreprises visées par la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion. Il s’ensuit qu’une salariée de la RATP n’avait commis aucune faute en proposant, en lieu et place des termes du serment demandé (elle avait refusé de dire « je le jure »), une formule différente conforme, dans les formes, à sa religion chrétienne. En conséquence, son licenciement pour faute grave, motivé par le défaut d’assermentation devant le tribunal, était nul, pour avoir été prononcé en raison de ses convictions religieuses (Cass. Soc. 1Er février 2017. Pourvoi n° 16-10459).

Cotisations sociales : infractions routières

La prise en charge des amendes par l’employeur constitue un avantage soumis à cotisations. Pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale, sont considérées comme des rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous les autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire. Constitue un avantage, au sens de cette disposition, la prise en charge, par l’employeur, des amendes réprimant une contravention au code de la Route commise par un salarié de l’entreprise. En l’espèce, à la suite d’un contrôle, l’Urssaf avait réintégré dans l’assiette des cotisations les montants correspondant aux contraventions commises par des salariés avec un véhicule professionnel de l’entreprise (Cass. Civ. 2e. 9 mars 2017. Pourvoi n° 15-27538).

Cotisations : paiement

L’avis de contrôle doit être adressé exclusivement à la personne tenue, en sa qualité d’employeur, aux obligations afférentes au paiement des cotisations et contributions faisant l’objet du contrôle (Cass. Civ. 2e. 9 mars 2017. Pourvoi n° 16-12133).

Le cotisant dont l’opposition à contrainte a été déclarée irrecevable est irrecevable à contester la régularité et le bien-fondé des chefs de redressement ayant fait l’objet de la contrainte (Cass. Civ. 2e. 9 mars 2017. Pourvoi n° 16-11167).

Contentieux

Les stipulations de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatives au droit à un procès équitable ne sont pas applicables aux décisions purement administratives prises par les services des organismes de Sécurité sociale et par leurs commissions de recours amiable (Cass. 2E civ. 4 mai 2017. Pourvoi n° 16-15948).

Contrainte

Il résulte de la combinaison des articles R. 133-3 et R. 142-1 du code de la Sécurité sociale que les organismes de recouvrement du régime général conservent la possibilité de décerner une contrainte nonobstant la saisine de la commission de recours amiable (Riom. 9 mai 2017. RG n° 14/00814).

Prise d’acte

Une prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat. En l’espèce, la cour d’appel avait retenu que l’employeur avait régularisé, avant la prise d’acte, le paiement des primes qui restaient dues au salarié. Elle a donc pu décider que ce manquement ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail, et que la prise d’acte produisait les effets d’une démission (Cass. Soc. 21 avril 2017, pourvoi n° 15-19353).

Obligation de formation professionnelle

L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail. Une cour d’appel ne saurait rejeter la demande de dommages et intérêts du salarié pour non-respect de cette obligation en retenant que la mise en œuvre des formations prévues par l’article L. 6321-1 du code du Travail n’est qu’une faculté pour l’employeur (Cass. Soc. 21 avril 2017, pourvoi n° 15-28640).

Peut-on mentir sur un CV ?

La réponse à cette question semble pour le moins négative. Toutefois, on constate que beaucoup de candidats enjolivent leurs diplômes ou leur carrière ! Que risquent-ils si le pot aux roses est découvert ?
Certes, les textes semblent exiger de la rigueur et de la rectitude des candidats à un emploi.
Ainsi, le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail de bonne foi (article L. 1222-1 du code du Travail). De même, lors d’un entretien d’embauche, le candidat doit répondre de bonne foi aux questions posées (C. trav. Art. L. 1221-6).
En outre, la position de la Cour de cassation semble stricte, comme en témoigne l’affaire suivante…
Un salarié avait été licencié pour faute grave après avoir menti sur sa situation professionnelle à son futur employeur lors de son recrutement. Il avait prétendu avoir travaillé dans une société concurrente. En justice, il contestait son licenciement pour deux motifs : selon lui, la fourniture de fausses informations lors de son embauche ne pouvait justifier un licenciement postérieur que s’il n’avait pas les compétences effectives pour lesquelles il avait été recruté. De plus, un fait du salarié ne pouvait être fautif que s’il avait été commis après la naissance de la relation de travail, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
La Chambre sociale valide le licenciement : « la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté » (Cass. Soc. 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-21521)

A lire l’arrêt dans le détail, deux conditions doivent pratiquement être réunies. Il faut :
• que les fausses informations aient été déterminantes à l’embauche ;
• et que le salarié n’ait pas respecté son obligation de loyauté et ait usé de manœuvres dolosives (sans lesquelles le recruteur ne l’aurait pas embauché).
> Mieux vaut que l’employeur se montre vigilant à l’embauche. Un homme averti en vaut deux !

Préretraite

Le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de pré- retraite prévu par un accord collectif (Cass. Soc. 20 avril 2017, pourvoi n° 15-28304).

Sanction : mise à pied

Un salarié peut contester une sanction disciplinaire abusive en prenant acte de la rupture de son contrat de travail, à charge pour le juge de vérifier si la sanction annulée est susceptible d’avoir empêché la poursuite du contrat de travail. En l’espèce, à la suite d’une mise à pied disciplinaire d’une durée de trente jours, un salarié avait pris acte de la rupture du contrat, en contestant notamment cette sanction (Cass. Soc. 2 mars 2017, pourvoi n° 15-26945).

Cotisations sociales

Le paiement des cotisations sociales obligatoires afférentes à la rémunération des salariés, qu’elles soient d’origine légale ou conventionnelle, est pour l’employeur une obligation résultant de l’exécution du contrat de travail. Dès lors, le salarié a un intérêt à agir à l’encontre de son employeur en paiement des cotisations sociales dues aux organismes sociaux, en raison de son contrat de travail (Cass. Soc. 22 mars 2017. Pourvoi n° 16-11490).

Négociation collective

En l’espèce, un accord d’entreprise prévoyait qu’en cas de non-respect par la société de son engagement de réaliser un volume minimal de production à compter de la signature de l’accord, celle-ci s’obligeait à indemniser chaque salarié du montant total des efforts concédés (renoncement à 14 jours de RTT), entre la date de mise en application et la date de rupture de l’engagement. Pour la Cour de cassation, cette clause s’analysait bien en une clause pénale par laquelle pour assurer l’exécution de l’accord collectif, la société s’engageait à indemniser les salariés en cas d’inexécution (Cass. Soc. 8 mars 2017. Pourvoi n° 15-26975).

Clause de non-concurrence

Une clause du contrat de travail selon laquelle il est interdit à un salarié d’entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle auprès de laquelle il est intervenu lorsqu’il était au service de son ancien employeur, est une clause de non-concurrence. Cette clause n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, si elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière. Ces conditions sont cumulatives. En l’espèce, le contrat de travail d’une salariée comportait une clause d’ « obligation de loyauté », limitée aux seuls clients de la société auprès desquels elle était amenée à intervenir. Pour la Cour de cassation, une telle clause peut s’analyser en une clause de non-concurrence susceptible d’entraver la liberté de travail du salarié et de lui créer un préjudice (Cass. Soc. 15 mars 2017. Pourvoi n° 15-28142).

Religion : discriminations

Le serment exigé des agents de surveillance exerçant au sein des entreprises visées par la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion. Il s’ensuit qu’une salariée de la RATP n’avait commis aucune faute en proposant, en lieu et place des termes du serment demandé (elle avait refusé de dire « je le jure »), une formule différente conforme, dans les formes, à sa religion chrétienne. En conséquence, son licenciement pour faute grave, motivé par le défaut d’assermentation devant le tribunal, était nul (Cass. Soc. 1Er février 2017. Pourvoi n° 16-10459).

Cotisations : paiement

L’avis de contrôle doit être adressé exclusivement à la personne tenue, en sa qualité d’employeur, aux obligations afférentes au paiement des cotisations et contributions faisant l’objet du contrôle (Cass. Civ. 2e. 9 mars 2017. Pourvoi n° 16-12133).
Le cotisant dont l’opposition à contrainte a été déclarée irrecevable est irrecevable à contester la régularité et le bien-fondé des chefs de redressement ayant fait l’objet de la contrainte (Cass. Civ. 2e. 9 mars 2017. Pourvoi n° 16-11167).

Cotisations sociales : infractions routières

La prise en charge des amendes par l’employeur constitue un avantage soumis à cotisations. Pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale, sont considérées comme des rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tout autre avantage en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire. Constitue un avantage, au sens de cette disposition, la prise en charge, par l’employeur, des amendes réprimant une contravention au code de la Route commise par un salarié de l’entreprise. En l’espèce, à la suite d’un contrôle, l’Urssaf avait réintégré dans l’assiette des cotisations ces montants correspondant aux contraventions commises par des salariés avec un véhicule professionnel de l’entreprise (Cass. Civ. 2e. 9 mars 2017. Pourvoi n° 15-27538).

Astreintes

Le non-paiement d’heures supplémentaires, le non-respect occasionnel de la durée hebdomadaire maximale de travail et la privation des temps de repos quotidiens durant les périodes d’astreinte ne sauraient justifier la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, dès lors que ces manquements n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail. En l’espèce, le salarié concerné n’avait pas émis de remarques à leur sujet pendant plus de seize mois, ni produit les décomptes sollicités par son employeur pour la régularisation de ses heures supplémentaires (Chambéry, 3 janvier 2017, RG n° 16/00425).

