Les modèles de courriers de licenciement "Ordonnances Travail" sont publiés

Au terme du toilettage du licenciement, entrepris par les ordonnances Macron, jusqu’à la publication au JO du 30 décembre 2017 du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 « établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement », un arrêt s’impose sur l’évolution légale de la notification de ce mode de rupture du contrat de travail, sous réserve des régimes conventionnels et contractuels applicables.

Une notification adaptée au motif du licenciement

Annoncé par l’article L.1232-6ⁱ du code du Travail, le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 retient cinq groupes de motifs de licenciement pour proposer un courrier de notification adapté à chacun.

L’annexe I concerne le licenciement pour motif personnel disciplinaire : faute(s) sérieuse(s), grave(s) ou lourdes(s) avec prise d’effet immédiate pour la faute grave ou lourde.

L’annexe II propose un modèle de lettre de notification consécutive à inaptitude avec ses variantes quant à l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non), et quant au reclassement (impossibilité ou dispense).

Il est regrettable que, bien que faisant référence explicitement aux articles L.1226-2-1 ⁱⁱ – inaptitude d’origine non professionnelle – et L.1226-12ⁱⁱⁱ – inaptitude d’origine professionnelle –, le modèle de lettre de notification du décret du 29 décembre 2017 ne vise pas la lettre préalable d’énonciation au salarié des motifs de l’impossibilité de reclassement, prévue à l’alinéa 1 de chacun de ces articles, et ce alors que le modèle de lettre propose de mentionner les recherches de reclassement en ces termes : « préciser, le cas échéant, les recherches effectuées et le contenu des échanges avec le salarié et le médecin du travail. Si l’entreprise appartient à un groupe de sociétés, préciser quelles ont été les recherches effectuées dans les autres entreprises du groupe, situées sur le territoire national : sociétés contactées, dates, réponses, etc – voir les articles L. 1226-2^iv et L. 1226-10^v du code du Travail ».

L’annexe III présente un courrier de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, à savoir :
– insuffisance professionnelle,
– absences prolongées ou répétées qui perturbent le bon fonctionnement du service,
– ou trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise lorsque « des faits ou le comportement du salarié, en dehors de la sphère professionnelle, ont créé un trouble dans l’entreprise en raison, par exemple des fonctions qu’il occupe ou de son positionnement hiérarchique ou de l’activité propre de l’entreprise ^vi»,

Les annexes IV, V et VI concernent les licenciements pour motif économique avec des variantes selon qu’ils sont individuels, collectifs pour moins ou pour plus de 10 salariés et selon la taille de l’entreprise, laquelle a préalablement nécessité ou non un plan de sauvegarde.

Ces modèles apportent :

– La précision suivante quant à la notification « Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l’employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… » avec la signature du salarié^vii ».

– Conformément à l’article L.1235-2 du code du Travail^viii, une nouveauté notable réside dans la formule : « Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »

Rappelons que l’article L. 1235-2-1 créé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 4, consacre la possibilité jurisprudentielle de pluralité des motifs en énonçant : « En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1 ».

L’indemnité de licenciement

Due à partir de huit mois d’ancienneté ininterrompue (article L. 1234-9 du code du Travail), elle se calcule conformément au décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 « portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement ». Le décompte de l’ancienneté précisé à l’article R. 1234-1^ix du code du Travail s’effectue dorénavant en « années pleines » et « en mois complets » en négligeant le nombre de jours.

L’article R. 1234-2 ^x stipule que « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

« Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement » demeure la moyenne mensuelle la plus avantageuse des douze ou trois derniers mois précédant le licenciement (article R. 1234-4 du code du Travail).

Sanctions de l’irrégularité de procédure

L’ordonnance n^o 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a modifié les règles d’indemnisation des irrégularités de procédure. Ces mesures codifiées dans l’article L. 1235-2 du code du Travail sont entrées en vigueur le 1^er janvier 2018.

En ce qui concerne la motivation de la lettre

« Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L .1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat^xi.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l‘irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse, et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3″.

Par les modèles de lettres de notification du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, le gouvernement, qui entérine les modalités de précision de la motivation de la lettre de licenciement – retour à 1973 ? – l’inscrit toutefois dans le court délai de quinzaine.

Les irrégularités relatives à l’entretien préalable, « notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse » (art. L. 1235-2 du code du Travail) donnent lieu à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Ces modèles ont certes l’avantage pour l’employeur qui est contraint à mener une démarche de licenciement de lui permettre d’éviter quelques irrégularités. Toutefois, elle n’entame en rien la nécessité d’une motivation étayée par des éléments de preuve incontournables. Et c’est alors qu’apparait au premier plan la nécessité des mesures préventives et de traçabilité.

M^e Michel PIERCHON, avocat à la Cour, spécialiste en droit du travail et de la sécurité sociale

i Modifié par l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.  Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.  Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article et fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie ».

ii Article L.1226-2, créé par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – art. 102 (V) : « Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre ».

iii Article L. 1226-10, modifié par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – art. 102 (V) : « Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III ».

iv Article L.1226-2, modifié par l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 – art. 4 et par Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 – art. 1 : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de Commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

v Article L.1226-10 du code du Travail, modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 – art. 4 et par l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 – art. 1 : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de Commerce ».

vi Décret n° 2017-1820, annexe III.

vii Décret n° 2017-1820, toutes annexes.

viii Modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, puis par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

ix Modifié par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017.

x Modifié par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017.

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