La responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral

L’article L.1152-1 du Code du travail dispose « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Par ailleurs, l’article L.1152-4 précise que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation légale rejoint celle de sécurité de résultat constamment confirmée par la jurisprudence, l’article L.4121-1 du même Code énonçant les mesures nécessaires à cet effet à savoir des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Un récent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juin 2019 a été amené à examiner la question de l’indemnisation de la victime de harcèlement moral. Il s’agissait d’une salariée d’une association qui était investie de plusieurs mandats représentatifs et qui estimant subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale avait saisi la juridiction prud’homale. Les reproches qu’elle adressait à son employeur étaient particulièrement significatifs : des entraves répétées dans l’utilisation de son droit à congé de formation économique, social et syndical, des refus d’indemnisation des heures passées en réunion au titre de son mandat, l’imputation d’heures de délégation sur la RTT, le refus de paiement de certaines heures de délégation, des reproches sur le contenu de tracts syndicaux ainsi que sur le dépassement d’horaires dû à des audiences prud’homales, la fixation de réunions du comité d’entreprise lors de ses jours d’absence, une mise en accusation lors des réunions de délégués du personnel. L’intéressée faisait également état de deux tentatives successives de licenciement à son encontre qui avaient abouti à un refus de l’inspecteur du travail en raison de l’existence d’un lien avec l’exercice de ses mandats ; elle évaluait l’ensemble de ces préjudices à hauteur de 50.000 €. La Cour d’appel avait accueilli favorablement ses demandes et avait reconnu l’existence d’agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale, mais elle avait décidé de limiter le montant des dommages intérêts à 5.000 € en considérant que la salariée avait « pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail », étant précisé que certains membres du comité d’entreprise avaient attesté en ce sens. La Cour avait en conséquence motivé sa décision en retenant un partage de responsabilités.

Or, la Cour de cassation a censuré la position ainsi adoptée par le juge du fond. Elle s’est en effet référée aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail qui prévoient que s’il « incombe à chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail », le troisième alinéa de ce même article indique que ces dispositions « sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur ». En conséquence, la Cour d’appel ne pouvait relever le comportement de la salariée pour limiter le montant des dommages et intérêts dus par son employeur.

Il est intéressant de rappeler par ailleurs que l’Organisation internationale du travail vient d’adopter le 21 juin une nouvelle Convention contre la violence et le harcèlement au travail. Elle en apporte une définition : il s’agit d’un « ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qui se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre ». Il faut constater que cette définition admet que le comportement répréhensible peut se produire « à une seule occasion », donc isolément, à l’inverse de la législation française qui évoque la notion « d’agissements répétés ». En outre, la Convention s’accompagne d’une recommandation qui incite les Etats membres à promouvoir la reconnaissance du droit de la négociation collective dans le domaine de la violence et du harcèlement. Il convient de préciser que cette Convention ne pourra entrer en vigueur qu’après la procédure de ratification prévue pour les Etats membres.

Laurent ERRERA
Avocat associé – Conseil en droit social
BARTHELEMY AVOCATS Montpellier

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