Jurisprudence sociale, thème "Licenciement, Rupture…"

Licenciement : insuffisance professionnelle

La cause réelle présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte, ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. L’insuffisance professionnelle est l’incapacité objective, non fautive et durable, pour un salarié à occuper son poste et à remplir ses fonctions de manière satisfaisante. Elle doit reposer sur des éléments précis et objectifs, vérifiables et imputables au salarié (Orléans, 11 juin 2020, RG n° 17/02254). In Hérault Juridique & Economique – 30 juillet 2020.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement, à condition que l’incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail, en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service. Sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise (Rouen, Chambre sociale, 25 juin 2020, RG n° 17/05040). In Hérault Juridique & Economique – 30 juillet 2020.

Licenciement : motif économique

Pour avoir une cause économique, le licenciement pour ce motif doit être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l’entreprise, soit à une cessation d’activité. Si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, la réorganisation doit être indispensable à la compétitivité de l’entreprise (Nancy, 11 juin 2020, RG n° 17/00988). In Hérault Juridique & Economique – 30 juillet 2020.

Rupture conventionnelle : validité

Ayant relevé qu’à la date de la signature de la convention de rupture, la salariée concernée était dans une situation de violence morale, en raison du harcèlement moral et des troubles psycho-
logiques qui en avaient découlé, la cour d’appel a pu caractériser un vice du consentement justifiant l’annulation de la rupture conventionnelle et la restitution de la somme versée en exécution de la convention (Cass. soc. 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-24296). In Hérault Juridique & Economique – 20 février 2020.

Licenciements économiques

L’employeur doit communiquer au juge les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est appuyé pour arrêter, selon les critères définis, l’ordre des licenciements, afin que le juge soit en mesure de vérifier le respect de ces critères. En l’espèce, la cour d’appel avait relevé que l’employeur affirmait, à tort, que la salariée était la seule de sa catégorie professionnelle. Elle avait également constaté que celui-ci ne communiquait aux débats aucun élément relatif à la collègue qui, selon la salariée, aurait dû être licenciée par application des critères d’ordre des licenciements (Cass. soc. 22 janvier 2020, pourvoi n° 17-20592).
Pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande de fixation de sa créance de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel – après avoir constaté l’appartenance de la société à un groupe composé de sept sociétés œuvrant dans le même secteur d’activité – avait retenu que l’employeur justifiait de la réalité de ses difficultés économiques et de la menace pesant sur sa compétitivité. Pour la Cour de cassation, il lui fallait toutefois vérifier si la réorganisation de la société était justifiée par l’existence, au niveau du secteur d’activité du groupe, de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur (Cass. soc. 22 janvier 2020, pourvoi n° 17-20592). In Hérault Juridique & Economique – 20 février 2020.

Licenciement : liberté d’expression du salarié

Sauf abus, le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, en retenant que son comportement agressif et critique envers d’autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère, est établi par les échanges de courriels produits par l’employeur, sans caractériser en quoi ces courriels comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 15 janvier 2020, pourvoi no 18-14.177). In Hérault Juridique & Economique – 6 février 2020.

Licenciement : faute grave

Le salarié qui, de manière délibérée, n’a pas respecté un ordre clair et précis de sa supérieure hiérarchique en procédant à une embauche dont il avait dissimulé la réalité, commet un acte prémédité d’insubordination constitutif d’une faute grave (Cass. soc. 8 janvier 2020, pourvoi n° 18-21616). In Hérault Juridique & Economique – 6 février 2020.

Licenciement économique : reclassement

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur préalablement à un licenciement pour motif économique ne s’étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe (Cass. soc. 8 janvier 2020, pourvoi n° 18-14373). In Hérault Juridique & Economique – 6 février 2020.

Licenciement du salarié protégé : inaptitude

L’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, donnée par l’inspecteur du travail et motivée par l’inaptitude, ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir, devant les juridictions judiciaires, tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsqu’il attribue cette dernière à un manquement de l’employeur à ses obligations. Mais le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement de l’autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur (Cass. soc. 8 janvier 2020, pourvoi n° 17-27940). In Hérault Juridique & Economique – 6 février 2020.

Licenciement économique : reclassement

Selon l’article L. 1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Ce délai d’un an court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu’il soit exécuté ou non.

Selon l’article L. 1233-72 du même code, le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement. En conséquence, la priorité de réembauche court pendant un an à compter du terme effectif du congé de reclassement ; peu importe que le licenciement économique ait été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11 décembre 2019, pourvoi n° 18-18653).

Si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclas- sement, cette appréciation ne peut méconnaître l’autorité de la chose décidée par l’autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l’employeur, par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 11 décembre 2019, pourvois n^os 17-31673, 17-31675 et 17-31676). In Hérault Juridique & Economique – 23 janvier 2020.

Licenciement : vidéosurveillance

Une cour d’appel ne pouvait déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié au motif que la preuve de sa faute, établie par un enregistrement vidéo, ne lui était pas opposable — faute pour l’employeur d’avoir porté à sa connaissance ce dispositif de contrôle — sans avoir constaté que le système de vidéosurveillance avait été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions (Cass. soc. 11 décembre 2019, pourvoi n° 17-24179). In Hérault Juridique & Economique – 23 janvier 2020.

Motivation

Pour la Cour de cassation, la lettre de licenciement, qui fait mention d’une suppression d’emploi ou d’un refus d’une modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation de l’entreprise – dont il appartient au juge de vérifier qu’elle était destinée à sauvegarder sa compétitivité – est suffisamment motivée (Cass. soc. 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-19756). In Hérault Juridique & Economique – 16 janvier 2020

Délégation de pouvoir

Le secrétaire général de la société mère, qui n’est pas une personne étrangère aux sociétés filiales, peut recevoir mandat pour procéder au licenciement d’un salarié employé par ces sociétés filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit (Cass. soc. 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-16857). In Hérault Juridique & Economique – 16 janvier 2020

Lettre de licenciement : formation

Si l’employeur doit informer le salarié – s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement – de ses droits en matière de droit individuel à la formation, il n’a pas pour autant l’obligation de préciser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises par le salarié à ce titre (Cass. soc. 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-12155). In Hérault Juridique & Economique – 16 janvier 2020

Faute lourde

Dans cette affaire, un salarié avait adressé un courriel au directeur général d’un concurrent direct, en lui transférant des échanges entre son employeur et une société cliente sur un marché en cours. Il avait aussi incité la société concurrente à présenter une contre- proposition, par un contact direct avec un membre de la société cliente, dans le but affirmé de faire perdre le marché à son employeur. Constatant ces faits, la cour d’appel a pu en déduire que les agissements du salarié procédaient d’une intention de nuire à l’entreprise, caractérisant une faute lourde (Cass. soc. 27 novembre 2019, pourvoi n° 17-27933). In Hérault Juridique & Economique – 16 janvier 2020

Licenciement : absence injustifiée

La cour d’appel — qui pour juger que le licenciement, motivé par une absence injustifiée, est fondé, retient que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’autorisation donnée par l’employeur à la prise des jours de congés ­ a inversé la charge de la preuve (Cass. soc. 13 novembre 2019, pourvoi n^o 18-13723).

Licenciement : procédure

La simple réunion par l’employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d’éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance, ne pouvait être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement (Cass. soc. 6 novembre 2019, pourvoi n° 18-20909).

En matière prud’homale, la preuve est libre. Dès lors, rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de la procédure de licenciement. Il appartient seulement à ce juge d’en apprécier souverainement la valeur et la portée (Cass. soc. 13 novembre 2019, pourvoi n^o 18-13785).

Prud’hommes : barème Macron

Pour la cour d’appel de Paris, le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compatible avec l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (Paris, 30 octobre 2018, RG n° 16/05602).

Pour rappel, saisie pour avis, après le refus de plusieurs conseils de prud’hommes d’appliquer le barème d’indemnisation, la Cour de cassation, dans un avis du 17 juillet, a validé le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif. Elle a estimé ce dispositif phare des ordonnances « Macron » de 2017, réformant le Code du travail, conforme aux textes inter- nationaux ratifiés par la France.

Licenciement : motif

Commet une faute de nature à justifier son licenciement le salarié qui, bien qu’informé immédiatement par le logiciel de gestion de l’entreprise que sa demande de congés ne peut pas recevoir de suite favorable — car en partie erronée — persiste à s’absenter malgré les demandes réitérées de son employeur de reprendre son poste, à l’issue des congés payés auxquels il a droit (Cass. soc. 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-15030).

Licenciement : procédure

Dès lors que, dans un précédent courrier, l’employeur formulait des reproches précis au salarié, l’invitait « instamment » à changer « radicalement » et « sans délai » de comportement sous peine de licenciement disciplinaire, cette lettre constituait un avertissement et les faits, déjà sanc- tionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle (Cass. soc. 6 novembre 2019, pourvoi n° 18-20268).

Dès lors que les statuts de l’association employeuse ne contiennent aucune disposition spécifique relative au pouvoir de recruter ou de licencier un salarié, il entre dans les attributions de son président de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié (Cass. soc. 6 novembre 2019, pourvoi n° 18-22158).

