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Licenciement d’un salarié protégé, une procédure rigide

Dans un arrêt récent, la Cour administrative d'appel de Bordeaux précise les pouvoirs du ministre du Travail en cas de recours de l'employeur contre la décision administrative relative au licenciement d'un salarié protégé. L'occasion de revenir sur cette procédure particulière.

L’article L. 2411-1 du code du Travail liste les salariés dits « protégés », qui assurent des fonctions de représentation du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d’entreprise, représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, CHSCT, etc). Eu égard à leurs fonctions, ces salariés bénéficient d’une protection particulière, notamment en matière de licenciement. Le Conseil d’Etat le rappelle régulièrement et avec force : « Les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle ». Cette protection existe tant au niveau de la procédure que des motifs invocables pour le licenciement.

La procédure de licenciement

La procédure de licenciement d’un salarié protégé ressemble à une procédure de licenciement classique, à ceci près que, d’une part, si un Comité d’entreprise existe, celui-ci doit être consulté sur le projet de licenciement et, d’autre part, le chef d’entreprise est tenu dans tous les cas de demander l’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail compétent.

Ce dernier prend sa décision dans les quinze jours qui suivent la date de réception de la demande d’autorisation de licenciement de l’employeur (ce délai est réduit à huit jours en cas de mise à pied du salarié). Le licenciement ne sera pas possible si l’inspecteur du travail se prononce contre, par une décision explicite de rejet motivée, ou s’il s’abstient de répondre dans un délai de deux mois (il s’agit alors d’une décision implicite de rejet).

Le contrôle du motif par l’administration

Au niveau des motifs pouvant donner lieu à un licenciement, la première règle importante en la matière est constamment rappelée par le Conseil d’Etat : lorsqu’il est envisagé, le licenciement d’un salarié protégé « ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé ».

Conséquence de cette règle : dans une décision du 16 octobre dernier, la Cour administrative d’appel (CAA) de Bordeaux1 précise : « lorsqu’elle constate qu’il existe un lien entre la demande de licenciement d’un salarié protégé et les mandats ou fonctions représentatifs de ce salarié, l’autorité administrative a compétence liée pour rejeter la demande d’autorisation de licenciement dont elle est saisie » (CAA Bordeaux, n° 15BX03959). Cela signifie simplement que s’il estime que la procédure de licenciement est motivée par les fonctions représentatives du salarié, l’inspecteur du travail est dans l’obligation de refuser l’autorisation de licenciement.

Les voies de recours contre la décision administrative

Trois voies de recours sont ouvertes à l’encontre d’une décision de l’inspecteur du travail refusant – implicitement ou explicitement – le licenciement d’un salarié protégé. D’une part, dans un délai de deux mois, la décision peut être contestée par la voie d’un recours dit « gracieux », c’est-à-dire adressé à la même personne ayant pris la décision initiale (ici l’inspecteur du travail). Bien sûr, même argumenté, ce recours n’a que peu de chances d’aboutir à une solution inverse. Deuxième possibilité, dans le même délai, le chef d’entreprise pourra former un recours hiérarchique auprès du supérieur administratif de la personne ayant pris la décision (le ministre du Travail).

L’arrêt précité de la CAA de Bordeaux apporte des précisions quant aux pouvoirs du ministre du Travail dans une telle procédure : « lorsqu’il est saisi par l’employeur d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail qui s’est fondé sur plusieurs motifs faisant, chacun, légalement obstacle à ce que le licenciement soit autorisé, le ministre ne peut annuler cette décision que si elle est entachée d’illégalité externe ou si aucun des motifs retenus par l’inspecteur du travail n’est fondé ».

Ainsi, lorsque l’employeur forme un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail, seuls deux types d’arguments peuvent être invoqués : des arguments de « légalité externe » de la décision de l’inspecteur du travail (non-respect des règles de compétence, de forme ou de procédure de la décision) et des arguments liés aux motifs de cette décision (erreur dans l’application de la règle de droit, dans les faits retenus par l’inspecteur du travail ou de qualification juridique des faits).

Enfin, il reste la possibilité, pour l’employé comme pour l’employeur, de former un recours contentieux devant le tribunal administratif compétent, dans les deux mois suivant la décision administrative de l’inspecteur du travail ou du ministre du Travail.

 

Les faits ayant donné lieu à la décision de la CAA de Bordeaux. A la suite du refus d’une nouvelle affectation de poste, plusieurs salariés d’une entreprise, dont un salarié protégé, avaient été licenciés. L’inspecteur du travail avait refusé l’autorisation de licenciement du salarié protégé, au motif, selon lui, qu’il existait un lien entre ses fonctions représentatives et la procédure de licenciement à son encontre. L’employeur avait alors formé un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail, qui avait annulé la décision de l’inspecteur du travail. Pour autoriser ce licenciement, le ministre estimait que le salarié protégé n’avait pas fait l’objet d’un traitement discriminatoire, dès lors que tous les salariés ayant refusé une affectation conforme à leurs conditions initiales de travail avaient été licenciés. C’était ici le motif retenu par l’inspecteur du travail pour refuser le licenciement qui était contesté par le ministre du Travail.

 

Nicolas TAQUET, juriste

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