Le fait religieux en entreprise se banalise et cause peu de conflits

Si l’expression de l’appartenance religieuse devient courante en entreprise, cet affichage ne pose majoritairement aucun problème. Et même si le sujet est jugé délicat par un manager sur quatre, les nouvelles règles applicables dans l’entreprise ont permis d’instaurer un dialogue entre les dirigeants et les salariés, améliorant les relations.

Le fait religieux tend à se banaliser dans le milieu professionnel et ne pose que rarement problème. Tel est le principal enseignement de la 6e édition de l’étude de l’Observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre) et de l’Institut Randstad, le laboratoire du groupe d’intérim pour le retour à l’emploi durable, basée sur les réponses de 1 111 cadres et managers, interrogés au printemps 2018. Ainsi, 65 % des personnes sondées affirment assister « rarement » ou « occasionnellement » à des situations marquées par la religion dans le cadre professionnel. Si ce taux reste stable depuis trois ans, la part des personnes observant régulièrement de telles situations a toutefois nettement reculé cette année (29,5 % contre 34 % en 2017).

L’enquête de l’Ofre et de Randstad distingue deux types de faits religieux. La forme la plus courante se réfère à un comportement personnel, avec des salariés exprimant leur religiosité sans perturber le fonctionnement de l’entreprise (port d’un signe visible de croyance, demandes d’absences, etc). Cependant, des managers sont aussi parfois témoins de « faits transgressifs », remettant en cause ou impactant le fonctionnement de l’organisation de l’entreprise. Dans ce cas, les scénarios sont souvent les mêmes : prosélytisme, refus d’exécuter une tâche, de travailler avec une femme ou prière pendant le temps de travail.

La religion ne gêne pas la réalisation du travail

Heureusement, plus de 90 % des situations touchant au fait religieux au travail « ne génèrent ni conflit, ni blocage », rapporte l’étude. La part des cas conflictuels progresse cependant, passant de 7,5 % des faits religieux en 2017, à 9,5 % cette année. « Dans une très nette majorité de cas, le fait religieux en entreprise est parfaitement accepté et s’exprime de manière pacifiée. En revanche, une minorité de situations, liées à des demandes et des comportements inappropriés, conduit à des crispations parfois difficiles à gérer », explique Laurent Morestain, président de l’Institut Randstad et secrétaire général du groupe.

D’après Lionel Honoré, directeur de l’Ofre et professeur à l’université de Papeete, les améliorations des relations sont liées à la loi El Khomri de 2016, qui donne la possibilité aux entreprises de mettre en place, via leur règlement intérieur, des dispositions encadrant et limitant l’expression de la religiosité des salariés. Et si moins d’un tiers (32 %) des entreprises ont mis en place de telles règles, cette loi a incité les managers et les salariés à discuter et trouver des compromis.

Le sujet reste peu conflictuel, mais peut nécessiter une intervention

Bien que le sujet semble parfois délicat, l’étude montre que le fait religieux « est nettement moins conflictuel, sur le lieu de travail, que d’autres sujets ». C’est d’ailleurs le travail lui-même — notamment ses conditions — qui génèrent le plus de conflits. En effet, si 35 % des répondants disent rencontrer régulièrement des situations de conflits liées au travail, seulement 5 % affirment observer des situations identiques liées à la religion. Quant aux tensions sur d’autres sujets, tels que la politique ou les positions philosophiques, elles sont observées par 16 % des personnes interrogées.

« Dans une minorité d’entreprises [le fait religieux] reste problématique et confronte tant les managers que les salariés qui expriment leur foi à des tensions et des conflits. Derrière les faits religieux se cachent des réalités diverses et complexes. Des actes et des comportements similaires ont, d’une personne à l’autre, des motivations différentes et provoquent, d’une entreprise à l’autre, des réactions variées », précise Lionel Honoré. Par ailleurs, avec la hausse de la pénurie de main-d’œuvre observée dans certains secteurs, les recruteurs se focalisent davantage sur les compétences des employés, ce qui les amène à être plus tolérants sur les questions touchant à la religion.

Raphaël AUDEMA et B.L.


La gestion des conflits, en pratique

« Les problématiques liées au fait religieux en entreprise seront opportunément appréhendées sous le prisme de l’exécution du contrat de travail et, en aucun cas, sur le motif religieux revendiqué. En tout état de cause, le travailler ensemble doit demeurer le leitmotiv…», explique Emilie Havet, avocate associée, du département droit social au sein du cabinet Fidal Hauts-de-France. Demande d’un jour de congé, d’un menu spécial à la cantine… pour ces revendications, le responsable doit faire abstraction du motif de la demande et se focaliser sur l’organisation du travail. « Ainsi, la demande d’un jour de congé doit être appréhendée comme toute autre demande de jour de congé : l’absence du salarié désorganisera-telle le service ? Ce salarié absent pourra-t-il être remplacé ? ».

Quant aux affirmations identitaires, celles-ci sont le plus souvent sources de conflits. En effet, le refus de travailler avec une personne de l’autre sexe ou d’exécuter une tâche parce que la religion l’interdit désorganise l’entreprise. « Dès lors, en cas de refus d’effectuer certaines tâches, c’est le refus d’exécuter le travail qui doit être discuté avec le salarié, voire sanctionné, et non le motif de cette inexécution », poursuit l’avocate.


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