Licenciements

Ordre des licenciements

Il n’appartient qu’au juge judiciaire d’apprécier la mise en œuvre des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. L’employeur, tenu de prendre en considération l’ensemble des critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, doit communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (Cass. soc. 9 octo- bre 2019, pourvoi n° 18-12429).

Procédure

Le licenciement d’un salarié annoncé publiquement par l’employeur au cours d’une réunion du personnel, avant la tenue de l’entretien préalable, est verbal, donc dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23 octobre 2019, pourvoi n° 17-28800).

Salarié protégé

L’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Le licenciement du salarié convoqué à l’entretien préalable avant le terme de la période de protection, sans autorisation de l’inspecteur du travail, est irrégulier. Peu importe que l’employeur retienne par ailleurs, dans la lettre de licenciement, des faits commis postérieurement à l’expiration de cette période (Cass. soc. 23 octobre 2019, pourvoi n° 18-16057).

Faute grave

En l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que ce dernier ne peut pas reprocher son absence au salarié. Dès lors, pour la Cour de cassation, la cour d’appel, qui n’a pas carac- térisé un manquement du salarié à son obligation de loyauté, a privé de base légale sa décision justifiant le licenciement du salarié pour faute grave (Cass. soc. 16 octobre 2019, pourvoi n° 18-19893).

Licenciement : transaction

La transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture intervenue et définitive (Cass. soc. 2 octobre 2019, pourvoi n° 18-17429).

Licenciement : motif

Dans ce contentieux, le salarié, responsable d’exploitation d’une entreprise comptant plus de 100 personnes, avait, depuis son téléphone professionnel, de manière répétée et pendant deux ans, adressé à une collègue de travail, dont il était le supérieur hiérarchique, des SMS au contenu déplacé et pornographique. Pour la Cour d’appel, un tel comportement lui faisait perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction et, dès lors, était incompatible avec ses responsabilités. Elle a pu en déduire que ces faits se rattachaient à la vie de l’entreprise, pouvaient justifier un licenciement disciplinaire et constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass soc., 25 septembre 2019, pourvoi n° 17-31171).

Rupture de contrat : salarié protégé

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Le salarié peut alors prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours, dans la limite de 30 mois. Ce, quand bien même il aurait été susceptible de partir à la retraite, avant l’expiration de cette période (Cass soc., 25 septembre 2019, pourvoi n° 18-15952).

N’est pas justifiée la prise d’acte au motif que l’employeur avait laissé des clients fumer dans l’entreprise, la salariée n’ayant jamais eu accès aux locaux où les clients fumaient et qu’ils ne le faisaient jamais en sa présence (Cass soc., 15 mai 2019, pourvoi n°18-15175).

Licenciement : faute lourde

La Cour de cassation confirme qu’une faute lourde suppose l’intention de nuire du salarié (Cass soc. 25 septembre 2019, pourvoi n° 18-14267).

Licenciement : indemnité

Si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où celui-ci est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté du salarié à l’expiration du contrat (Cass soc.,11 septembre 2019, pourvoi n° 18-12606).

Licenciements économiques : PSE

Le délai de prescription de 12 mois prévu par le Code du travail pour exercer l’action fondée sur une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou sur la nullité de la procédure de licenciement, en raison de l’absence ou de l’insuffisance du plan, court à compter de la notification du licenciement. Est irrecevable, comme prescrite, l’action introduite par un salarié devant la juridiction prud’homale plus d’un an après la notification de la rupture. Peu importe l’exercice par un autre salarié d’une action devant le juge administratif, en contestation du caractère majoritaire de l’accord collectif portant le PSE (Cass soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 18-18414).

Licenciement économique : motivation

La perte partielle d’un marché ne constitue pas en soi un motif éco- nomique de licenciement, et l’employeur doit produire tous les éléments permettant d’établir que les mesures de réorganisation prévues par l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité. En l’espèce, la cour d’appel a constaté que l’employeur n’avait produit aucun document comptable de l’entreprise de nature à révéler les conséquences de la diminution de son chiffre d’affaires avec l’un de ses clients importants. Elle a ainsi pu retenir que la preuve d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ou de l’existence de difficultés économiques rendant nécessaire sa réorganisation n’était pas établie : le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc., 26 juin 2019, pourvoi n° 18-11220).

Contrat de prêt au salarié

La clause prévue dans un contrat de prêt conclu entre un employeur et un salarié prévoyant le remboursement immédiat des sommes prêtées en cas de rupture du contrat de travail est abusive (Cass. 1^ère civ., 5 juillet 2019, pourvoi n° 16-12519).

Rupture conventionnelle

Le régime social de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui diffère selon que le salarié est ou non en âge de bénéficier d’une pension de retraite, ne créé pas de rupture d’égalité devant la loi (Cass civ. 2^e, QPC 13 juin 2019, pourvoi n° 19-40011).

Santé au travail : changement d’employeur

Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d’un autre employeur, peut prétendre au bénéfice de la protection légale lorsqu’il existe un lien de causalité entre la rechute de l’accident initial survenu chez un précédent employeur et ses conditions de travail ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur (Cass soc.,19 juin 2019, pourvoi n° 18-17831).

Accord : transaction

La mise en oeuvre d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur dont les salariés tiennent leur droit ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction (Cass soc., 5 juin 2019, pourvois n°s 17-28377, 17-28381).

Contentieux – Recours

Les réclamations portées devant les juridictions du contentieux général contre les décisions prises par les organismes de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole sont soumises, préalablement à la saisine de la juridiction, à la Commission de recours amiable de l’organisme. Dès lors que le cotisant n’a pas préalablement soumis à la Commission de recours amiable sa contestation de la mise en demeure portant sur des majorations de retard complémentaires, la demande de nullité de cette mise en demeure est irrecevable devant la juridiction du contentieux général (Cass civ. 2^e, 20 juin 2019, pourvoi n° 17-18061).

Si la procédure de sécurité sociale comporte, en principe, une saisine préalable de la Commission de recours amiable dont l’omission constitue une fin de non-recevoir qui peut être soulevée en tout état de cause, les actions en dommages-intérêts engagées contre les organismes de sécurité sociale échappent à cette règle (Cass civ. 2^e, 20 juin 2019, pourvoi n° 16-10043).

Redressement judiciaire : licenciements en période d’observation

Lorsqu’une entreprise est placée en période d’observation, dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, l’administrateur judiciaire, qui ne peut procéder à des licenciements pour motif économique qu’après autorisation du juge-commissaire, doit, si ces licenciements concernent au moins dix salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés, obtenir de l’autorité administrative, préalablement à la saisine du juge-commissaire, l’homologation ou la validation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (Conseil d’Etat, 22 mai 2019, n° 407401).

L’autorisation délivrée par le juge- commissaire de procéder à des licenciements qui présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable, au cours de la période d’observation ne peut être prise que durant cette période. L’administration ne peut légalement autoriser un licenciement demandé sur le fondement d’une autorisation délivrée par le juge- commissaire, si la période d’observation a expiré à la date à laquelle l’employeur la saisit de sa demande (Conseil d’Etat, 12 juin 2019 n° 410987).

Demande d’homologation d’un PSE : qualité des signataires

Lorsqu’elle est saisie d’une demande de validation d’un accord collectif portant PSE, il incombe à l’administration de s’assurer, d’une part, de la qualité de ses signataires et, d’autre part, que le moyen tiré de l’absence de qualité des signataires d’un tel accord peut être utilement soulevé devant le juge de l’excès de pouvoir saisi de la légalité de la décision de validation. Toutefois, le moyen tiré, non de l’absence de qualité des signataires, mais seulement de ce que l’administration n’aurait pas procédé à la vérification de cette qualité, est inopérant (Conseil d’Etat, 12 juin 2019, n° 420084).

Demande d’homologation d’un plan de licenciement : contenu

Lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document qui fixe les catégories professionnelles au sein desquelles des licenciements sont envisagés, il appartient à l’administration de se prononcer sur la légalité de ces catégories professionnelles. Elle doit s’assurer, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d’information et de consultation, ainsi que des justifications que l’employeur doit fournir, de ce que ces catégories regroupent, l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Au terme de cet examen, l’administration refuse l’homologation demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur, en se fondant sur des considérations étrangères à celles qui permettent de regrouper les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (exemple : organisation de l’entreprise ou ancienneté des salariés). Ou si une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée (Conseil d’Etat, 22 mai 2019, n° 407401).

Demande d’homologation d’un document fixant le contenu d’un PSE

L’administration ne peut être régulièrement saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral fixant le contenu d’un PSE, que si cette demande est accompagnée des avis rendus par le comité d’entreprise (CE), ou, à défaut, si celui-ci est réputé avoir été consulté.

Lorsque la demande est accompagnée des avis du CE, la circonstance que le comité d’entreprise (ou, désormais, le comité social et économique, CSE) ait rendu ses avis au-delà des délais prévus est, par elle-même, sans incidence sur la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité.

En l’absence d’avis du CE (ou du CSE), l’administration ne peut légalement homologuer ou valider le plan de sauvegarde de l’emploi qui lui est transmis que si, d’une part, le comité a été mis à même, avant cette transmission, de rendre ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation et que, d’autre part, le délai prévu est échu à la date de cette transmission.