Fiscalité : plan de règlement d’une dette fiscale

En cas d’accord entre l’administration fiscale et un contribuable sur l’échelonnement d’une dette fiscale, le délai de prescription du recouvrement est interrompu. Un nouveau délai recommence à courir au premier versement non effectué.

Lorsque le contribuable a convenu avec le comptable d’un plan de règlement échelonné de sa dette fiscale, le délai de prescription du recouvrement, interrompu par la conclusion du plan, ne court pas pendant l’exécution de celui-ci. En cas d’interruption par le contribuable des versements prévus, un nouveau délai court à compter de la date à laquelle le premier des versements non effectués aurait dû intervenir (Conseil d’Etat, 18 janvier 2017, n° 381282).

Urbanisme : permis de construire et autorisation d’exploitation commerciale

A partir de quel moment une société peut-elle considérer qu’elle détient de façon régulière un permis de construire valant autorisation d’exploitation commerciale ? Le Conseil d’Etat répond à cette question en faisant œuvre de synthèse. La délivrance d’un permis de construire valant autorisation d’exploitation commerciale n’est possible que dans trois hypothèses :

• premièrement, si l’avis de la Commission départementale d’aménagement commercial (CDAC) est favorable à l’autorisation et ne fait l’objet – dans le délai d’un mois prévu à l’article L. 752-17 du code de Commerce – ni d’un recours devant la Commission nationale d’aménagement commercial, ni d’une autosaisine de celle-ci ;

• deuxièmement, si cet avis – favorable ou défavorable – fait l’objet d’un recours devant la Commission nationale ou d’une autosaisine de celle-ci et que la commission nationale rend un avis exprès favorable ;

• troisièmement, si l’avis de la Commission départementale est favorable et s’il est confirmé par le silence gardé par la Commission nationale plus de quatre mois, soit sur un recours porté devant elle, soit à la suite de son autosaisine.

Selon les dispositions de l’article du code de Commerce précité, dans tous les cas où intervient un avis, exprès ou tacite, de la commission nationale, cet avis se substitue à l’avis de la commission départementale (Conseil d’Etat, 23 décembre 2016, n° 398077).

Contrat de sécurisation professionnelle

Lorsqu’un salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail intervient à l’expiration du délai de vingt et un jours dont il dispose pour prendre parti. La seule signature par un salarié d’un CSP n’a donc pas pour effet de rompre le contrat de travail. Elle ne permet pas à un employeur de contourner l’appli- cation des dispositions protectrices des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du Travail si l’intéressé est, entre la signature de ce contrat et la rupture de la relation salariale, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, l’employeur aurait dû mentionner, dans la lettre de licenciement, en quoi il lui était impossible de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident, lequel ne saurait résulter de la seule adhésion au CSP (Cass. Soc. 14 décembre 2016. Pourvoi n° 15-25981).

Travail dissimulé

En faisant appel volontairement à trois personnes déclarées sous le statut d’auto-entrepreneur et à une autre sous le statut de stagiaire, une société et son gérant avaient cherché à s’exonérer de toutes les obligations liées au contrat de travail. L’entreprise a donc été condamnée pour travail dissimulé par omission de remise de bulletins de salaire lors du paiement de la prestation effectuée, et omission de déclaration aux organismes de protection sociale et à l’administration fiscale (Cass. Crim. 10 janvier 2017. Pourvoi n° 15-86580).

PSE

Les conditions d’octroi d’un avantage résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doivent être objectivement définies. La disposition subordonnant le versement d’une indemnité de licenciement majorée à la conclusion d’une transaction individuelle ne répond pas à cette condition (Cass. Soc. 19 janvier 2017. Pourvoi no 15-20421).

Représentation du personnel : heures de délégation

En l’espèce, la rémunération des heures de délégation devait être calculée en prenant en compte l’intégralité des commissions perçues par la salariée ; peu importe qu’elles aient été générées par des ordres directs ou des ordres indirects (Cass. Soc. 15 décembre 2016. Pourvoi n° 15-13367).

Cotisations sociales : mise en demeure

Une différence infime constatée entre le montant de la somme réclamée dans la mise en demeure et celle figurant dans la lettre d’observations n’est pas de nature à justifier l’annulation de la mise en demeure.
Une différence de deux euros entre la lettre d’observations et la mise en demeure ne permet pas d’invoquer la nullité de la mise en demeure (Metz. 12 janvier 2017. RG nos 15/01642, 15/01029 et 15/01030). Même décision pour une différence de seulement 7 euros (Amiens. 5 janvier 2017. RG n° 15/02682).

Transaction : exposition à l’amiante

Dès lors qu’aux termes de la transaction signée avec l’employeur, le salarié déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de l’entreprise du fait de l’exécution ou de la rupture, une cour d’appel ne saurait accueillir sa demande d’indemnisation du préjudice d’anxiété lié à son exposition à l’amiante (Cass. soc. 11 janvier 2017. Pourvoi n° 15-20040).

Transfert d’activité d’un employeur privé vers le secteur public

Lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, cette personne doit proposer aux salariés un contrat de droit public. En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit, et la personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et leur contrat (article L.1224-3 du code du Travail). Conséquence : la personne publique, qui notifie au salarié ayant refusé le contrat de droit public qui lui était proposé la rupture de son contrat de travail, doit appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives au préavis. La Cour de cassation fait droit à la demande d’un salarié qui réclamait à une commune le versement de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 10 janvier 2017. Pourvoi n° 15-14775).

Contrat de travail : clause de mobilité

Dès lors que la clause de mobilité insérée au contrat de travail prévoit expressément l’accord des deux parties pour sa mise en œuvre, le changement de lieu de travail proposé au salarié constitue une modification du contrat qu’il peut refuser, et non un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc. 10 janvier 2017. Pourvoi n° 14-26186).

IS : réclamation et délai de recours

Suite à un rejet de réclamation fiscale, le contribuable pourra exercer son droit de recours contentieux jusqu’à deux mois à compter d’une décision expresse et motivée de l’administration.

En cas de silence gardé par l’administration fiscale sur une réclamation pendant six mois, le contribuable peut soumettre le litige au tribunal administratif. Le délai de recours contentieux ne peut courir à son encontre tant qu’une décision expresse de rejet de sa réclamation ne lui a pas été régulièrement notifiée ; celle-ci doit être motivée et, conformément aux dispositions de l’article R. 421-5 du code de Justice administrative, comporter la mention des voies et délais de recours (Conseil d’Etat, 7 décembre 2016, n° 384309).

Il n’est pas rare que l’administration fiscale modifie le résultat d’exercice d’une société, ce qui a bien souvent pour conséquence d’assujettir cette dernière à des montants d’impôt sur les sociétés plus importants qu’initialement prévus. S’il conteste, le contribuable doit d’abord exercer un recours interne à l’administration pour pouvoir éventuellement saisir une juridiction administrative. L’administration fiscale peut ne pas répondre à une réclamation. Le contribuable pourra exercer son droit au recours contentieux devant le tribunal administratif dès l’expiration du délai de six mois à partir du jour de présentation de la réclamation. Cette possibilité de présenter un recours ne s’éteindra qu’à l’expiration d’un délai de deux mois après une réponse de l’administration.

Avec cette décision, le Conseil d’Etat force donc l’administration fiscale à répondre à toutes les réclamations, si elle ne veut pas laisser la possibilité à tous les contribuables de saisir les juridictions. In Hérault Juridique & Economique – 2 février 2017

Association employeur : embauche

Dès lors que le contrat de travail signé entre les parties ne stipule aucune condition suspensive, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande en paiement d’indemnités de rupture formée par le salarié en raison d’une supposée caducité du contrat. L’intéressé n’avait finalement pas été embauché du fait que l’association employeur n’avait pas perçu les subventions publiques attendues (Cass. soc. 14 décembre 2016, pourvoi n° 15-26676). In Hérault Juridique & Economique – 26 janvier 2017

Santé et sécurité au travail

Un défaut d’implication de l’employeur dans la prévention des risques de violence et d’incivilités auxquels est exposée une éducatrice spécialisée caractérise un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 15 décembre 2016. Pourvoi n° 15-20987). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Salariat

Une cour d’appel a pu décider qu’un agent immobilier était salarié et non indépendant : il figurait dans l’organigramme de la société, parmi les collaborateurs de l’agence ; le statut d’agent commercial indépendant n’apparaissait ni dans ses correspondances ni sur ses cartes de visite ; et les clauses du contrat lui imposaient une obligation d’exclusivité au profit de la société ainsi que l’obligation de suivre un mode de travail précisément défini. De plus, ses honoraires étaient fonction de ceux de la société, et non fixés au gré à gré par transaction. De plus, en cas de manquement à l’exécution des directives données par la société, celle-ci pouvait rompre unilatéralement le contrat (Cass. soc. 16 novembre 2016. Pourvoi n° 15-26354). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Cotisations sociales

Le fait qu’une entreprise mette à la disposition de ses salariés des cartes de réduction nominatives leur permettant d’obtenir des remises pour des achats dans toutes les enseignes du groupe constitue un avantage en nature soumis à cotisations, même pour la part de remise n’excédant pas 30 %. Quels que soient l’historique de constitution du groupe et les liens entre ces sociétés au sein d’une unité économique et sociale, la tolérance administrative ne concerne que les marchandises et services produits par l’entreprise qui emploie les salariés, à l’exclusion des produits et services d’autres entreprises ou sociétés (Cass. civ. 2e. 24 novembre 2016. Pourvois nos 15-25603 à 15-25613). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Prime d’objectifs

