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Ordonnances Travail : le point sur l'inaptitude du salarié à l'emploi

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (n° 2017-1387) apporte deux modifications essentielles en matière d'inaptitude physique du salarié à l’emploi. Elles concernent le périmètre de recherche du reclassement et les modalités de recours contre l'avis du médecin du travail.

 

Clarification de l’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte à l’emploi au niveau du groupe

L’employeur n’aura plus à rechercher le reclassement à l’étranger. Ce reclassement doit désormais s’envisager au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées « sur le territoire national » et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du Travail). La notion de groupe ne s’applique qu’aux groupes dont le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français. Dans ce cas, l’obligation de reclassement est étendue au groupe défini par l’article L. 2331-1 du code du Travail (comité de groupe).

En revanche, si l’entreprise appartient à un réseau, une fédération ou une autre structure ne répondant pas à la définition du groupe, la recherche de reclassement du salarié se limite à l’entreprise. Dans les autres entreprises, c’est-à-dire celles dont le siège social de l’entreprise dominante n’est pas situé en France, la recherche de reclassement se fait, comme auparavant, dans toutes les entreprises où le personnel peut être permuté.

Révision de la procédure de contestation des avis d’inaptitude

Le salarié ou l’employeur peut toujours saisir le conseil de prud’hommes en référé d’une contestation portant sur les propositions, conclusions écrites, indications et avis émis par le médecin du travail, reposant sur des éléments de nature médicale, dans les quinze jours à compter de la notification de l’avis. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

Le conseil de prud’hommes peut alors confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence (et non plus au médecin-expert près la cour d’appel qui avait été intégré par la loi Travail de 2016). Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions ou indications du médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié doit être informé de cette notification.

On peut éventuellement s’étonner que cette mesure d’instruction ait été confiée aux médecins-inspecteurs du travail, dont on déplore la pénurie. Cependant, il est vraisemblable que les pouvoirs publics comptent qu’il y aura peu de recours en la matière. Et le fait qu’un médecin mandaté par l’employeur puisse se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail a pour objet de répondre aux critiques relatives à la violation du secret médical.

La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. Quant au coût de la procédure, les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction sont mis à la charge de la partie perdante, à moins que les prud’hommes, par décision motivée, n’en mettent la totalité, ou une fraction, à la charge de l’autre partie. Ils sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint des ministres du Travail et du Budget (article L. 4624-7 du code du Travail). Les conditions et modalités d’application de cet article seront définies par décret.

François TAQUET, avocat,
spécialiste en droit du travail et protection sociale

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