Enfin, si des modalités d’information et de consultation différentes ont été fixées par un accord conclu sur le fondement de l’article L. 1233-21 ou de l’article L. 1233-24-1 du Code du travail, l’administration doit s’assurer que le comité d’entreprise (ou le CSE) a été mis à même de rendre ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation (Conseil d’Etat, 22 mai 2019, n° 413342).

Ordre des licenciements : critères

En l’absence d’accord collectif en ayant disposé autrement, l’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique est tenu, pour déterminer l’ordre des licenciements, de se fonder sur des critères prenant en compte l’ensemble des critères d’appréciation suivants :

– les charges de famille (en particulier celle des parents isolés) ;

– l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment, celle des personnes handicapées et des salariés âgés) ;

– et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Par suite, en l’absence d’accord collectif ayant fixé les critères d’ordre des licenciements, le document unilatéral de l’employeur fixant le PSE ne saurait légalement fixer des critères d’ordre des licenciements qui omettraient l’un de ces quatre critères d’appréciation ou neutraliseraient ses effets. Il n’en va autrement que s’il est établi, de manière certaine, dès l’élaboration du Plan, que, dans la situation particulière de l’entreprise et pour l’ensemble des personnes susceptibles d’être licenciées, aucune des modulations légalement envisageables pour
le critère d’appréciation en question
ne pourra être matériellement mise en oeuvre lors de la détermination de l’ordre des licenciements (Conseil d’Etat, 22 mai 2019, n° 418090)

Rupture conventionnelle : rétractation

Une partie à une convention de rupture peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu’elle adresse à l’autre partie, dans le délai de 15 jours calendaires, une lettre de rétractation. Pour la Cour de cassation, la lettre adressée par l’employeur au salarié avant la date d’expiration du délai doit produire ses effets, même si elle a été reçue par le salarié après l’expiration du délai de 15 jours (Cass soc. 19 juin 2019, pourvoi n° 18-22897).

Licenciement économique : motivation

La rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié en raison de son refus d’une modification de son contrat de travail motivée par la volonté de l’employeur de mettre en place un nouveau mode d’organisation de la durée du travail du personnel et d’instaurer de nouvelles modalités de rémunération. Ce, sans qu’il soit allégué que la mise en oeuvre de ces règles résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass soc. 19 juin 2019, pourvoi n° 18-11824).

Licenciement : cause réelle et sérieuse

Pour dire le licenciement d’une salariée dénué de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes, la cour d’appel avait retenu que l’employeur reprochait à la salariée l’utilisation d’une ligne de crédit repas ouverte auprès d’un restaurant, sans justificatif ni suivi quant aux bénéficiaires, l’achat de bons cadeaux sans suivi et le remboursement de déplacements sur des journées à Paris sans justification. Or, ces faits, non circonstanciés quant à leur date et leur étendue, étaient imprécis et ne pouvaient permettre d’apprécier si ces reproches encouraient la qualification de fautes. Pour la cour de Cassation, en revanche, les reproches de l’employeur constituaient les griefs précis et matériellement vérifiables exigés par la loi (Cass soc. 12 juin 2019, pourvoi n° 17-30928).

Licenciement : procédure

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail, ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, en l’espèce, l’employeur imputait à la salariée un abandon de poste à compter du 18 avril 2014 et n’avait pas engagé de procédure de licenciement. Pour la Haute juridiction, la rupture s’analysait en un licenciement verbal, sans cause réelle et sérieuse (Cass soc. 5 juin 2019, pourvoi n° 17-27118).

Licenciement : faute grave

Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé. Dès lors, la cour d’appel, se fondant, d’une part, sur l’agenda du salarié incluant les jours travaillés et, d’autre part, sur l’ensemble des pièces produites et en partie sur le constat d’huissier de justice, concernant des correspondances avec des sociétés concurrentes, emportant la communication à des tiers du modèle de contrat de service, a pu décider que ce comportement rendait impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et constituait une faute grave (Cass soc. 19 juin 2019, pourvoi n° 17-28544).

Licenciement : faute grave

Commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat le directeur d’hôtel qui a, à l’égard d’une assistante de direction, un comportement s’assimilant à du harcèlement moral, tient à ses collaborateurs des propos insultants, fait en public des remarques désobligeantes sur la qualité de travail de certains chefs d’équipe, adresse des sms à connotation sexuelle à une stagiaire, invite une autre à porter des talons, prononcer son maquillage, réduire la taille de sa jupe et à ouvrir son chemisier et contacte une troisième par sms dans la perspective d’un contrat de professionnalisation (Rennes, 26 avril 2019, RG n° 16/09291).

Licenciement : faute lourde

La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, et il appartient dès lors à la cour d’appel de constater l’intention de nuire du salarié. (Cass soc., 22 mai 2019, pourvoi n° 15-19096).

Licenciement économique : motif

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié consécutif à son refus d’une modification du contrat de travail motivée par la volonté de l’employeur de changer le taux de rémunération variable applicable au sein du magasin. Ce, pour tenir compte de l’augmentation sensible de la surface de vente, et alors qu’il n’est pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 28 mai 2019, pourvoi n° 17-17929).

En cas de transfert d’entreprise, le licenciement du salarié refusant une modification de son contrat de travail, proposée pour un motif non inhérent à sa personne, repose sur un motif économique (Cass. soc.17 avril 2019, pourvoi n° 17-17880).

Licenciement : motif

Une lettre de licenciement faisant état des aveux écrits du salarié quant au harcèlement sexuel commis envers une autre salariée de l’entreprise, précisément dénommée, et qualifiant ce fait de faute grave, invoque un grief de harcèlement sexuel, lequel constitue un motif précis et matériellement vérifiable, pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond (Cass. soc. 15 mai 2019, pourvoi n° 18-12666).

Licenciement économique

Dans le cadre d’un licenciement économique, il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise ou, s’il y a lieu, dans le groupe auquel celle-ci appartient (Cass. soc.15 mai 2019, pourvoi n° 18-11845).

Il revient au tribunal de vérifier si les difficultés économiques de la société, dont l’appartenance à un groupe n’était pas contestée, étaient justifiées au niveau du secteur d’activité du groupe (Cass. soc. 15 mai 2019, pourvoi n° 17-31018).

Licenciement : procédure

Pour l’application de l’article L. 2411-3 du Code du travail, c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la désignation du salarié comme représentant de section syndicale. En l’espèce, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par une lettre postée le 10 avril 2013 à 9h25 par l’employeur, qui n’avait reçu que le 11 avril le courrier de l’organisation syndicale, posté le 10 avril 2013 à 16h00, l’informant de la désignation du salarié comme représentant de section syndicale. Après ce constat, la cour d’appel avait relevé que l’employeur n’avait pas connaissance de la désignation du salarié lorsqu’il avait engagé la procédure de licenciement, pour en déduire que la protection accordée aux représentants syndicaux ne pouvait bénéficier à ce salarié et que son licenciement selon la procédure de droit commun ne constituait pas un trouble manifestement illicite. La Cour de cassation valide cette décision (Cass. soc. 15 mai 2019, pourvoi n° 18-12007).

Licenciement : motif

La procédure de licenciement ayant été engagée sept jours après la notification de la mise à pied, sans motif de nature à justifier ce délai, cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire. En conséquence, l’employeur ne pouvait ensuite décider le licenciement du salarié en arguant des mêmes faits (Cass. soc. 15 mai 2019, pourvoi n° 18-11669).

Entretien préalable : discriminations

Une cour d’appel avait constaté, en l’espèce, que le supérieur hiérarchique de la salariée avait indiqué, lors de l’entretien préalable au licenciement, qu’il se demandait « si culturellement, dans la famille de la salariée, la violence n’était pas banale ». Pour la cour de Cassation, elle aurait dû en déduire que l’intéressée présentait des éléments de faits laissant supposer une discrimination en raison de l’origine (Cass. soc. 15 mai 2019, pourvoi n° 17-22224).

Rupture conventionnelle : salarié protégé

Le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que, lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul, pour violation du statut protecteur (Cass. soc. 15 mai 2019, pourvoi n° 17-28547).

Inaptitude : rupture conventionnelle

Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle homologuée peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste, à la suite d’un accident du travail (Cass. soc. 9 mai 2019, pourvoi n^o 17-28767).

Inaptitude : contrat d’apprentissage

Compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale. Il en résulte que les dispositions du Code du travail relatives à la reprise du versement du salaire, à l’issue du délai d’un mois faute de reclassement ou de rupture du contrat, ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage (Cass. soc. 9 mai 2019, pourvoi n^o 18-10618).

Licenciement : agent de sécurité

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, pour un agent de sécurité, le refus de délivrance par la préfecture de la carte professionnelle lui permettant d’exercer une activité privée de sécurité (Paris, 9 avril 2019, RG n° 17/14679).

Licenciement : faute grave

Commet une faute grave le salarié qui, le lendemain de son entretien préalable à un licenciement pour insuffisance professionnelle, copie des données techniques et commerciales stockées sur le serveur de l’entreprise et tente ainsi de s’emparer de ces données dont la divulgation à des tiers est de nature à causer un important préjudice à l’entreprise et dont il connaît l’importance de la confidentialité (Lyon, 5 avril 2019, RG n° 17/04429).