Une cour d’appel ne peut débouter un salarié de sa demande en paiement d’une somme au titre de la perte d’une chance de percevoir une prime dite de dépassement d’objectifs, versée en cas de réalisation sur l’année d’un chiffre d’affaires supérieur à un montant déterminé, alors que, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en cours d’année, ce salarié a été privé de la possibilité de réaliser le chiffre d’affaires lui ouvrant droit au versement de cette prime (Cass. soc. 23 novembre 2016. Pourvoi n° 14-23823). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Santé du salarié : indemnisation

Si le salarié dont l’affection ne peut être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles peut engager une action contre son employeur selon le droit commun de la responsabilité civile contractuelle, il ne peut demander que des dommages-intérêts (Cass. soc. 30 novembre 2016. Pourvois nos 15-15162 et 15-15185). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Durée du travail : forfait jours

Le fait que l’employeur impose au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours, sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie, caractérise l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié (Cass. soc. 1er décembre 2016. Pourvoi n° 15-15805). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. soc. 14 décembre 2016. Pourvoi n° 15-22144). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Prêt de main-d’œuvre

Ne constitue pas une opération illicite de prêt de main-d’œuvre à titre lucratif l’opération par laquelle un salarié, qui détient une compétence particulière en matière d’exploitation de réseau informatique, est mis à la disposition auprès d’une société pour y apporter un savoir-faire d’une technicité spécifique, dans le cadre d’une prestation de service, selon un tarif forfaitaire et journalier, dès lors que son employeur définit son affectation par des fiches de mission, y compris chez d’autres clients, procède à ses entretiens d’évaluation et de performance, contrôle le temps de travail déclaré par le salarié et assure le remboursement de ses frais, ainsi que la gestion de ses absences et de ses formations (Cass. soc. 7 décembre 2016. Pourvoi n° 15-17873). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Pour être licite, le prêt de main-d’œuvre à but non-lucratif requiert l’accord du salarié mis à disposition, une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice et un avenant au contrat de travail signé par le salarié. Lle fait de placer le salarié à la disposition d’une autre société dès son embauche, sans recueillir son accord ni formaliser la mise à disposition par un avenant au contrat de travail et une convention entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice, constitue un prêt de main-d’œuvre illicite (Lyon, 4 novembre 2016, RG n° 15/05025). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

VRP : rémunération

Constitue une sanction pécuniaire illicite la déduction opérée par un employeur sur la rémunération d’un représentant de commerce pour le montant des cadeaux qu’il offrait aux clients de l’entreprise, en application d’une clause du contrat de travail selon laquelle la société prenait en charge ces cadeaux dans la limite de 2 % du chiffre d’affaires hors taxes atteint par le salarié dans le mois ; le montant de ces cadeaux étant, au-delà de ce forfait, prélevé sur le salaire du mois de travail correspondant. En effet, une telle clause fait dépendre le montant d’un remboursement de frais exposés dans l’intérêt de l’entreprise d’un élément sans rapport avec le coût des cadeaux, en l’espèce le chiffre d’affaires atteint par le salarié VRP (Rennes, 30 novembre 2016, RG n° 15/02173). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Selon une clause de son contrat de travail, pour bénéficier sans participation d’un véhicule de société, un représentant de commerce devait remplir ses objectifs contractuels ; une somme de 400 euros bruts lui étant prélevée sur son salaire du mois concerné s’il n’atteignait pas le minimum contractuel prévu (soit 12 000 euros mensuels jusqu’à la fin de la deuxième année et 15 000 euros mensuels à partir de la troisième année). Une telle retenue sur salaire, opérée en application du contrat de travail, constitue une sanction pécuniaire illicite (Rennes, 30 novembre 2016, RG n° 15/02173). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Mutation

Une cour d’appel ne peut débouter un salarié ayant refusé sa mutation de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher, comme il lui était demandé, si la décision d’affectation ne portait pas atteinte à ses droits à la santé, au repos et à une vie personnelle et familiale, et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché (Cass. soc. 16 novembre 2016. Pourvoi n° 15-23375). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Obligation de formation

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du Travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En l’espèce, une salariée n’avait bénéficié d’aucune formation en trente ans de carrière comme manutentionnaire dans l’entreprise. Dès lors, l’employeur n’avait pas respecté ses obligations. Le fait qu’elle n’en ait elle-même pas réclamé était sans conséquence (Cass. soc. 30 novembre 2016. Pourvois nos 15-15162 et 15-15185). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Activité des salariés : contrôle automatisé

Un contrôle automatisé de l’activité des salariés nécessite, d’une part, une déclaration auprès de la Cnil (Commission nationale Informatique et Libertés) et, d’autre part, l’information et la consultation du comité d’entreprise C’est le cas d’un système d’enregistrement des données qui attribue à chaque salarié un code permettant à l’entreprise de connaître, pour chaque journée, l’identité de la personne entrée dans les locaux et l’heure précise de cette entrée. (Cass. soc. 2 novembre 2016. Pourvoi n° 15-20540). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

Pouvoirs de direction de l’employeur

La modification de l’organisation managériale de l’entreprise s’impose au salarié, dès lors que ses fonctions et responsabilités demeurent inchangées. La création d’un échelon hiérarchique intermédiaire n’entraîne en soi aucun déclassement du salarié, donc aucune modification de son contrat de travail, dès lors que ses propres fonctions et responsabilités ne sont pas modifiées (Cass. soc. 19 octobre 2016. Pourvoi n° 15-12957). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

Salarié protégé : mutation

La mutation d’un salarié protégé, expressément acceptée par ce dernier, d’un établissement dans lequel il exerçait des mandats représentatifs vers un autre établissement de la même entreprise, met fin à ses mandats. Le salarié ayant accepté une telle mutation par avenant à son contrat de travail ne peut plus se prévaloir du statut protecteur attaché aux mandats exercés dans l’établissement d’origine (Cass. soc. 3 novembre 2016. Pourvoi n° 15-16026). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

Transports : temps de travail effectif

Selon la réglementation européenne relative à l’harmonisation de certaines dispositions de législation sociale dans le domaine des transports de la route (article 9 du règlement CE n° 561/ 2006 du 15 mars 2006), tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d’un véhicule (entrant dans le champ d’application de ce règlement) ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l’établissement de l’employeur auquel le salarié est normalement rattaché, n’est pas considéré comme du temps de repos ni comme une pause, à moins que le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et ait accès à une couchette. La chambre sociale de la Cour de cassation valide la décision des juges du fond : constitue un temps de travail effectif le temps des trajets effectués par le salarié pour se rendre en voiture sur les différents lieux de prise en charge du camion qu’il conduisait ou en revenir, ceux-ci étant distincts de son lieu de résidence et du lieu de l’établissement auquel il était rattaché (Cass. soc. 19 octobre 2016. Pourvoi n° 15-12516). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

Obligation de formation

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur (Cass. soc. 12 octobre 2016. Pourvois nos 15-19830 et 15-19831).
En l’espèce, afin de débouter un salarié de sa demande au titre de sa formation individuelle, les juges du fond avaient retenu que celui-ci n’avait émis aucune demande de formation en application des articles L. 6323-17 et suivants du code du Travail. In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

Objectifs : information du salarié

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 6 octobre 2016. Pourvoi n ° 15-15672). In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

Co-employeur

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l’égard du personnel employé par une autre société que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière (Cass. soc. 6 octobre 2016. Pourvoi n ° 15-17642). In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

Expatriés : loi applicable

La loi française n’est pas applicable au contrat de travail d’un salarié engagé en Inde et y accomplissant exclusivement son travail, rédigé en langue française ou anglaise, contenant des références à la monnaie locale ; les bulletins de paie de l’intéressé étant établis à Delhi en roupies ou en euros et ce dernier ne démontrant pas acquitter ses impôts en France (Cass. soc. 13 octobre 2016. Pourvois nos 15-16872, 15-16874 et 15-16873 ). In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

CHSCT : pouvoirs

Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui a la personnalité morale mais ne dispose d’aucune ressource propre, a le droit d’ester en justice. Sauf abus, les frais de procédure et les honoraires d’avocat qu’il a exposés doivent être supportés par l’employeur (Cass. soc. 12 octobre 2016. Pourvoi n° 15-22.953). In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

Astreinte

La période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, est tenu de demeurer à son domicile ou à proximité afin de pouvoir intervenir pour effectuer un travail pour l’entreprise constitue une astreinte. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Constitue un travail effectif, au sens de l’article L. 3121-1 du code du Travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Au contraire, l’astreinte est définie (article L. 3121-5 du même code) comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif. En l’espèce, un salarié (médecin résident) avait l’obligation de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction mis à sa disposition à proximité de l’établissement de soins, afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence ; ce qui ne l’empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles. Dès lors, la période litigieuse ne constituait pas du temps de travail effectif. La chambre sociale de la Cour de cassation valide ici la décision des juges du fond (Cass. soc. 8 septembre 2016. Pourvoi n° 14-23714). In Hérault Juridique & Economique – 29 septembre 2016

