Ordonnances Travail : Pierre-André Imbert, les précisions du conseiller social du président Macron

Le conseiller social du président de la République est revenu sur la philosophie générale qui a présidé à l’élaboration des ordonnances Travail. L’objet était de « Transformer le modèle social français, actualiser, tenir compte des défis… ». Le lundi 9 octobre à Dijon, Pierre-André Imbert a évoqué devant 200 chefs d’entreprises, un contexte porteur de changements profonds. Un contexte dans lequel ce conseiller par ailleurs ancien directeur de cabinet du ministre du Travail dans le gouvernement précédent, évolue en terrain connu.

Pierre-André Imbert a pris, et prend encore, une part prépondérante dans la genèse de cette réforme. « La philosophie, a-t-il précisé, c’est de mettre de la souplesse négociée dans les entreprises. Avec deux axes qui tiennent particulièrement à cœur au gouvernement actuel. Il s’agit de la formation professionnelle et de l’apprentissage ». Deux axes, selon lui, indispensables si l’on veut affronter le double défi posé par la compétitivité de la France et la transformation numérique de l’économie. « Ce que nous voulons mettre en place en réformant le Code du Travail, poursuit-il, c’est une assurance employabilité. En donnant la possibilité de se former tout au long de la vie et donc, de conserver une capacité à s’adapter aux évolutions ».

Deux grands volets

Les ordonnances, dévoilées en septembre, s’étalent sur plus de cent cinquante pages. Pierre-André Imbert synthétise l’approche du thème en le déclinant selon quatre grands volets :

• L’articulation des niveaux de négociation branche/entreprise

  « Depuis les années soixante-dix en France, on est allé vers un nombre croissant d’accords d’entreprises. On en compte aujourd’hui entre 35 000 et 40 000 par an. C’est la conséquence de plusieurs facteurs. Il s’agit de l’internationalisation, du poids croissant de l’économie de service. Mais aussi du fait que les choix sont aujourd’hui plus dictés par les clients des entreprises que par la planification stratégique. De plus en plus, se fait ressentir la nécessité d’une plus grande souplesse. » 

  Ainsi, les ordonnances veulent apporter la reconnaissance du fait que la négociation d’entreprise est au cœur de la relation dans le travail. « Nous n’opposons pas négociation d’entreprise et négociations de branche. Mais nous voulons remettre tout le monde à sa juste place. Avec des thématiques, telles que l’égalité homme-femme par exemple. Elles doivent demeurer au niveau de la négociation de branche, comme tout ce qui requiert un action mutualisée. Toutefois, par le passé, on a eu maintes fois la preuve que la négociation administrée ne fonctionne pas. L’accord d’entreprise, c’est une preuve de grande confiance démocratique. A travers la réforme, nous faisons le pari de l’intelligence des différents acteurs impliqués dans les négociations ».

  Cette « intelligence », le conseiller du président la distingue par exemple dans le fait de comprendre qu’une entreprise peut, à la fois, avoir besoin de supprimer des postes et de recruter, mais sur des compétences diverses.

• La simplification et la dynamisation du dialogue social

« L’axe de réflexion principal qui a prévalu sur cette question, poursuit Pierre-André Imbert, consiste à la fois à disposer d’une seule instance pour mener ce dialogue. Mais aussi de faire en sorte que ce dernier prenne une dimension stratégique. On ne doit plus spécialiser une instance représentative du personnel sur un seul aspect ». D’ici au 1^er janvier 2020, les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel seront regroupés au sein d’une instance unique : le Comité social et économique. « C’est le prolongement du pari fait pour la négociation collective. En parallèle, on reverra également la périodicité des consultations. On donne aux partenaires la main sur l’agenda social dans l’entreprise. On adapte cet agenda au contexte de la société, il n’y a plus d’exercice imposé. On place ainsi au cœur des enjeux l’organisation du dialogue social dans l’entreprise ».

• La sécurisation des ruptures de contrat de travail

« On a imaginé un dispositif permettant à des personnes de quitter l’entreprise de manière sécurisée. Et ce sans que cette dernière soit contrainte de passer par un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’entreprise licenciera la personne pour une cause réelle et sérieuse. Juridiquement, le salarié et l’entreprise sont respectivement sécurisés ». Sur la question des barèmes d’indemnités prud’homales, l’idée maîtresse poursuivie par les concepteurs des ordonnances est de donner aux chefs d’entreprise de la prévisibilité. « Apporter cela, souligne le conseiller, c’est encourager l’embauche en CDI. L’inquiétude face aux incertitudes de l’avenir s’en trouve diminuée. Par ailleurs, pour un dirigeant, connaître le coût ultime d’un éventuel contentieux avec un collaborateur permet d’avancer. A l’inverse, l’absence de barème peut poser un réel problème de compétitivité dans nos entreprises. Avec des coûts liés aux contentieux difficilement prévisibles ».

De plus, les concepteurs des ordonnances ont travaillé sur la différenciation entre questions de forme et questions de fond dans la conduite judiciaire de ces contentieux. Le but étant qu’un contentieux portant sur la forme (une erreur de procédure) ne puisse se muer en contentieux sur le fond. « Nous souhaitons que l’“exercice” de la procédure prud’homale soit facilité pour les petites entreprises. Dans ce but, nous allons mettre en place un formulaire. »

• Les modalités de réorganisation des entreprises

Sur ce point, Pierre-André Imbert insiste sur un aspect ne concernant pas forcément les PME mais qui, encore, résume bien la volonté de se servir de cette réforme globale pour accentuer l’attractivité de la France vis-à- vis d’investisseurs étrangers : « Nous sommes les seuls à imposer aux entreprises une obligation de reclassement à l’international. C’est clairement un frein pour l’investissement dans notre pays et nous voulons le supprimer ». Enfin, le conseiller présidentiel est revenu sur la question des ruptures conventionnelles collectives. « Là encore, nous faisons le pari de la négociation d’entreprise. Si cette dernière ouvre un Plan de départs volontaires (PDV), la cause du licenciement résidera dans l’accord d’entreprise lui-même. Elle n’aura pas à expliquer un autre motif que celui qui résidera dans le préambule de l’accord. Nous devons faire preuve de vigilance face aux plans de préretraite collectifs qui, au final, sont financés par la collectivité… »