Licenciement : procédure

• En l’espèce, dès lors que la nouvelle convocation pour un entretien prévu pour le 26 mai 2011 résultait, non pas d’une demande de report de la salariée ou de l’impossibilité pour celle-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur, la cour d’appel – qui n’avait pas à procéder à une recherche inopérante – a exactement retenu comme point de départ du délai de notification de la sanction la date du 12 mai 2011, correspondant à l’entretien initial auquel la salariée ne s’était pas présentée : le délai de notification, calculé à compter de cette date, était expiré lors du licenciement pour faute grave, le 14 juin 2011 (Cass. soc. 17 mars 2019, pourvoi n° 17-31228).

• Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites (Cass. soc. 10 mars 2019, pourvoi n° 17-24093).

Rupture conventionnelle : validité

Est nulle la convention de rupture qui ne mentionne pas la date de sa signature : elle ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation (Cass. soc. 27 mars 2019, pourvoi n° 17-23586).

Inaptitude à l’emploi : reclassement

L’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi, en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie profes- sionnelle, ne soit engagée. Lorsque le salarié inapte est le seul délégué du personnel de l’entreprise, il doit être consulté sur son propre reclassement, avant d’être convoqué à l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 10 avril 2019, pourvoi n° 18-11930).

Rupture conventionnelle : harcèlement moral

Une rupture conventionnelle ne peut être annulée si le salarié n’établit pas que le contexte de harcèlement moral dans lequel il a signé la convention de rupture a vicié son consentement (Cass. soc. 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-21550).

Rupture conventionnelle : clause de non-concurrence

La renonciation par l’employeur à l’obligation de non-concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer. En l’espèce, la rupture conventionnelle stipulait que le salarié déclarait avoir été réglé de « toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l’exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci ». La cour d’appel, analysant les termes de la convention de rupture conclue entre les parties, a pu décider que l’employeur n’avait pas renoncé à la clause de non-concurrence et l’a condamné au paiement de la contrepartie pécuniaire de la clause (Cass. soc. 6 février 2019, pourvoi n° 17-27188).

Licenciement : faute grave

En l’espèce, pour la cour d’appel, le manque de retenue du salarié, caractérisé par un comportement agressif envers ses collègues de travail et une insubordination réitérée, était établi. Elle a pu en déduire que ces faits caractérisaient, à eux seuls, une faute grave qui rendait impossible la poursuite de la relation de travail (Cass. soc. 30 janvier 2019, pourvoi n° 17-27549).

Licenciement : harcèlement moral

Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que cette absence a causée au fonctionnement de l’entreprise comme motif de licenciement. Une cour d’appel avait retenu l’existence d’un harcèlement moral, avec des répercussions sur l’état de santé du salarié, dont elle avait constaté l’absence de l’entreprise, en raison de plusieurs arrêts de travail, et fait ressortir le lien de causalité entre le harcèlement moral, à l’origine de l’absence, et le motif du licenciement. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de prononcer la nullité de celui-ci (Cass. soc. 30 janvier 2019, pourvoi n° 17-31473).

Démission : requalification

La démission doit être donnée en toute liberté et être clairement exprimée. Dans une affaire récente, une salariée avait donné sa démission en même temps qu’un écrit reconnaissant des faits qui lui étaient reprochés par l’employeur, après que le directeur avait indiqué qu’il allait appeler les gendarmes et porter plainte pour vol. Huit jours plus tard, l’intéressée s’était rétractée. Pour la Cour de cassation, la démission ne pouvait être considérée comme libre, claire et non-équivoque (Cass. soc., 23 janvier 2019).

Cette requalification de la démission en rupture à l’initiative de l’employeur n’est pas neutre puisque la salariée peut alors prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à un préavis et à une indemnité légale de licenciement…Moralité : il est dangereux de pousser un salarié à la démission !

Rupture conventionnelle

L’existence d’un vice du consentement, de nature à annuler une rupture conventionnelle, est appréciée souverainement par les juges du fond (Cass. soc. 20 mars 2019, pourvoi n° 17-20534).

Licenciement : faute grave

La présence de denrées périmées dans les rayons après deux précédents rappels à l’ordre pour des faits similaires et la remise à l’intéressé d’un guide des bonnes pratiques en la matière justifie le licenciement immédiat pour faute grave du responsable d’un rayon produits frais (Colmar, 26 février 2019, RG n° 17/01542).

Rupture : reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte présentant un effet libératoire pour les sommes versées à titre de salaire, les prétentions du salarié à titre d’heures supplémentaires et de garantie annuelle de rémunération, qui constituent des demandes de rappel de salaire, sont irrecevables, faute de dénonciation du reçu dans les six mois de sa signature (Cass. soc. 13 mars 2019, pourvoi n° 17-31514).

Licenciements

Si l’employeur ne peut pas interdire de manière générale et absolue à ses employés d’utiliser leur téléphone portable durant les heures de travail, son usage fréquent et ostensible par un vendeur en boutique, rapporté par un témoin, constitue une attitude inappropriée à l’égard de la clientèle du magasin qu’il est chargé de servir. Ce fait constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Nancy, 13 février 2019, RG n° 17/02371).

Le licenciement du salarié qui s’absente aux dates de congés payés qui lui ont été refusées ne repose ni une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que ces dates coïncident avec celles de la fermeture de l’établissement d’accueil de son enfant, lourdement handicapé (Pau, 31 janvier 2019, RG n° 16/00734).

Licenciement : motif

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible de l’être par le salarié à l’encontre de son employeur. Dès lors que la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’avoir saisi le juge des référés d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail à l’encontre de la société, la cour d’appel aurait dû en déduire que la seule référence, dans la lettre de rupture, à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice et que le licenciement ne pouvait être fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13 février 2019, pourvoi n° 17-23720).

La lettre qui notifie au salarié son licenciement pour inaptitude, en raison de l’absence de poste disponible au regard de l’avis émis par le médecin du travail, énonce le motif précis exigé par la loi (Cass. soc. 20 février 2019, pourvoi n° 17-27053).

Salarié protégé : rupture de la période d’essai

Il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat ou que celui-ci en avait connaissance, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture. N’est pas protégé le salarié n’ayant pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical alors qu’il n’est pas établi que l’employeur en ait été informé au jour de la notification de la rupture de la période d’essai (Cass. soc. 16 janvier 2019, pourvoi n° 17-27685).

Licenciement : faute grave

Dans cette affaire, la cour d’appel avait relevé que le salarié chargé du gardiennage de l’entreprise avait vingt-six années d’ancienneté. Elle avait aussi constaté que l’endormissement à son poste de travail qui lui était reproché était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents. Elle a donc pu en déduire que la faute grave n’était pas caractérisée et a décidé à raison que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12 décembre 2018, pourvoi n° 17-17680).

Licenciement : procédure

Pour rejeter les demandes d’une salariée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que l’employeur avait annoncé, dès le début de l’entretien préalable, qu’il avait pris la décision de la licencier et qu’il ne reviendrait pas dessus. Pour la Cour de cassation, pour regrettables que soient ses propos, la décision de licenciement prise avant la tenue de l’entretien préalable et annoncée en préambule n’avait pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et ne constituait qu’une irrégularité de procédure. Ce faisant, les juges du fond auraient dû déduire l’existence d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12 décembre 2018, pourvoi n° 16-27537).

Licenciement : salariés protégés

Dès lors que le mandataire de la liquidation judiciaire de la société n’avait pas connaissance du mandat extérieur à l’entreprise du salarié et que ce dernier ne l’avait pas informé de son existence, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, le salarié ne pouvait se prévaloir de la protection attachée à son mandat (Cass. soc. 7 novembre 2018, pourvoi n° 16-24089).

Licenciements économiques : PSE

En cas de licenciements économiques intervenus dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire, en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ou en cas d’annulation d’une décision ayant procédé à la validation ou à l’homologation, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Cette indemnité est due, quel que soit le motif d’annulation de la décision de validation ou d’homologation. En l’absence de disposition expresse contraire, elle se cumule avec l’indemnité de licenciement (Cass. soc. 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-26132).

Licenciement économique : CSP

En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) devenant sans cause, l’employeur est alors tenu de rembourser les allocations de chômage versées au salarié par Pôle emploi, sous déduction de sa contribution au financement du CSP (Cass. soc. 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-28034).

Lettre de licenciement : motif

La seule référence, dans la lettre de licenciement, à une procédure contentieuse envisagée par le salarié, est constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice, entraînant à elle seule la nullité de la rupture. Une telle nullité ouvre droit, pour le salarié qui demande sa réintégration au sein de la société, à une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement perçus pendant cette période (Cass. soc. 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11122).

Licenciement : consultation de SMS

Le fait qu’un agent de sécurité incendie, disposant d’une ancienneté de quatorze ans dans l’entreprise, consulte rapidement un SMS sur son téléphone portable pendant son service, malgré les consignes contraires de son employeur, ne constitue pas une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement (Versailles, 26 septembre 2018, RG n° 16/03778).