Dirigeants et personnel

• Mutation au sein d’un groupe : pas de rupture conventionnelle

Les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du Travail, relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur, ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs, ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail. Une salariée avait été engagée selon un contrat à durée indéterminée par une société. Par la signature d’une convention tripartite, ce contrat de travail avait pris fin, mais la salariée avait conclu, en même temps, un nouveau contrat de travail avec une autre société. Elle avait ensuite été licenciée par cette entreprise. Devant la juridiction prud’homale, la salariée contestait la rupture de son contrat de travail par la première société, selon elle sans cause réelle et sérieuse. La question posée ici portait en réalité sur les règles relatives à la rupture conventionnelle en matière de convention tripartite, lorsque celle-ci prévoyait la rupture d’un commun accord du premier contrat de travail. La Cour de cassation rejette l’analyse de la cour d’appel. Elle considère que la rupture du contrat de travail par accord des parties pouvait intervenir en l’absence d’application des conditions régissant la rupture conventionnelle. En effet, les règles relatives à la rupture conventionnelle ont pour but d’assurer la sécurité de la rupture du contrat de travail en ce qu’elle entraîne la perte définitive de l’emploi. Néanmoins, les conventions tripartites n’ont pas le même objet. Elles visent à opérer le transfert du contrat de travail d’un salarié au profit d’un nouvel employeur. Ainsi, elles garantissent la continuité de la relation de travail à l’intéressé. Comme le précise la note explicative de l’arrêt : « Rien ne justifiait donc que les dispositions du code du Travail relatives à la rupture conventionnelle s’appliquent à ces conventions tripartites » (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-17.555). In Hérault Juridique & Economique – 22 septembre 2016

• Recourir à l’intérim sans consulter préalablement le comité d’entreprise constitue un délit d’entrave : l’arrêt brutal d’une pratique abusive

Est déclarée coupable d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise une société qui recourt massivement à l’intérim pour pourvoir durablement des emplois liés à son activité normale et permanente, sans consulter le comité d’entreprise au préalable, alors que cette question affecte de manière importante le volume et la structure des effectifs, ainsi que les conditions d’emploi.
Une entreprise de fabrication, employant 600 salariés dont 120 intérimaires, avait annoncé qu’elle ne reconduirait pas les contrats de travail temporaire. Un an plus tard, elle avait formulé une nouvelle annonce prévenant d’une possible restructuration susceptible d’entraîner la suppression de 85 emplois. A cette occasion, l’inspecteur du travail avait dressé un procès-verbal pour recours abusif à des contrats de travail temporaire et pour entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise, ce dernier n’ayant pas été consulté préalablement à l’arrêt du recours au travail temporaire. La Chambre criminelle approuve l’analyse de la cour d’appel et confirme ainsi l’arrêt. Elle rappelle qu’il ne peut être fait appel aux salariés d’une entreprise de travail temporaire que pour des tâches non durables, en cas de remplacement de salariés absents ou d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise utilisatrice, et non afin de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise. D’autre part, elle précise que le fait que la société n’ait pas consulté au préalable le comité d’entreprise sur l’arrêt du recrutement de salariés intérimaires la rend coupable du chef d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise (Cass. crim. 10 mai 2016, n° 14-85.318). In Hérault Juridique & Economique – 22 septembre 2016

Autoentrepreneurs : requalification

La présomption de travailleur indépendant dont bénéficient les autoentrepreneurs peut être détruite s’il est établi que les intéressés fournissent, directement ou par une personne interposée, des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci (Cass. civ. 2e ch. 7 juillet 2016, n° 15-16110). L’affaire concernait des formateurs assurant notamment du soutien scolaire, initialement salariés d’une société, puis passés autoentrepreneurs à compter de janvier 2009. En l’espèce, la Cour de cassation a validé l’analyse des juges du fond, qui ont estimé que des éléments de fait et de
preuve faisaient ressortir que les formateurs recrutés à compter du 1er janvier 2009 sous le statut d’autoentrepreneur étaient liés à la société par un lien de subordination
juridique permanente. Suite à un contrôle, l’Urssaf avait fixé le montant du redressement pour l’entreprise à 1 337 538 euros. In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016.

Covoiturage : véhicule professionnel

En l’absence de communication formelle de l’employeur sur le sujet, un salarié pourrait faire du covoiturage avec son véhicule de fonction, sous certaines conditions (Cons. prud. Nantes, 4 juillet 2016, RG n° 15/00408). Le conseil de prud’hommes de Nantes a invalidé le licenciement pour faute d’un salarié qui prenait des passagers en covoiturage avec son véhicule professionnel, mais reversait les sommes perçues à des oeuvres caritatives. In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016.

Cessation d’activité : fraude

Dès lors qu’une entreprise recourt, dans des conditions frauduleuses, à la cession de l’une de ses activités qu’elle sait non viable, les licenciements prononcés par le cessionnaire peuvent être jugés nuls (Cass. soc. 19 mai 2016. Pourvoi n° 15-13603). In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016.

Départ à la retraite : accident du travail

Lorsqu’un salarié a notifié son intention de partir à la retraite en respectant un préavis, ce dernier n’est pas susceptible de report en cas de suspension de son exécution pour accident du travail (Cass. soc. 25 mai 2016. Pourvoi n° 15-10637). In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Congé de maternité

L’employeur qui confie du travail à une salariée pendant son congé de maternité, et en particulier pendant la période d’interdiction d’emploi de huit semaines autour de l’accouchement, engage sa responsabilité civile et pénale (Orléans. 21 avril 2016. RG n° 14/03987). In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Protection du lanceur d’alerte

Parce qu’il porte atteinte à la liberté fondamentale d’expression, le licenciement d’un salarié pour avoir révélé ou témoigné, de bonne foi, des actes ou conduites illicites constatés sur le lieu de travail et pouvant constituer des infractions pénales, est nul. En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur administratif et financier par une association avait été licencié pour faute lourde après avoir dénoncé au procureur de la République certains agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association, susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics (Cass. soc. 30 juin 2016. Pourvoi n° 15-10557). A noter : la protection des lanceurs d’alerte est prévue dans le cadre du projet de loi Sapin II. In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Forfait jours : procédure

Le non-respect par l’employeur tant des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution du forfait jours que de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur le recours à ce dispositif n’entraîne pas la nullité de la convention de forfait en jours, mais la prive d’effet (Cass. soc. 22 juin 2016. Pourvoi n° 14-15171). In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Syndicat : modification des statuts

La modification par un syndicat de ses statuts, y compris lorsqu’elle s’accompagne d’un changement de dénomination et d’affiliation, n’a pas pour effet de remettre en cause l’ancienneté acquise par le syndicat à compter du dépôt initial de ses statuts (Cass. soc. 21 juin 2016. Pourvoi n° 15-23309). In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Durée du travail : cadres dirigeants

Seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants ceux qui participent à la direction de l’entreprise. La participation à la direction de l’entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères fixés au code du Travail (Cass. soc. 22 juin 2016. Pourvoi n° 14-29246). L’article L. 3111-2 du code du Travail fixe trois critères à retenir pour être qualifié de cadre dirigeant. Il s’agit de personnes auxquelles sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces trois critères sont cumulatifs. En l’espèce, pour condamner l’employeur à payer à une directrice commerciale des sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés, les juges du fond avaient retenu que l’employeur avait considéré, à tort, que sa salariée était cadre dirigeante au sens de l’article L. 3111-2 du code du Travail. Or il n’était pas démontré que celle-ci participait réellement à la direction de l’entreprise, ce qui supposait un partage des responsabilités avec le gérant de la société. La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle la définition du cadre dirigeant et précise que si les trois critères fixés par l’article L. 3111-2 du code du Travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise, il n’en résulte pas que la participation à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux. In Hérault Juridique & Economique – 28 juillet 2016

Heures supplémentaires : notion

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord tacite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires (Cass. soc. 8 avril 2016. Pourvoi n° 15-16423). In Hérault Juridique & Economique – 28 juillet 2016

Autoentrepreneurs : requalification

La présomption de travailleur indépendant dont bénéficient les auto- entrepreneurs peut être détruite s’il est établi que les intéressés fournissent, directement ou par une personne interposée, des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci (Cass. Civ. 2E ch. 7 juillet 2016, n° 15-16110).

L’affaire concernait des formateurs assurant notamment du soutien scolaire, initialement salariés d’une société, puis passés autoentrepreneurs à compter de janvier 2009. En l’espèce, la Cour de cassation a validé l’analyse des juges du fond, qui ont estimé que des éléments de fait et de preuve faisaient ressortir que les formateurs recrutés à compter du 1er janvier 2009 sous le statut d’autoentrepreneur étaient liés à la société par un lien de subordination juridique permanente. Suite à un contrôle, l’Urssaf avait fixé le montant du redressement pour l’entreprise à 1 337 538 euros. In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016

Lien de subordination : coemployeur

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard du personnel employé par une autre que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, « une confusion d’intérêts, d’activités et de directions se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière » (Cass. Soc. 6 juillet 2016. Pourvoi n° 14-27266). In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016

Plans de départs volontaires : l’obligation de reclassement demeure

Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l’emploi s’adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l’objectif n’est pas atteint par ce moyen, l’employeur est tenu par l’obligation de reclassement.
Cette obligation de reclassement est prévue dans le plan. Elle consiste à proposer des emplois disponibles et adaptés à la situation personnelle des intéressés dans les sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
En l’espèce, une salariée, cadre, s’était portée volontaire pour une rupture de son contrat dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant un plan de départs volontaires. Elle estimait néanmoins qu’aucun reclassement n’avait été préalablement recherché en ce qui la concernait et que ses indemnités de rupture avaient été mal calculées. Elle avait donc saisi la juridiction prud’homale. Il est en effet de jurisprudence constante que l’exécution de l’obligation de reclassement doit se traduire par la recherche effective d’un reclassement adapté et par la proposition écrite d’offres de reclassement personnalisées.
La Cour de cassation fait droit à la demande de la salariée et confirme que l’employeur aurait dû exécuter son obligation de reclassement même en cas de départ volontaire, dès lors que la salariée pouvait être licenciée en cas de refus de départ volontaire (Cass. Soc. 19 mai 2016, pourvoi n° 15-11.047). In Hérault Juridique & Economique – 25 août 2016

