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France

Jurisprudence sociale, thème : "Harcèlement"

Sélection de la jurisprudence récente émise par la Cour de Cassation sur le thème "Harcèlement" proposée par François TAQUET, avocat, spécialiste en droit du travail et protection sociale…

Harcèlement moral

Une cour d’appel avait constaté qu’un salarié avait fait l’objet, depuis 1992, d’actes d’intimidation, d’humiliations, de menaces, d’une surcharge de travail et d’une dégradation de ses conditions de travail de nature à affecter sa santé, constitutifs de harcèlement moral, l’ayant conduit à l’épuisement et à l’obligation de demander sa mise à la retraite, ainsi que d’une discrimination syndicale dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. En conséquence, elle a pu décider que la persistance de ces manquements rendait impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 15 janvier 2020, pourvoi n° 18-23417). In Hérault Juridique & Economique – 27 février 2020.

Harcèlement moral

Une cour d’appel avait constaté qu’un salarié avait été l’objet, depuis 1992, d’actes d’intimidation, d’humiliations, de menaces, d’une surcharge de travail et d’une dégradation de ses conditions de travail de nature à affecter sa santé, constitutifs de harcèlement moral, l’ayant conduit à l’épuisement et à l’obligation de demander sa mise à la retraite, ainsi que d’une discrimination syndicale dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. En conséquence, elle a pu décider que la persistance de ces manquements rendait impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 15 janvier 2020, pourvoi n° 18-23417). In Hérault Juridique & Economique – 13 février 2020.

Harcèlement moral : preuve

La description d’une ambiance tendue ne constitue pas une preuve objective suffisante pour attester qu’un employeur a donné des consignes pour couper une salariée de ses collègues ou la « mettre au placard ». De même, le retrait d’une partie des attributions de l’intéressée peut relever du pouvoir de direction de l’employeur, s’il n’est pas prouvé une autre intention que la volonté d’organiser et de gérer l’entreprise (Cass. crim. 3 septembre 2019, pourvoi n° 17-85733).

Harcèlement sexuel

L’attitude ambiguë d’une salariée qui a volontairement participé à un jeu de séduction réciproque avec un collègue exclut que les faits reprochés à celui-ci puissent être qualifiés de harcèlement sexuel (Cass soc., 25 septembre 2019, pourvoi n° 17-31171).

Santé et sécurité au travail : harcèlement

Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur. Par conséquent, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait limiter le montant des dommages et intérêts alloués au salarié en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, au motif qu’il a pu contribuer, par son propre comportement, à la dégradation des conditions de travail (Cass. Soc., 13 juin 2019, pourvoi n° 18-11115).

Harcèlement

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel. C’était le cas d’un président d’une association qui avait conseillé à une salariée, animatrice dans un camp de vacances, qui se plaignait de coups de soleil, de « venir dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien ». La salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel (Cass. soc. 17 mai 2017. Pourvoi n° 15-19 300).

Le harcèlement moral, qui est indépendant de l’intention de son auteur, est établi à l’encontre d’un salarié victime des plaisanteries racistes répétées de son supérieur hiérarchique, plusieurs salariés de l’entreprise témoignant notamment avoir entendu ce dernier déclarer « je vais te payer un billet aller simple pour le bled, qu’on ne te revoie plus » (Aix-en-Provence, 12 mai 2017, RG n° 15/06139).

Harcèlement moral

Un salarié qui dépose plainte pour harcèlement moral n’est pas tenu d’en informer préalablement l’employeur (Cass. soc. 2 novembre 2016. Pourvoi n° 15-20916). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

Harcèlement moral : obligation de sécurité

En matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a mis en œuvre les mesures immédiates propres à les faire cesser, est exonéré de sa responsabilité.
Un salarié victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique avait saisi un conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.
La précédente jurisprudence était loin de faire l’unanimité. Si elle garantissait aux salariés victimes de harcèlement une indemnisation systématique, elle ne permettait pas une prévention optimale du harcèlement dans l’entreprise. En effet, la condamnation systématique des employeurs, qu’ils aient ou non pris des mesures préventives ou des dispositions propres à faire cesser le harcèlement, n’était pas de nature à encourager les bonnes pratiques de ces derniers.
Désormais, selon la Cour de cassation, pour apprécier si l’obligation de sécurité a été respectée, le juge doit tenir compte des mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur ainsi que de sa réaction lorsqu’il est informé des faits. Elle applique ainsi au harcèlement moral sa nouvelle jurisprudence sur l’obligation de sécurité. En pratique, cet arrêt va donner toute sa valeur à la politique de prévention du harcèlement dans l’entreprise. Evaluation des risques, procédure d’alerte, information, formation de l’ensemble du personnel… autant de dispositifs qui pourront être invoqués par l’employeur, s’ils sont effectivement mis en place (Cass. Soc. 1er juin 2016, n° 14-19702). In Hérault Juridique & Economique – 7 juillet 2016

Harcèlement moral

Sauf mauvaise foi, la dénonciation d’un harcèlement moral ne pouvant être sanctionnée, ce motif ne peut être pris en considération dans l’appréciation des éventuelles fautes du salarié de nature à justifier le licenciement (Cass. Soc. 13 janvier 2016. Pourvoi n° 14-20830).
Le 27 février 2009, un consultant avait saisi les prud’hommes notamment d’une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, en invoquant un harcèlement moral. Après avoir été mis à pied à titre conser vatoire le 10 mars 2009, il avait été licencié pour motif personnel le 27 mars suivant, avec dispense de préavis. Il avait contesté son licenciement.
Pour la Cour de cassation, sauf mauvaise foi, la dénonciation d’un harcèlement moral ne pouvant être sanctionnée, ce motif ne peut être pris en considération dans l’appréciation des éventuelles fautes du salarié de nature à justifier le licenciement. Or, dans la lettre de licenciement, il était notamment reproché au salarié d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral de la part de l’employeur. In Hérault Juridique & Economique – 18 février 2016

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