Licenciement : insuffisance professionnelle

Le licenciement d’un commercial ayant pour motif son insuffisance professionnelle était dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son employeur se contentait, pour établir celle-ci, de comparer les résultats de l’intéressé avec ceux de deux autres commerciaux, alors que l’entreprise en comptait trente-six. D’autant que l’employeur ne justifiait pas avoir mis en garde le salarié – qui comptait cinq ans d’ancienneté dans la société – contre la baisse soudaine de ses résultats (Aix-en-Provence, 27 septembre 2018, RG n°15/18375).

Licenciement : faute grave

Manque à son obligation de loyauté un développeur Web qui travaille pour le compte de sa propre société durant son temps de travail, et qui appose sa propre marque, dont l’activité est similaire à celle de son employeur, sur les sites Internet livrés aux clients de ce dernier. Ces manquements justifient son licenciement pour faute grave. La qualification de faute lourde doit, toutefois, être écartée en l’absence de démonstration de son intention de nuire (Aix-en-Provence, 27 septembre 2018, RG n°15/23080).

Licenciement : maladie prolongée

Le licenciement du salarié, en raison de son absence prolongée pour maladie, n’a pas de cause réelle et sérieuse, dès lors que l’employeur ne prouve pas la nécessité de son remplacement définitif ni l’existence de perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise générées par ses absences (Paris, 2 octobre 2018, RG n° 16/12509).

Rupture du contrat : démission

La démission d’un salarié présentant un caractère équivoque doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 24 octobre 2018, pourvoi n° 17-17491).

Licenciement disciplinaire : motif

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc. 24 octobre 2018, pourvoi n° 17-16099).

Rupture du contrat : retraite

Le départ à la retraite d’un salarié, acte unilatéral par lequel celui-ci manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, rend impossible sa réintégration, même en cas de nullité de la rupture (Cass. soc. 17 octobre 2018, pourvoi n° 16-27597).

Licenciement : entretiens préalables

Est régulière la notification du licenciement intervenue pour l’ensemble des faits reprochés au salarié dans le mois suivant le second entretien préalable, dès lors qu’une seconde enquête, décidée par l’employeur et nécessaire pour tenir compte des contestations et remarques du salarié sur les faits reprochés lors du premier entretien, a conduit à la découverte de faits nouveaux et que l’employeur a convoqué l’intéressé à un nouvel entretien dans le délai d’un mois à l’issue du premier, pour recueillir ses observations. En l’espèce, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable fixé au 1^er juillet 2011, en vue d’un éventuel licenciement, et convoqué à nouveau le 22 juillet à un entretien préalable le 3 août, puis licencié pour faute grave par une lettre du 17 août 2011 (Cass. soc. 17 octobre 2018, pourvoi n° 16-27808).

Lettre de licenciement : motifs

A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait au salarié des insuffisances professionnelles, ainsi qu’une faute grave. Les juges avaient retenu qu’ayant choisi de licencier le salarié pour une faute grave (non prouvée), il était inopérant de statuer sur l’insuffisance professionnelle, puisque celle-ci ne pouvait revêtir un caractère fautif (Cass. soc. 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-13431).

Rupture du contrat : départ volontaire

La nullité qui affecte un plan de départs volontaires ne répondant pas aux exigences légales s’étend à tous les actes subséquents. En particulier, la convention de rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire ayant une cause économique et s’inscrivant dans un processus de réduction des effectifs, exclusif de tout licenciement, donnant lieu à l’établissement de ce plan, est elle-même nulle ; peu importe que les salariés n’aient pas été parties ou représentés à l’action en nullité du plan (Cass. soc. 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-16869).

Rupture conventionnelle collective : contrôle de l’administration

L’administration n’a pas à se prononcer sur l’opportunité de recourir à des ruptures conventionnelles collectives plutôt qu’à un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il lui appartient seulement de s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle collective a bien été respectée et que l’accord collectif exclut tout licenciement et contient les clauses obligatoires prévues par le code du Travail (tribunal administratif de Cergy-Pontoise, 16 octobre 2018, n° 1807099).

Licenciement : entretien préalable

L’engagement de la procédure disciplinaire résulte de la convocation à un entretien préalable à un licenciement ou toute autre sanction disciplinaire. Dans cette affaire, l’employeur avait annulé le premier entretien et convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable : il avait ainsi mis à néant la première procédure disciplinaire. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a pu ainsi en déduire que la mise à pied conservatoire, notifiée lors de la première convocation à l’entretien préalable et maintenue par la seconde convocation n’était pas concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire. Et elle devait, à défaut de tout délai justifié par la nécessité de procéder à des investigations, être requalifiée en mise à pied disciplinaire.

En l’espèce, une directrice de la prévoyance avait été convoquée par une lettre du 23 novembre 2012 à un premier entretien préalable fixé au 6 décembre suivant, avec mise à pied conservatoire ; à la suite d’une erreur dans le visa des textes conventionnels applicables, la salariée avait fait l’objet d’une nouvelle convocation, le 5 décembre pour un entretien fixé au 17 décembre 2012, avec maintien de la mise à pied ; elle avait été ensuite licenciée pour faute grave par une lettre du 26 décembre (Cass. soc. 17 octobre 2018, pourvoi n° 16-28773).

Licenciement économique : procédure

L’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-14392).

Licenciement : absence injustifiée

Ne constitue pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement l’absence injustifiée de six semaines du salarié, après une visite médicale à l’issue de laquelle il a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail. Ce, dès lors que cette absence de l’intéressé, qui rencontrait de nombreuses difficultés personnelles et de santé et avait plus de vingt ans d’ancienneté, n’avait pas perturbé le service (Cass. soc. 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-17563).

Licenciement : connexions

Dans cette affaire, les codes d’accès de chacun des ordinateurs de la société consistaient dans les simples initiales de leurs utilisateurs habituels respectifs et les doubles des clés de l’ensemble des bureaux étaient également accessibles, permettant à n’importe lequel des salariés d’avoir accès au poste informatique du salarié. Et le procédé de géolocalisation au moyen duquel l’employeur entendait démontrer la présence du salarié dans l’entreprise, lors des connexions litigieuses, n’avait pas fait l’objet d’une déclaration préalable auprès de la Cnil (Commission nationale Informatique et Libertés). Dès lors, l’imputabilité des faits reprochés à l’intéressé n’était pas établie et son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 octobre 2018, pourvoi n° 16-23968).

Une cour d’appel ne saurait déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’elle a constaté que le salarié s’était connecté 800 fois en un mois, dont 200 fois en sept jours à des sites à caractère pornographique, depuis un ordinateur mis à sa disposition par son employeur et strictement affecté à un usage professionnel et qu’il avait stocké des données de cette nature sur un disque dur externe lui appartenant, rapporté et utilisé sur son lieu de travail (Cass. soc. 3 octobre 2018, pourvoi n° 17-13089).

Préavis de licenciement : frais de déplacement du salarié

La dispense, par l’employeur, d’exécuter le préavis de licenciement n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin. Dès lors, le déplacement effectué par le salarié en cours de préavis, pour se rendre dans les locaux de l’entreprise afin de restituer son véhicule de fonction, doit être pris en charge par l’employeur (Metz, 31 juillet 2018, RG n° 18/00314).

Licenciement : vidéosurveillance

Une cour d’appel avait constaté que l’employeur avait déposé plainte pour vols, en se fondant sur les images de la vidéosurveillance, et que l’audition de la salariée incriminée par les services de gendarmerie était consécutive à cette exploitation des images de vidéosurveillance. Une telle exploitation étant illicite en raison de l’absence d’information de la salariée de l’existence du système de surveillance. La cour d’appel a légalement justifié sa décision de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 septembre 2018, pourvoi n° 16-26482).

Licenciement économique : obligation de reclassement

Dans cette affaire, le liquidateur s’était borné à envoyer une lettre unique au dirigeant de la société holding, en lui demandant de lui indiquer l’existence éventuelle de postes disponibles pour les salariés de l’entreprise concernée au sein des quatre sociétés du groupe, sans s’adresser directement à chacune des sociétés. Et il s’était contenté d’une réponse particulièrement évasive et générale, déduisant l’absence de postes disponibles, sans autre précision de la conjoncture économique et du peu de visibilité qui en découlait sur l’activité prévisionnelle des autres sociétés du groupe. Dès lors, la cour d’appel a pu considérer, en l’absence de recherches sérieuses et actives, que le liquidateur n’avait pas satisfait à l’obligation de reclassement qui lui incombait (Cass. soc, 4 juillet 2018, pourvoi n° 16-21844).

Licenciement : faute grave

Repose sur une faute grave le licenciement du salarié qui refuse de se voir appliquer une clause de mobilité, mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise et ne portant pas une atteinte disproportionnée à sa vie familiale (Cass. soc. 12 juillet 2018, pourvoi n° 17-13.037).

Licenciement : faute lourde

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. soc. 4 juillet 2018, pourvois n^os 15-26687 et 15-26688).

Rupture conventionnelle

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d’une des organisations signataires de cet accord et dont l’activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du Medef, de l’Union professionnelle artisanale (UPA) ou de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME, ex-CGPME). Dès lors que la société n’était pas membre d’une des organisations signataires de l’accord et que son activité ne relevait pas du champ d’application du Medef, de l’UPA ou de la CPME, le salarié ayant perçu l’indemnité de rupture prévue à l’article L. 1234-9 du code du Travail avait été rempli de ses droits (Cass. soc. 27 juin 2018, pourvoi n° 17-15948).