Travail dissimulé : solidarité financière

La mise en œuvre de la solidarité à laquelle est tenu le donneur d’ordre, en application de l’article L. 8222-2 du code du Travail, est subordonnée à l’établissement d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé à l’encontre du cocontractant (Cass. Civ. 2e. 26 mai 2016. Pourvoi n° 15-17556). In Hérault Juridique & Economique – 21 juillet 2016

Cession d’entreprise : plan d’épargne entreprise

Pas d’obligation pour le cessionnaire de poursuivre le PEE de l’entreprise cédée
Un salarié dont le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article L 1224-1 du code du Travail, à l’occasion de la cession de l’entreprise à laquelle il appartenait, reprochait à son nouvel employeur de ne pas avoir repris le plan d’épargne entreprise (PEE) dont il bénéficiait chez son employeur initial. Il demandait donc des dommages-intérêts au titre de la période, non couverte par ce plan, comprise entre son transfert et son départ de la nouvelle entreprise.
La cour d’appel avait fait droit à sa demande en considérant que le nouvel employeur était tenu, sauf impossibilité, de poursuivre le PEE mis en place par l’ancien employeur.
La chambre sociale de la Cour de cassation censure cette décision. Elle juge, pour la première fois à notre connaissance, qu’en cas de transfert légal d’entreprise, le salarié dont le contrat est transféré conserve ses droits au sein du PEE mis en place par son ancien employeur et peut seulement transférer ses avoirs au sein du plan d’épargne entreprise, s’il existe, de son nouvel employeur.
Autrement dit, ce dernier n’a ni à poursuivre le plan mis en place par l’ancien employeur ni a fortiori, s’agissant d’un dispositif facultatif, à en mettre un en place si l’entreprise n’en est pas dotée (Cass. Soc. 19 mai 2016, n° 14-29.786). In Hérault Juridique & Economique – 7 juillet 2016

Travail dissimulé : auto-entrepreneurs

Recourir à des auto-entrepreneurs en situation de subordination exclusive peut constituer un délit de travail dissimulé.
A l’issue d’un contrôle Urssaf, une société de sécurité et son gérant étaient poursuivis pour travail dissimulé. Il était reproché à l’entreprise d’avoir eu recours aux services de 10 personnes placées sous le régime de l’auto-entrepreneur – certaines étant d’anciens salariés de la société ayant démissionné ou ayant été licenciés – dans une situation de subordination exclusive.
La chambre criminelle de la Cour de cassation approuve la condamnation de l’employeur pour travail dissimulé, pour avoir eu recours aux services d’auto-entrepreneurs, dont certains étaient d’anciens salariés, dans un lien de subordination juridique et économique exclusive, dans le but de réduire les charges sociales de l’entreprise.
Dès lors que le but poursuivi par le dirigeant n’était que de réduire les charges sociales de l’entreprise, les relations de travail ainsi instaurées, par le choix de ce dernier, entre sa société, donneuse d’ordre, et les auto-entrepreneurs, prestataires de services, devaient s’analyser en une relation d’employeur à salariés. En conséquence, le recours au régime de l’auto-entrepreneur correspondait à des embauches déguisées (Cass. Crim. 24 mai 2016, n° 15-83.680). In Hérault Juridique & Economique – 7 juillet 2016

Société mère : expatriation

Lorsqu’un salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère, à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère (Cass. Soc. 26 mai 2016. Pourvoi n° 15-12448).
Embauché en qualité d’ingénieur commercial, un salarié s’était expatrié en Malaisie en 2004 pour prendre la direction d’une filiale. Il avait démissionné de la société française le 11 avril 2007 et avait conclu avec la filiale un nouveau contrat de travail pour une durée de trois ans, dont le terme était fixé au 15 août 2010. En arrêt de travail le 7 juillet 2010 suite à un accident du travail, la filiale l’avait informé, le 6 août suivant, qu’elle mettait fin aux relations contractuelles au 15 août 2010.
Pour la Cour de cassation, selon l’article L. 1231-5 du code du Travail, lorsqu’un salarié, mis par la société qui l’a engagé à la disposition d’une filiale étrangère, à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère. Ce texte ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère, précise la chambre sociale.
Suivant l’article précité, les obligations de la société mère à l’égard du salarié naissent de la rupture du contrat de travail avec la filiale, quelle qu’en soit la cause. En l’espèce, dès lors que l’intéressé n’a pas fait l’objet d’un rapatriement ni d’un reclassement dans un autre emploi au sein de la société mère au 15 août 2010, la rupture des relations contractuelles avec la société mère, intervenue en période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail et en dehors d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (cas prévus à l’article L. 1226-9 du code du Travail), était nulle.
La Cour de cassation valide la décision des juges du fond. In Hérault Juridique & Economique – 30 juin2016

Départ en retraite : préavis

Le départ à la retraite est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. En outre, le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l’article L. 1234-1 du code du Travail.
Lorsqu’un salarié notifie à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, le préavis dont l’exécution a été suspendue pendant la durée d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail n’est susceptible d’aucun report (Cass. Soc. 1er juin 2016. Pourvoi n° 14-24812).
Un salarié avait été engagé le 26 août 1977 en qualité de conducteur- receveur. Par courrier reçu le 3 juin 2005, il avait avisé son employeur qu’il entendait faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er septembre suivant. Le 15 juillet, victime d’un accident de travail, il avait été placé en arrêt de travail. Le 1er septembre 2005, son employeur l’avait fait passer du statut de salarié à celui de retraité. Il avait été condamné à lui payer diverses sommes pour mise à la retraite nulle.
La Haute cour casse cette décision : elle souligne, notamment, que la rupture du contrat de travail résultait d’une volonté claire et non équivoque du salarié de partir à la retraite le 1er septembre 2005. In Hérault Juridique & Economique – 30 juin2016

Clause de non-concurrence : préjudice

Dès lors que la cour d’appel a constaté que le salarié n’avait subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non-concurrence, le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 25 mai 2016. Pourvoi n° 14-20578).
Un salarié soutenait qu’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.
La Cour de cassation rappelle que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. In Hérault Juridique & Economique – 30 juin2016

Cassation d’un jugement d’annulation des élections : impact sur la représentativité syndicale

En cas de cassation d’un jugement d’annulation d’élections professionnelles alors que de nouvelles élections ont été organisées dans l’intervalle, la représentativité syndicale est établie sur la base de ces dernières élections, dès lors que celles-ci n’ont pas été contestées.
Le 24 octobre 2013, une entreprise avait organisé des élections professionnelles au cours desquelles la CGT avait obtenu 10 % des suffrages exprimés au premier tour, et était devenue représentative. Or, ces élections avaient été annulées par un jugement du tribunal d’instance du 30 janvier 2014. Un pourvoi en cassation avait été formé contre le jugement, et de nouvelles élections avaient été organisées dans l’entreprise, avant que la Cour de cassation ne rende sa décision. Lors des nouvelles élections, le 14 mars 2014, la CGT n’avait obtenu que 4 % des suffrages exprimés au premier tour.
Le 2 juillet 2014, la Cour de cassation avait annulé le jugement du tribunal d’instance. Prenant acte de cette décision d’annulation, la CGT – se fondant alors sur les résultats de l’élection du 24 octobre 2013 – avait estimé être représentative et avait donc désigné un délégué syndical. L’entreprise avait demandé l’annulation de cette décision.
La Haute cour a estimé que la cassation du jugement ayant annulé les élections du 24 octobre 2013 n’entraînait pas, par elle-même, l’annulation des élections qui avaient suivi. D’ailleurs, aucune contestation n’avait été portée devant le tribunal d’instance dans le délai de quinze jours prévu par le code du Travail.
Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé qu’il fallait prendre en compte le résultat des dernières élections – en l’espèce celles du 14 mars 2014 – pour établir la représentativité du syndicat (Cass. Soc. 12 avril 2016, n° 15-18.652). In Hérault Juridique & Economique – 23 juin 2016

Clause de non-concurrence et contrepartie pécuniaire

Il ne peut y avoir de minoration conventionnelle de la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence en cas de rupture du contrat par le salarié.
Un salarié démissionnaire était soumis à une clause de non-concurrence contractuelle qui ne faisait que reprendre les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise. Une contrepartie égale à la moitié de son traitement mensuel était prévue en cas de licenciement, et fixée au tiers seulement du traitement en cas de démission.
La clause comportait ainsi une minoration de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence en cas de rupture du contrat par le salarié. L’employeur faisait valoir qu’il n’avait fait qu’appliquer les dispositions de la convention collective. Il souhaitait ainsi échapper à la jurisprudence constante de la Cour de cassation interdisant à l’employeur de faire varier le montant de la contrepartie financière en fonction du mode de rupture du contrat.
La Cour de cassation rejette l’argumentaire de l’employeur et confirme la décision de la cour d’appel de Lyon : cette disposition étant contraire au principe de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 1121-1 du code du Travail, elle devait être réputée non écrite (Cass. Soc. 14 avril. 2016, n° 14-29.679). In Hérault Juridique & Economique – 23 juin 2016

Remboursement des frais de déplacement et égalité de traitement

L’entreprise doit pouvoir justifier les modalités de remboursement de frais différentes appliquées à ses collaborateurs.
Un salarié avait saisi le conseil de prud’hommes, notamment pour une demande de prise en charge des frais de carburant pour ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail. Il estimait, en effet, qu’il existait une inégalité de traitement entre les salariés, certains collaborateurs bénéficiant du remboursement et d’autres non.
Le salarié considérait qu’il y avait une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ». Il devait donc soumettre au juge des éléments de fait pour la caractériser, et l’employeur devait apporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.
La Cour de cassation confirme le raisonnement de la cour d’appel établissant que l’entreprise n’apportait aucune explication à la différence de traitement de nature à la justifier (Cass. Soc. 13 avril 2016, n° 15-10.272). In Hérault Juridique & Economique – 23 juin 2016

Clause de mobilité : refus du salarié

La clause de mobilité par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation dans une autre société du même groupe est nulle. Sauf application éventuelle de l’article L. 1224-1 du code du Travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction (Cass. soc. 19 mai 2016. Pourvoi n° 14-26577).
Le 1er juin 2006, la compagnie Air France avait mis fin au marché concédé à la société Aircar pour le transport de passagers au moyen de véhicules grand gabarit (aérobus), qu’elle avait décidé de ne plus utiliser. Elle avait alors confié un marché de transport de passagers par de nouveaux cars à grande capacité à la société Aéropass, appartenant au même groupe Transdev. 33 conducteurs d’aérobus avaient été transférés de la société Aircar à Aéropass. En justice, plusieurs salariés avaient contesté la validité de leur transfert. Ils avaient sollicité des dommages et intérêts et des indemnités de rupture de la société Aircar pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour la Haute juridiction, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’engage à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle. D’autre part, sauf application éventuelle de l’article L. 1224-1 du code du Travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction. En imposant aux salariés la modification de leur contrat de travail, la société Aircar a mis fin au contrat qui les liait. In Hérault Juridique & Economique – 16 juin 2016

Travail dissimulé : indemnité

Si l’indemnité pour travail dissimulé prévue par l’article L. 8223-1 du code du Travail est due en raison de l’inexécution par l’employeur de certaines de ses obligations, elle n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail (Cass. soc. 11 mai 2016. Pourvoi n° 14-17496). In Hérault Juridique & Economique – 16 juin 2016

Tenue de travail : remboursement de frais

Seuls les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière, être supportés par l’entreprise (Cass. soc. 3 mai 2016. Pourvoi n° 15-12549).
En l’espèce, un facteur réclamait à son employeur le remboursement des frais d’entretien de sa tenue de travail, dont le port n’était pas obligatoire, selon la Cour de cassation. Le salarié ne pouvait donc prétendre à une indemnité. In Hérault Juridique & Economique – 16 juin 2016

Forfait jours : validité

L’accord collectif instaurant le forfait jours doit prendre en compte la santé et la -sécurité des salariés. Le droit à la santé et au repos figure au nombre des exigences constitutionnelles. En outre, il résulte des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
La Cour de cassation rappelle également que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. Soc. 15 avril 2016. Pourvoi n° 15-12588). In Hérault Juridique & Economique – 19 mai 2016

Usage : versement d’une prime

Afin de caractériser un usage dans le cadre du versement d’une prime, les juges du fond doivent constater la généralité, la constance et la fixité de cette prime au sein de l’entreprise (Cass. Soc. 14 avril 2016. Pourvoi n° 15-10136). In Hérault Juridique & Economique – 19 mai 2016

Courriels : secret des correspondances

Le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée, même au temps et au lieu de travail. Cela implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour son travail. La Cour de cassation réaffirme sa position (Cass. Soc. 7 avril 2016. Pourvoi n° 14-27949). In Hérault Juridique & Economique – 19 mai 2016

Santé : contre-visite médicale

Le salarié placé en arrêt maladie avec « sorties libres » doit informer son employeur de son lieu de repos pendant l’arrêt de travail s’il séjourne hors de sa résidence habituelle, pour mettre celui-ci en mesure de faire procéder à une éventuelle contre-visite médicale (Cass. Soc. 16 mars 2016. Pourvoi n° 14-16588). En l’espèce, une salariée en arrêt de travail du 12 février 2013 au 31 août 2013 avec « sorties libres » s’était rendue en Bretagne entre le 10 et le 25 août. L’employeur avait fait procéder à deux visites de contrôle à son domicile les 21 et 27 août qui avaient donné lieu à des retenues sur salaire en raison de l’absence de la salariée. La Cour de cassation réitère ici sa position. In Hérault Juridique & Economique – 19 mai 2016

Travail : prisons

Il résulte de l’article 717-3 du code de Procédure pénale que les relations de travail des personnes incarcérées ne font pas l’objet d’un contrat de travail. (Cass. Soc. 18 mars 2016. Pourvoi n° 14-25870).

En l’espèce, une femme, en détention provisoire, avait été engagée en qualité de téléopératrice, selon un support d’engagement à durée indéterminée à compter du 21 juillet 2010, par une société bénéficiant d’un contrat de concession avec la maison d’arrêt de Versailles. Elle demandait la requalification de cette relation en contrat de travail. In Hérault Juridique & Economique – 12 mai 2016

Transaction

En cas de nullité de la transaction, la restitution des sommes qui ont été versées en exécution de celle-ci doit être ordonnée (Cass. Soc. 22 mars 2016. Pourvoi n° 14-17926).

Un cadre, directeur scientifique, avait signé une transaction avec une société, prévoyant notamment la cession de ses actions. Ce protocole avait été annulé pour avoir été conclu en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour la Cour de cassation, lorsqu’un contrat nul a été exécuté, les parties doivent être remises en l’état dans lequel elles se trouvaient avant cette exécution, quelle que soit la nature de la nullité encourue. Dès lors que les juges avaient constaté la nullité de la transaction, ils devaient ordonner la restitution des sommes versées en exécution de cette transaction. In Hérault Juridique & Economique – 12 mai 2016

Exposition à l’amiante

Le préjudice d’anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition à un risque créé par l’amiante, est constitué par les troubles psychologiques qu’engendre la connaissance de ce risque par les salariés (Cass. Soc. 22 mars 2016. Pourvois nos 14-24398, 14-24400, 14-24401, 14-24402, 14-24403, 14-24404, 14-24405, 14-24406, 14-24407, 14-24408 et 14-24409)

En l’espèce, le préjudice de plusieurs salariés était né à la date à laquelle ceux-ci avaient eu connaissance de l’arrêté ministériel d’inscription de l’établissement sur la liste des établissements permettant de bénéficier de l’Acaata (Allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante). In Hérault Juridique & Economique – 12 mai 2016

Préavis

L’inexécution du préavis ne prive pas le salarié des rémunérations qu’il aurait reçues s’il avait travaillé jusqu’à la fin de cette période. Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date postérieure de son versement (Cass. Soc. 2 mars 2016. Pourvoi n° 14-13734).

Licencié pour faute grave le 9 février 2009, un directeur de collection contestait devant les prud’hommes le bien-fondé de cette décision et réclamait diverses sommes. La cour d’appel avait condamné l’employeur à verser au salarié une somme à titre d’indemnité compensatrice de préavis et des congés afférents.

Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que l’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date postérieure de son versement. In Hérault Juridique & Economique – 5 mai 2016

Démission : notion

La démission doit procéder d’une volonté claire et non équivoque du salarié. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 12 février 2016. Pourvoi n° 14-18888).

Une pharmacienne salariée avait remis à son employeur une lettre de démission. Elle avait ensuite saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel : dès lors que la salariée avait rédigé sa lettre de démission sous le coup de l’émotion provoquée par l’imputation de fautes professionnelles et qu’elle s’était rétractée dès le lendemain, la démission ne procédait pas d’une volonté claire et non équivoque ; la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. In Hérault Juridique & Economique – 5 mai 2016

CHSCT : expertise

L’action de l’employeur pour contester une expertise décidée par le CHSCT n’est soumise, en l’absence de texte spécifique, qu’au délai de prescription de droit commun de cinq ans (Cass. Soc. 17 février 2016. Pourvoi n° 14-15178).

Un employeur contestait l’expertise décidée par le CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) devant le juge des référés. Pour les juges du fond, la contestation élevée par un employeur portant sur la délibération du CHSCT de recourir à une mesure -d’expertise doit être réalisée à bref délai.