Licenciement : procédure

Le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes. En conséquence, une cour d’appel ne saurait admettre la légitimité d’un licenciement et la régularité de la procédure suivie en se fondant de manière déterminante sur le rapport de la direction de l’éthique faisant état de témoignages anonymes (Cass. soc. 4 juillet 2018, pourvoi n° 17-18241).

Licenciement : faute lourde

Ayant notamment constaté qu’au cours d’une confrontation organisée par des gendarmes saisis d’une procédure d’enquête à la suite d’une plainte de l’employeur pour des faits de détournements de fonds commis au cours de l’exécution du contrat de travail, le salarié avait eu un geste de menace d’égorgement à l’égard de l’employeur et l’avait ainsi directement menacé de mort, la cour d’appel a pu en déduire que les agissements du salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde (Cass. soc. 4 juillet 2018, pourvoi n° 15-19597).

La nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève, mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde (Cass. soc. 5 juillet 2018, pourvois n^os 16-21563 et 16-21564).

Licenciement : faute grave

Lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire. La cour d’appel, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, examinant les faits considérés comme fautifs par l’autorité administrative, a pu retenir qu’au regard de l’ancienneté du salarié, de l’absence de sanction antérieure, et en l’absence de justification d’une formation reçue par le salarié sur la législation applicable en matière de blanchiment d’argent, les faits ne caractérisaient pas une faute grave (Cass. soc. 5 juillet 2018, pourvoi n° 16-19895).

Licenciement : motif

Dès lors que la lettre de licenciement énonçait que les absences répétées d’une salariée perturbaient le bon fonctionnement du service des ressources humaines, et non celui de l’entreprise, son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 juin 2018, pourvoi n° 15-28868).

Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant du refus d’une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié, dès lors que le motif de la modification du contrat de travail, refusée par le salarié, résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques, ni qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 11 juillet 2018, pourvoi n° 17-12747).

Licenciement économique

Une cour d’appel a pu décider qu’en raison de l’augmentation trop importante de la masse salariale par application des dispositions plus favorables de la nouvelle convention collective, l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise au sein d’un marché concurrentiel rendait nécessaire l’externalisation de l’activité du salarié et justifiait son licenciement économique (Cass. soc. 4 juillet 2018, pourvoi n° 16-27664).

Le salarié licencié en vertu d’une autorisation par ordonnance du juge-commissaire est recevable à contester la cause économique de son licenciement lorsqu’il prouve que cette autorisation résulte d’une fraude (Cass. soc. 4 juillet 2018, pourvoi n° 16-27922).

Dès lors que le plan de cession adopté par le tribunal de commerce ne prévoyait pas le transfert des contrats de travail du directeur général et de la directrice financière de l’entreprise, ce qui impliquait leur licenciement, la cour d’appel – après avoir souverainement constaté que chacun des salariés était le seul dans sa catégorie professionnelle –, a pu retenir que les règles relatives à l’ordre des licenciements n’avaient pas à s’appliquer (Cass. soc. 4 juillet 2018, pourvois n^os 17-13653 et 17-13654).

Licenciement : faute grave

A commis une faute grave justifiant son licenciement le salarié ayant faus- sement déclaré, lors de son embauche, qu’il n’était pas lié à un autre employeur et ayant refusé de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie relatifs à cet emploi, empêchant ainsi de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n’était pas habituellement dépassée (Cass. soc. 20 juin 2018, pourvoi n° 16-21811).

Licenciements : procédure

Le licenciement d’un salarié qui ne reçoit pas la lettre le notifiant du fait d’une erreur de son employeur dans l’adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception est sans cause réelle et sérieuse, même si l’adresse portée sur l’enveloppe est exacte (Cass. soc. 24 mai 2018, pourvoi n°17-16362).

L’employeur a satisfait à son obligation d’informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), du motif éco- nomique de la rupture, en lui adressant un courrier électronique comportant le compte rendu de la réunion avec le délégué du personnel relative au licenciement pour motif économique envisagé, énonçant les difficultés économiques invoquées ainsi que les postes supprimés, dont celui de l’intéressé (Cass. soc. 13 juin 2018, pourvoi n° 16-17865).

Etait régulier le licenciement notifié au salarié d’une filiale par le directeur général de la société mère qui supervisait ses activités, en sorte qu’il n’était pas une personne étrangère à la société employeuse. Et ce, même si aucune délégation de pouvoir n’avait été passée par écrit (Cass. soc. 13 juin 2018, pourvoi n° 16-23.701).

Licenciement économique

En l’espèce, la société ne faisant état que d’une baisse de son chiffre d’affaires et des bénéfices, ces éléments ne suffisaient pas à caractériser les difficultés économiques invoquées par l’entreprise à l’appui de sa réorganisation. Le licenciement économique du salarié était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel (Cass. soc. 16 mai 2018, pourvoi n° 16-19085).

Rupture conventionnelle

Ayant constaté, par une appréciation souveraine, l’existence d’une altération des facultés mentales du salarié, de nature à vicier son consentement, lors de la signature de la convention de rupture, la cour d’appel a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 mai 2018, pourvoi n° 16-25852).

Licenciement : motif

Ayant constaté que l’insuffisance de résultats n’était pas imputable au salarié mais au caractère irréaliste des objectifs fixés par l’employeur, ainsi qu’au défaut de conseil et d’accompagnement apportés à l’intéressé, la cour d’appel a pu décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 mai 2018, pourvoi n° 16-25689).

Licenciement : indemnités de chômage

Le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement (Cass. soc. 12 avril 2018, pourvoi n° 17-10324).

Licenciement : faute lourde

Le fait qu’un salarié agresse violemment son employeur, de manière volontaire et préméditée, procède d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde. Mais cette faute ne le prive pas de l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc. 28 mars 2018, pourvoi n° 16-26013).

Licenciement : faute grave

Lorsque, tout en étant au service de son employeur et sans l’en informer, une salariée crée une activité libérale de mandataire judiciaire directement concurrente de la sienne, cela caractérise un manquement à son obligation de loyauté, constitutif d’une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 11 avril 2018, pourvoi n° 16-24749).

Rupture du contrat de travail

Les indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail non visées à l’article 80 duodecies du CGI peuvent échapper aux cotisations de sécurité sociale si l’employeur prouve qu’elles ont pour objet d’indemniser un préjudice (Cass. civ. 2e. 15 mars 2018, pourvois n^os 17-11336 et 17-10325).

Licenciement économique

En l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, le juge ne peut annuler un licenciement. La méconnaissance par l’employeur de la procédure applicable à un licenciement pour motif économique non soumis aux dispositions relatives au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne caractérise pas la violation d’une liberté fondamentale (Cass. soc. 28 mars 2018, pourvoi n° 16-25405).

Licenciements

La rupture par l’employeur du contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié en situation de cumul emploi-retraite doit s’analyser en un licenciement ouvrant droit aux indemnités de licenciement et de préavis, la date de cette rupture ne pouvant être valablement convenue à l’avance dans le contrat de travail (Cass. soc. 21 mars 2018, pourvoi n° 16-26183).

Lorsqu’un doute existe sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, il profite au salarié. En conséquence, doit être jugé sans cause réelle le licenciement d’un salarié à qui l’employeur reproche l’altercation les ayant opposés sur le lieu de travail, un tiers s’étant interposé et ayant reçu un coup de poing au visage, dès lors que les pièces versées aux débats ne permettent pas de déterminer avec certitude qui, du salarié ou de l’employeur, doit endosser la responsabilité de cette altercation, et qui a porté le coup au visage du tiers. Et ce, dans la mesure où les témoins de l’agression divergent sur ces points (Toulouse, 9 mars 2018, RG n° 15/05597).

Un salarié ayant, au cours d’un entretien disciplinaire, agressé volontairement et de manière préméditée le gérant de la société – lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de travail de quinze jours – la cour d’appel a pu en déduire que ses agissements procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde. Toutefois, la décision du Conseil constitutionnel en vertu de laquelle l’indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié, même en cas de faute lourde, étant applicable aux instances en cours, la cour ne saurait débouter l’intéressé de sa demande d’indemnité (Cass. soc. 28 mars 2018, pourvoi n° 16-26013).

Dès lors que les statuts d’une association ne comportaient aucune disposition relative au pouvoir de licencier, il entrait dans les attributions du président de l’association de mettre en œuvre la procédure de licenciement (Cass. soc. 14 mars 2018, pourvoi n° 16-12578).

Le licenciement économique des salariés qui ont exprimé l’intention de quitter l’entreprise ne constitue pas une rupture amiable du contrat de travail. La notification de la rupture du contrat de travail par l’employeur aux salariés candidats au départ volontaire, dans le cadre de la procédure de licenciement économique, à défaut d’établir l’existence d’une convention de rupture amiable du contrat de travail conclue entre les parties, constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 28 mars 2018,
pourvoi n° 16-25811).

Rupture conventionnelle

Une cour d’appel ne pouvait débouter le salarié de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle homologuée sans répondre à ses conclusions, qui invoquaient le défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture, ce qui était de nature à entraîner la nullité de la rupture (Cass. soc. 7 mars 2018. Pourvoi n° 17-10963).