La Cour de cassation précise qu’en l’absence de texte spécifique, l’action de l’employeur en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT n’est soumise qu’au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du Code civil, soit cinq ans. In Hérault Juridique & Economique – 5 mai 2016

Indemnités de chômage

La perception d’indemnités de chômage par un salarié n’exclut pas, à elle seule, qu’il se tienne à la disposition de l’employeur (Cass. Soc. 17 mars 2016. Pourvoi n° 14-26089).
Suite à la fermeture de l’établissement où elle travaillait à compter du mois de novembre 2010, une salariée avait conclu avec l’employeur, le 26 mai 2011, une rupture conventionnelle fixant au 4 juillet la date de la rupture de son contrat de travail. Elle avait ensuite saisi les prud’hommes de demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat. La société avait ensuite été mise en liquidation judiciaire. La demande de la salariée de rappel de salaires pour la période du 1er novembre 2010 au 4 juillet 2011 avait été rejetée en appel. Pour les juges du fond, l’intéressée, qui n’ignorait pas la fermeture de l’établissement et les raisons de celle-ci, ne justifiait pour autant -d’aucune réclamation adressée à l’employeur pour lui rappeler qu’elle était à sa disposition et qu’elle se tenait prête à exécuter toute tâche contractuelle qui lui serait confiée. In Hérault Juridique & Economique – 21 avril 2016

Obligation de formation

L’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier (Cass. Soc. 16 mars 2016. Pourvoi n° 13-25927).
Déclarée inapte à tout poste dans -l’entreprise, une salariée avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Pour les juges du fond, l’employeur n’avait pas rempli de façon loyale son obligation de reclassement : il avait demandé au médecin du travail d’identifier des tâches qu’elle pouvait exécuter au sein de l’agence où elle travaillait, et avait indiqué envisager de les regrouper pour en faire un poste susceptible de lui être proposé. Il ne pouvait, quelques semaines plus tard, refuser de reclasser cette dernière au motif qu’il n’avait pas l’obligation ni les moyens de lui proposer une formation de technicien informatique, cette qualification étant nécessaire pour chacun des postes de l’agence.
La Haute cour casse cette décision. In Hérault Juridique & Economique – 14 avril 2016

Rémunération

Le manquement de l’employeur à son obligation de paiement d’une rémunération au moins égale au Smic cause nécessairement un préjudice, qui doit être réparé, au salarié (Cass. Soc. 17 mars 2016. Pourvoi n° 14-22121). In Hérault Juridique & Economique – 14 avril 2016

Indépendants : cotisations

Un travailleur non salarié, exerçant son activité professionnelle sur le territoire de deux ou plusieurs Etats membres de l’Union européenne dont la France et résidant en France, est soumis à la législation française pour l’ensemble de ses activités non salariées. (Cass. Civ. 2. 10 mars 2016. Pourvoi n° 15-13404).
La caisse du régime social des indépendants des professions libérales d’Ile-de-France avait décerné une contrainte à un avocat de nationalité britannique exerçant son activité en France, en paiement des cotisations d’assurance maladie et maternité dues pour l’année 1999 sur la quote-part de bénéfices que celui-ci avait perçue de la part du siège d’un partnership de droit anglais dont il était membre. L’intéressé avait saisi d’une opposition une juridiction de Sécurité sociale.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, en raison de son activité non salariée, l’avocat relevait exclusivement de la législation française de Sécurité sociale, et ses revenus de source anglaise revêtaient, au sens de l’article L. 131-6 du code de la Sécurité sociale, le caractère d’un revenu d’activité non salariée retenu pour le calcul de l’impôt sur le revenu : ils entraient dans l’assiette des cotisations litigieuses.
Sous réserve des exceptions qu’il énumère, les personnes auxquelles le règlement n° 1408/ 71/ CEE du 14 juin 1971 est applicable ne sont soumises qu’à la législation de Sécurité sociale d’un seul Etat membre. Selon l’article L. 131-6 du code de la Sécurité sociale dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, les cotisations d’assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles sont assises sur le revenu d’activité non salariée retenu pour le calcul de l’impôt sur le revenu. In Hérault Juridique & Economique – 14 avril 2016

Forfait jours

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés (Cass. Soc. 16 mars 2016. Pourvoi n° 14-28295).
Un salarié avait été débouté en appel de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, de repos compensateur et au titre du travail dissimulé. Pour les juges du fond, les règles régissant le forfait en jours avaient bien été respectées par l’employeur : le forfait en jours était prévu par accord collectif, il faisait l’objet d’une stipulation au contrat de travail et le salarié était autonome dans l’organisation de son travail.
Dans sa décision, la chambre sociale de la Haute cour rappelle qu’une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. Or, en l’espèce, la convention de forfait prévoyait un nombre de jours dans une limite maximale de 218 jours ; en conséquence, elle ne fixait pas le nombre de jours travaillés. In Hérault Juridique & Economique – 14 avril 2016

Salaire : paiement

L’employeur ne peut être dispensé de payer leur salaire aux salariés qui se tiennent à sa disposition que s’il démontre l’existence d’une situation contraignante l’empêchant de fournir du travail (Cass. Soc. 10 février 2016. Pourvoi n° 14-14259).
Suite à un arrêt de travail, le 30 janvier 2012, une assistante de direction avait été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, en une seule visite, avec mention d’un danger immédiat. Le 8 février, elle avait saisi les prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle avait été licenciée le 5 mars pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Selon les juges du fond, il n’y avait pas lieu de procéder à la résiliation judiciaire du contrat de travail, notamment pour défaut de paiement de trois jours de salaire en janvier 2012. En effet, la salariée, en arrêt maladie jusqu’au 22 janvier, n’avait pas fait part à l’employeur de l’absence de prolongation de cet arrêt et de son retour dans l’entreprise le 23 janvier. L’employeur, qui n’avait pas connaissance de la date de retour de la salariée, ne pouvait donc organiser la visite de reprise avant cette date.
La chambre sociale de la Haute cour annule cette décision d’appel. In Hérault Juridique & Economique – 31 mars 2016

Cadres dirigeants : notion

Seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants ceux qui participent à la direction de l’entreprise (Cass. Soc. 4 février 2016. Pourvoi n° 14-23663).
Un ingénieur financier, cadre, avait été recruté moyennant une rémunération fixe et une part variable, calculée en fonction d’objectifs à atteindre. Licencié pour faute grave le 29 juin 2010, il avait réclamé diverses sommes au titre de la rupture et de rappels de salaires. Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et repos compensateur, les juges du fond avaient retenu qu’il se définissait lui-même comme directeur d’agence et qu’il était reconnu comme tel par l’ensemble de ses collaborateurs et les clients. Il devait donc en conséquence être considéré comme ayant le statut de cadre dirigeant.
La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise. Or, la cour d’appel n’avait pas caractérisé la participation du salarié à la direction de l’entreprise. In Hérault Juridique & Economique – 17 mars 2016

Réglement intérieur : sanction

Lorsque le règlement intérieur de -l’entreprise ne fixe pas la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, la sanction est illicite (Cass soc. 3 février 2016. Pourvois nos 14-22218 et 14-22219).
Après un entretien préalable, un salarié avait fait l’objet d’une mise à pied d’une nuit, avec retenue correspondante sur son salaire, en raison d’un état d’ébriété à son poste de travail. Contestant cet état qui lui était reproché, il avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir l’annulation de la mesure de mise à pied et le remboursement de la retenue sur salaire correspondante.
Pour la Cour de cassation, dès lors que le règlement intérieur de l’entreprise ne fixait pas la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, les juges du fond ont fait une exacte application des articles L. 1321-1 et L. 1331 du code du Travail, en déclarant cette sanction illicite. In Hérault Juridique & Economique – 17 mars 2016

Pause : obligation de l’employeur

Le manquement à l’obligation du -respect du temps de pause minimum prévu par la loi – lequel n’est pas du temps de travail effectif – ne peut ouvrir droit qu’à des dommages et intérêts, en réparation du préjudice (Cass. Soc. 10 février 2016. Pourvoi n° 14-14756).
Suivant l’article L. 3121-33 du code du Travail, dès que le travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes ; des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. Pour condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre du temps de pause, les juges du fond ont retenu que celui-ci ne pouvait se dispenser d’accorder un temps de pause de 20 minutes à tout salarié accomplissant 6 heures de travail quotidien, même en lui accordant une pause rémunérée à raison de 5 % du temps de travail effectif. In Hérault Juridique & Economique – 17 mars 2016

Forfaits jours : validité

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. Soc. 27 janvier 2016. Pourvoi n° 14-14293).
Pour la Haute cour, les dispositions de l’article 4 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. In Hérault Juridique & Economique – 17 mars 2016

Remboursement des frais du salarié

La clause contractuelle fixant un -forfait de remboursement mensuel des frais professionnels est licite à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés par le salarié et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au Smic (Cass. Soc. 13 janvier 2016. Pourvoi n° 14-10641). In Hérault Juridique & Economique – 25 février 2016

Egalité de traitement

Le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur n’est pas de nature à justifier, en soi, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable au regard de cet avantage (Cass. Soc. 13 janvier 2016. Pourvoi n° 14-26050).
Un salarié invoquait en justice une discrimination au titre de l’égalité de traitement pour réclamer le paiement de ses primes de fin d’année 2003 et 2004. Les juges du fond avaient rejeté sa demande car cette prime exceptionnelle, sans encourir le reproche de discrimination, avait pu être allouée de façon discrétionnaire par l’employeur à certains salariés, et non distribuée à l’intéressé en décembre 2003 et 2004, en fonction de la qualité du travail fourni.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur n’est pas de nature à justifier, en soi, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré. In Hérault Juridique & Economique – 25 février 2016

Transaction : validité

Une transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, est nulle (Cass. Soc. 12 janvier 2016. Pourvoi n° 14-21402).
Un salarié avait été licencié par une lettre du 30 juin 2011 dont il avait refusé la remise en main propre. Il avait ensuite signé avec l’employeur un protocole transactionnel à une date non précisée dans l’acte. Contestant la validité de cette transaction, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. In Hérault Juridique & Economique – 25 février 2016

Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif et doit être payé comme tel (Cass. Soc. 13 janvier 2016. Pourvoi n° 14-17797). In Hérault Juridique & Economique – 18 février 2016

Clause de non-concurrence

• Dès lors qu’une clause de loyauté est, en partie, une clause de non- concurrence, elle nécessite une contrepartie pécuniaire (Cass. Soc. 2 décembre 2015. Pourvoi n° 13-20706).