Licenciement économique : reclassement

La cour d’appel ne pouvait décider que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique alors qu’elle avait constaté que les offres de reclassement étaient non pas antérieures à la lettre de licenciement, mais qu’elles figuraient dans celle-ci (Cass. soc. 7 mars 2018. Pourvoi n° 16-16060).

Rupture conventionnelle

L’envoi de la demande d’homologation à l’administration (Direccte) d’une rupture conventionnelle avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours entraîne l’annulation de la convention de rupture (Cass. soc. 6 décembre 2017. Pourvoi n° 16-16851).

Licenciement : retrait du permis de conduire

Dès lors que, du fait de la suspension de son permis de conduire, nécessaire à son activité professionnelle, un salarié était dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail, y compris durant la période de préavis, la cour d’appel a pu décider que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de sa demande de complément d’indemnité de préavis (Cass. soc. 28 février 2018. Pourvoi n° 17-11334).

Licenciement : réseaux sociaux

Les propos tenus par une salariée sur son compte Facebook, affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin, avaient perdu leur caractère privé. Ainsi, l’employeur pouvait se prévaloir des propos irrespectueux, injurieux et malveillants qui y avaient été tenus par l’intéressée à l’égard de son supérieur hiérarchique, de ses collègues et du gérant de l’entreprise. Ces faits étaient constitutifs d’une faute grave justifiant son licenciement (Toulouse, 2 février 2018. RG n° 16/04882).

Rupture conventionnelle : rétractation

Une partie à la rupture conventionnelle peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu’elle adresse une lettre de rétractation à l’autre partie, dans le délai de quinze jours calendaires. Peu importe la date de réception de celle-ci (Cass. soc. 14 février 2018, pourvoi n° 17-10035).

Licenciement

Une cour d’appel ne peut juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié fondé sur la commission d’un fait isolé, sans avoir apprécié le degré de gravité de la faute commise par l’intéressé (Cass. soc. 24 janvier 2018, pourvoi n° 16-14386).

Rupture conventionnelle et clause de non-concurrence

Le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne peut être minoré en fonction des circonstances de la rupture du contrat de travail. Conséquence : la contrepartie prévue par la convention collective en cas de licenciement est applicable en présence d’une rupture conventionnelle (Cass. soc. 18 janvier 2018. Pourvoi n° 15-24002).

Licenciement : motif

La commission par le salarié d’un fait isolé peut justifier un licenciement sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à une sanction préalable. Une cour d’appel ne saurait juger un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’a émis aucun moyen subsidiaire tendant à soutenir, au visa des précédents disciplinaires, le caractère proportionné d’un licenciement disciplinaire avec la seule infraction d’usage d’un téléphone au volant d’un véhicule (Cass. soc. 24 janvier 2018. Pourvoi n° 16-14386).

Licenciement économique : CSP

Le salarié doit être informé des raisons de la rupture du contrat de travail lors de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La rupture du contrat résultant de l’acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; l’employeur est tenu d’en énoncer le motif économique dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et, au plus tard, au moment de l’acceptation du CSP par le salarié. Or, en l’espèce, aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’avait été remis ou adressé à la salariée concernée au cours de la procédure de licenciement engagée le 5 février 2013 et avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le 1er mars suivant (Cass. soc. 17 janvier 2018.
Pourvoi n° 16-22.426).

En l’absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devient sans cause. L’employeur est alors tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du Travail (Cass. soc. 17 janvier 2018. Pourvoi n° 16-20577).

Licenciements

Le salarié ne s’étant pas présenté à l’entretien préalable au licenciement envisagé pour motif disciplinaire, et l’employeur lui ayant adressé une nouvelle convocation dans le délai de prescription de deux mois, qui avait été interrompu par la première convocation, les faits reprochés à l’intéressé n’étaient pas prescrits (Cass. soc. 17 janvier 2018. Pourvoi n° 16-18172).

N’a pas violé les articles 7 et 16 du code de Procédure civile, ni l’article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, la cour d’appel qui, pour condamner l’employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, s’est notamment fondée sur les résultats de l’enquête préliminaire menée par le procureur général, à la suite d’une plainte déposée par l’employeur, et ayant invité les parties à en prendre connaissance en précisant qu’ils seraient débattus à l’audience, l’employeur ayant sollicité le versement de nouvelles pièces sans demander que celles relatives à l’enquête préliminaire soient écartées des débats (Cass. soc. 10 janvier 2018. Pourvoi n° 16-13310).

Licenciements économiques

Une cour d’appel ne saurait rejeter la demande d’un salarié en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l’ordre des licenciements économiques sans rechercher si l’intéressé, « responsable vente à emporter », et son collègue, embauché peu de temps avant le licenciement en tant que « responsable vente à emporter gestion », n’exerçaient pas des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Cass. soc. 10 janvier 2018. Pourvoi n° 16-19270).

Licenciements / ruptures de contrat

Dès lors qu’un salarié malade avait été licencié, non en raison de son état de santé, mais pour avoir continué à travailler alors qu’il n’était pas en état de le faire, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation valide la décision des juges du fond (Cass. soc. 12 octobre 2017. Pourvoi n° 16-18836).

Une cour d’appel ne peut décider que le licenciement disciplinaire d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de lui avoir été notifié dans le délai d’un mois prévu au code du Travail, alors qu’elle constate que l’employeur a notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile de l’intéressé dans le délai requis. Peu importe que cette lettre lui ait été retournée par la Poste avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage » (Cass. soc. 30 novembre 2017. Pourvoi n° 16-22569).

L’obligation prévue par le contrat de travail de saisine de la commission de conciliation, lorsqu’est engagée une procédure de licenciement, constitue une garantie de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 novembre 2017. Pourvoi n° 16-16083).

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur le CSP remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu de lui adresser, lorsque le délai dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement (articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du Travail). Lorsqu’un salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail intervient à l’expiration du délai dont il dispose pour prendre position (Cass. soc. 30 novembre 2017. Pourvois n^os 16-18684, 16-23496 et 16-24227).

Dès lors que les trois avertissements successivement notifiés par l’employeur à un salarié en contrat à durée déter- minée (CDD), entre le 1er octobre et le 17 décembre 2013, étaient visés dans la lettre de rupture du contrat de travail à titre de rappel, pour souligner que les dégradations sur le véhicule avaient été commises alors que son employeur lui avait déjà rappelé la nécessité de se conformer à ses obligations professionnelles, et d’autre part, que le salarié n’avait pas modifié son comportement malgré les sanctions qui lui avaient été préalablement infligées, les faits reprochés constituaient une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de travail. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel (Cass. soc. 6 décembre 2017. Pourvoi n° 16-14195).

Licenciement : faute grave

Une cour d’appel ne peut dire qu’est justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié, en retenant qu’il n’a pas repris son travail à l’issue de son arrêt maladie et qu’il n’est pas établi qu’il ait demandé à son employeur d’organiser une visite de reprise ou qu’il ait manifesté auprès de lui son intention de reprendre son travail. En effet, en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail demeurait suspendu, et seuls des manquements à l’obligation de loyauté – qui n’avaient, en l’espèce, pas été constatés par la cour d’appel – pouvaient être reprochés au salarié (Cass. soc. 9 novembre 2017. Pourvoi n° 16-16948).

Le comportement inapproprié d’un responsable de département envers le personnel féminin, relevé par une enquête interne et un rapport de l’inspection du travail, consistant en des caresses et frôlements intempestifs et des propos à caractère sexuel, constitue une faute grave justifiant le licenciement sans préavis ni indemnités. Ces agissements étaient d’autant plus inacceptables qu’ils visaient principalement les salariées les plus vulnérables (Pau, 28 septembre 2017, RG n° 17/03716).

Faute grave

Une assistante administrative avait divulgué à un autre salarié le montant des salaires perçus par certains de ses collègues. Pour la cour d’appel, la salariée avait ainsi commis un manquement aux règles de confidentialité lui incombant au regard des fonctions qu’elle exerçait, de nature à créer des difficultés au sein de l’entreprise. Elle avait commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 22 novembre 2017. Pourvoi n° 16-24069).

Un salarié qui, sans en informer son employeur, avait créé une société dont l’activité était directement concurrente de la sienne, avait manqué à son obligation de loyauté ; peu importe que des actes de concurrence déloyale ou de détournement de clientèle soient ou non établis. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel : ces faits étaient constitutifs d’une faute grave (Cass. soc. 30 novembre 2017. Pourvoi n° 16-14541).

Procédure

A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Cass. soc. 30 novembre 2017. Pourvoi n° 16-17572).

CSP

En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’a pas de cause, et l’employeur est alors tenu à l’obligation de préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre, en vertu du contrat (Cass. soc. 30 novembre 2017. Pourvoi n° 16-24228).

Licenciement : faute lourde

La Cour de cassation rappelle que la faute lourde doit caractériser la volonté de nuire du salarié (Cass. soc. 16 novembre 2017.Pourvoi n° 16-18831).