Un salarié, engagé en qualité d’expert- comptable et de commissaire aux comptes, était devenu associé de la société qui l’employait. Suite à la réorganisation de l’entreprise, à partir de mars 2001, emportant selon lui modification unilatérale de son contrat de travail, il avait saisi les prud’hommes, avant d’être licencié le 14 août 2003. Le salarié avait été débouté en justice de sa demande de requalification de la clause dite de « loyauté » en clause de non- concurrence. Selon son contrat de travail, en cas de cessation de sa collaboration, et pour quelque cause que ce soit, l’associé -s’interdisait d’apporter, sous quelque forme que ce soit et sans autorisation écrite de la société, sa collaboration à l’un des clients de celle-ci, en qualité d’expert-comptable, commissaire aux comptes. Egalement, il lui était interdit de s’installer ou de travailler, notamment en entrant au service d’un tiers, au titre d’une de ces professions, dans le ou les secteurs où il aurait exercé ses fonctions au cours des trois dernières années précédant la date de son départ et, de toute manière, dans un rayon de 100 kilomètres à partir de chacune de ses résidences professionnelles, au cours de cette même période. Pour les juges du fond, cette clause n’interdisait pas au salarié de s’engager auprès d’un employeur concurrent ou de créer une entreprise concurrente après la rupture du contrat de travail, ni d’accepter de travailler pour des clients de l’employeur envisageant spontanément, en dehors de toute sollicitation ou démarchage, de contracter sous quelque forme que ce soit avec l’ancien salarié.

• Une clause de non-concurrence réservant à l’employeur la faculté de renoncer à tout moment, avant ou pendant la période d’interdiction, aux obligations qu’elle fait peser sur le salarié, laisse ce dernier dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler ; elle doit être annulée (Cass. Soc. 2 décembre 2015. Pourvoi n° 14-19029).

En l’espèce, une clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail autorisait l’employeur à s’en délier à tout moment, postérieurement à la rupture du contrat.

Pour la Cour de cassation, une telle clause devait être annulée dans son ensemble.

• Une clause selon laquelle il est fait interdiction au salarié, durant une période déterminée, d’entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle démarchée lorsqu’il était au service de son ancien employeur, s’analyse comme une clause de non-concurrence (Cass. Soc. 2 décembre 2015. Pourvoi n° 14-23347).

Un directeur de mission, associé, avait été licencié pour cause réelle et sérieuse. Son contrat de travail contenait une clause de protection de la clientèle.

La Cour de cassation analyse cette clause comme une clause de non-concurrence. In Hérault Juridique & Economique – 11 février 2016

Co-emploi

Hors état de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co- employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière (Cass. Soc. 10 décembre 2015. Pourvois nos 14-19939 et 14-19316). In Hérault Juridique & Economique – 11 février 2016

Salarié protégé

Le salarié protégé ne peut se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise lorsqu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, à moins de prouver que ce dernier en avait connaissance (Cass. Soc. 4 novembre 2015. Pourvoi n° 14-13232).
Une salariée devait prêter serment en qualité de conseillère prud’homale le 8 septembre 2010. Le 31 août 2010, elle avait été licenciée pour faute grave et avait alors saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes.
La Cour de cassation rejette le recours : la salariée ne justifiait pas avoir informé son employeur de son mandat de conseillère prud’homale, lors de l’entretien préalable au licenciement. In Hérault Juridique & Economique – 14 janvier 2016

Règlement intérieur

Le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe des prud’hommes. Dès lors que l’employeur ne démontre pas l’accomplissement de ces forma- lités, les dispositions de ce règlement ne sont pas opposables au salarié (Cass. Soc. 4 novembre 2015. Pourvois nos 14-18574 et 14-18573).
Un salarié avait été mis à pied à titre conservatoire le 24 mars 2011, puis licencié pour faute grave, le 20 avril suivant, pour s’être trouvé en état d’ébriété sur son lieu de travail. Pour les juges du fond, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation valide cette décision. Elle rappelle qu’aux termes de l’article L. 1231-4 du code du Travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement. Dès lors que l’employeur ne démontrait pas l’accomplissement de ces formalités, la cour d’appel en a exactement déduit que les dispositions de ce règlement permettant d’établir, sous certaines conditions, l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie, n’étaient pas opposables au salarié. Le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle, il était nécessairement sans cause réelle et sérieuse. In Hérault Juridique & Economique – 14 janvier 2016

Liberté d’expression du salarié

Si le salarié jouit d’une liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. Soc. 4 novembre 2015. Pourvoi n° 14-19140).
Un salarié avait été licencié pour injures. La cour d’appel avait estimé qu’il avait dépassé sa liberté d’expression en injuriant le président de la société et en le diffamant devant ses collègues sur des questions de probité, comportement que ne pouvait autoriser sa qualité d’associé.
La Cour de cassation confirme cette décision. In Hérault Juridique & Economique – 14 janvier 2016

Conjoint salarié : statut

L’existence d’un lien de subordination n’est pas une condition d’application des dispositions de l’article L. 121-4 du code de Commerce prévoyant le statut de conjoint salarié (Cass. Soc. 6 octobre 2015. Pourvoi n° 14-15089).

Pour débouter l’associé d’une société, cumulant un contrat de travail avec la même entreprise (dont l’épouse était gérante), de ses demandes au titre d’un contrat de travail et d’un licenciement, les juges du fond ont retenu que faute de lien de subordination caractérisant l’existence d’un contrat de travail, il ne pouvait se voir reconnaître la qualité de salarié de la société. In Hérault Juridique & Economique – 3 décembre 2015

Liberté d’expression du salarié

Les propos d’un salarié se rapportant aux conditions générales de travail, tenus en des termes qui ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérisent pas un abus de la liberté d’expression du salarié (Cass. Soc. 14 octobre 2015. Pourvoi n° 14-18359).
La Cour de cassation valide la décision des juges du fond qui avaient annulé un avertissement. Cet avertissement sanctionnait un salarié pour avoir déclaré, lors d’une réunion : « la direction nous ment depuis cinq ans », et pour s’être plaint de faire l’objet d’intimidation de la part de sa hiérarchie pour le forcer à retirer ses accusations. Dès lors, de tels propos, qui se rapportaient aux conditions générales de travail, tenus en des termes qui n’étaient pas injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérisaient pas un abus dans la liberté d’expression du salarié. In Hérault Juridique & Economique – 3 décembre 2015

Représentant syndical

Le salarié qui dispose d’une délégation écrite d’autorité permettant de l’assimiler au chef d’entreprise ne peut être désigné en qualité de représentant syndical. Peu importe que la délégation porte sur un périmètre plus restreint que celui de sa désignation (Cass. Soc. 15 octobre 2015. Pourvoi n° 14-25680).
La Confédération autonome du travail du secteur privé avait informé une société de la désignation d’un salarié en qualité de représentant de la section syndicale, au sein de l’entreprise. Invoquant la délégation écrite particulière d’autorité, permettant de l’assimiler au chef d’entreprise, dont disposait ce salarié, le syndicat CFDT avait saisi le tribunal d’instance afin d’obtenir -l’annulation de cette désignation. In Hérault Juridique & Economique – 3 décembre 2015

Dissimulation d’emploi.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du Travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a mentionné de manière intentionnelle, sur le bulletin de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainement l’existence d’une telle intention (Cass. Soc. 14 octobre 2015. Pourvoi n° 14-12193). In Hérault Juridique & Economique – 3 décembre 2015

Elections du comité d’établissement.

Le défaut de mention sur les procès-verbaux des heures d’ouverture et de clôture du scrutin, contrairement aux prescriptions de l’article R. 57 du Code électoral, affecte la sincérité des opérations électorales et, s’agissant des principes généraux du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections (Cass. Soc. 15 octobre 2015. Pourvoi n° 14-21414). In Hérault Juridique & Economique – 3 décembre 2015

Clause de non-concurrence.

Quel que soit le motif de son licenciement, le respect par un salarié d’une clause de non-concurrence illicite (sans contrepartie financière) lui cause nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue. D’autre part, il incombe à l’employeur qui s’oppose à la demande de dommages-intérêts de ce chef de prouver que le salarié n’a pas respecté cette clause. En l’espèce, le salarié avait été licencié pour faute grave, du fait d’un abandon de poste (Cass soc. 14 octobre 2015. pourvoi n° 14-16651). In Hérault Juridique & Economique – 3 décembre 2015

Mise à la retraite

La mise à la retraite du salarié en raison de l’âge constitue, non pas une obligation pour l’employeur, mais une simple possibilité n’emportant pas par avance renonciation à une règle légale (Cass. Soc. 23 septembre 2015. Pourvoi n° 13-28192).
Un salarié avait été mis à la retraite à effet au 3 février 2008. Il contestait cette mesure en se prévalant d’un engagement de l’entreprise de le maintenir en poste jusqu’en janvier 2010.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la mise à la retraite du salarié en raison de l’âge ne constitue pas une obligation pour l’employeur, mais une simple possibilité n’emportant pas par avance renonciation à une règle légale. En outre, l’indemnité due en cas de violation de l’engagement de garantie d’emploi, qui doit être égale au solde des salaires restant dus jusqu’au terme de la période garantie, indemnise un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et se cumule avec elle. In Hérault Juridique & Economique – 12 novembre 2015