Licenciements économiques

Lorsque la rupture d’un contrat de travail pour motif économique résulte d’un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d’un accord collectif, la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement. La cour d’appel a pu retenir que le consentement de salariés n’avait pas été vicié du fait du comportement de l’employeur dès lors que les salariés adhérant au dispositif de préretraite ne subissaient pas les mêmes contraintes que les autres, faisant ainsi ressortir qu’ils ne se trouvaient pas dans une situation identique. Dans ce contentieux, un salarié engagé en qualité de manutentionnaire avait adhéré à un dispositif de préretraite et quitté l’entreprise (Cass. soc. 16 novembre 2017. Pourvoi n° 16-20785).

Il appartient au juge d’apprécier la validité du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au regard des moyens du groupe auquel appartient l’entreprise (Cass. soc. 16 novembre 2017. Pourvois n^os 16-14586, 16-14603 et 16-14607).

Licenciement : salarié protégé

Lorsqu’une autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé a été accordée, le principe de la séparation des pouvoirs s’oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect, par l’employeur, de son obligation de reclassement légale ou conventionnelle préalable au licenciement (Cass. soc. 16 novembre 2017. Pourvois n^os 16-14586, 16-14603 et 16-14607).

Licenciement : harcèlement sexuel

Un chef de poste avait été licencié pour cause réelle et sérieuse après avoir tenu des propos à connotation ouvertement sexuelle lors d’une conversation téléphonique, durant ses heures de travail et en présence d’un autre salarié, à l’égard d’une jeune intérimaire de 21 ans nouvellement embauchée. Pour la Cour de cassation, dès lors que la cour d’appel a constaté le caractère sexuel des termes employés par le salarié, ils étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif, à tout le moins, d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 15 novembre 2017. Pourvoi n° 16-19036).

Rupture conventionnelle : validité

Dès lors que la convention de rupture du contrat de travail, signée le 15 octobre 2008, fixait pour l’employeur et le salarié un délai de rétractation expirant au 30 septembre 2008 (par erreur) et qu’à la date de la signature de la convention, reçue le 23 octobre par l’autorité administrative, le délai de rétractation prévu au code du Travail (15 jours) avait expiré, le salarié n’avait pas bénéficié d’une garantie dont l’existence conditionnait la validité de la convention (Cass soc. 19 octobre 2017, pourvoi n° 15-27708).

Licenciement : absences répétées

Dès lors que les absences répétées d’une salariée pour cause de maladie, variables quant à leur durée et imprévisibles, avaient entraîné d’importantes perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, chargée d’un service public de transport en commun, et que l’employeur justifiait de son rempla- cement définitif par l’engagement d’un conducteur, concomitamment au licenciement, ce dernier était justifié (Cass soc. 19 octobre 2017. Pourvoi n° 15-26824).

Licenciements économiques : PSE

La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. Les moyens financiers du groupe doivent s’apprécier en tenant compte des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du Travail. Et ce, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Cass. soc. 21 septembre 2017. Pourvoi n° 16-23223).

Particuliers employeurs : licenciement

La disposition de la convention collective des salariés du particulier employeur stipulant que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l’employeur n’exonère pas les héritiers de l’obligation de notifier le licenciement (Cass. soc. 27 septembre 2017. Pourvoi n° 16-17831).

Licenciements économiques

La rémunération de référence prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est la rémunération moyenne brute des douze derniers mois précédant le licenciement, incluant l’ensemble des sommes soumises à charges sociales. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel : la participation et l’intéressement, qui ne sont pas expressément visés et ne sont pas soumis à cotisations sociales, ne rentrent pas dans l’assiette des indemnités prévues au PSE (Cass. Soc. 7 septembre 2017. Pourvoi n° 16-12473).

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

La méconnaissance par l’employeur d’une règle de droit ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié. Toutefois, ce principe ne s’applique pas au licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13 septembre 2013. Pourvoi n° 16-13578).

Licenciements

L’annulation de la décision d’homologation (ou de validation) du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) entraîne, par voie de conséquence, l’illégalité de l’autorisation de licenciement du salarié protégé inclus dans le licenciement économique collectif (Conseil d’Etat. 4e et 5e chambres réunies, 19 juillet 2017. n° 391849).

Il n’est pas interdit aux parties d’adopter une disposition plus favorable au salarié que celle de la loi en matière de licenciement. La clause d’un contrat de travail qui n’excluait pas le versement de l’indemnité d’un montant minimum de neuf mois de salaire en cas de licenciement pour faute grave était donc valable (Cass. soc. 31 mai 2017, pourvoi n° 16-10354).

Licenciements

Manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique l’employeur qui – bien qu’ayant mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) assorti d’un point d’info conseil, d’entretiens individuels et de bilans d’orientation – n’a pas fait de propositions individualisées de reclassement aux salariés et ne justifie d’aucune recherche auprès des autres sociétés du groupe, dont il ne produit ni les organigrammes ni les registres du personnel (Cass. soc. 13 juillet 2017. Pourvoi n° 16-20334).

La consultation d’un organisme chargé – en vertu d’une disposition conventionnelle – de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue une garantie de fond pour le salarié. Le licenciement, prononcé sans que l’intéressé ait été avisé qu’il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13 juillet 2017. Pourvoi n° 15-29274).

Licenciements

Les dispositions de la convention collective fixant des critères d’ordre des licenciements, applicables en cas de diminutions de travail faisant suite à une situation conjoncturelle, ne s’appliquent pas en cas de licenciement collectif pour motif économique lié à la réorganisation de l’entreprise, dans le cadre d’un plan de cession. Dès lors, les critères d’ordre prévus par le code du Travail devaient être mis en œuvre par les administrateurs judiciaires (Cass. soc. 29 juin 2017. Pourvoi n° 16-17454).

Après avoir repris le travail une demi-journée à l’issue d’un arrêt maladie, un salarié ne s’était plus présenté à son poste de travail. Il n’avait pas adressé de certificats médicaux, ni répondu aux demandes de justificatifs de son absence envoyées par l’employeur à deux reprises par lettres recommandées. Dès lors, il ne pouvait être reproché à ce dernier, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé de visite de reprise. La cour d’appel a pu décider que cette absence injustifiée, qui s’était prolongée pendant un mois, constituait une faute grave justifiant le licenciement (Cass. soc. 29 juin 2017. Pourvoi n° 15-22856).

Lorsqu’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, l’administration du travail doit vérifier que l’inaptitude du salarié est réelle et justifie son licenciement. En revanche, il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Mais l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir, devant les juridictions judiciaires, tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (Cass. soc. 29 juin 2017. Pourvoi n° 15-15775).

Licenciement économique : motifs

La Cour de cassation valide la décision d’une cour d’appel qui a retenu qu’une lettre de licenciement ne comportait pas l’énonciation de la raison économique du licenciement, la seule circonstance que le marché aurait changé ne pouvant tenir lieu d’une telle motivation (Cass. soc. 15 juin 2017. Pourvoi n° 16-16611).

Une cour d’appel avait constaté que les motifs d’un licenciement économique avaient été énoncés dans une lettre remise aux salariés lors de l’entretien préalable au licenciement, et que ceux-ci avaient accepté le contrat de sécurisation professionnelle, rompant ainsi leur contrat de travail à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours. La procédure était donc régulière (Cass. soc. 15 juin 2017. Pourvois n^os 16-11721, 16-11722, 16-11723, 16-12398, 16-12400 et 16-12401).

La lettre par laquelle l’employeur notifie un licenciement pour motif économique, fixant les limites du litige, s’oppose à ce qu’il invoque, devant le juge, des motifs non indiqués dans cette lettre (Cass. soc. 14 juin 2017. Pourvoi n° 16-10039).

Licenciement : faute grave

Le vendeur d’un magasin de prêt-à-porter qui inscrit sur sa carte de fidélité des transactions effectuées par les clients pour obtenir des bons d’achat conséquents et détourne plusieurs vêtements à son profit commet une faute grave (Paris, 11 mai 2017, RG n° 16/03917).

Licenciement pour faute : convention collective

La convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 prévoit que la lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle doit mentionner expressément la faculté, pour le salarié, de demander la réunion d’un « conseil paritaire » et le délai impératif dans lequel cette faculté peut-être exercée, ainsi que celle de se faire assister. En l’espèce, l’absence de mention dans la lettre de convocation de la possibilité de provoquer lui-même la réunion du conseil jusqu’à l’expiration d’un délai de six jours après l’entretien préalable n’avait eu aucune incidence sur la possibilité pour le salarié de préparer sa défense. Celui-ci avait effectivement été avisé, dès la convocation à l’entretien préalable, de l’obligation de l’employeur de convoquer le conseil paritaire en cas de licenciement pour faute, puis, quatre jours après l’entretien, de la convocation du conseil, dont la réunion avait été annulée à sa demande. Dans ce cadre, aucune garantie de fond n’avait été méconnue (Cass. Soc. 2 juin 2017. Pourvoi n° 15-28496).

Licenciement : motifs

Aucune disposition légale n’interdit à l’employeur d’invoquer plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, à condition qu’ils procèdent de faits distincts et que les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement soient respectées, rappelle la Cour de cassation (Cass. soc. 31 mai 2017. Pourvoi n° 15-19425).

Licenciement : absences prolongées ou répétées

Si l’article 1132-1 du code du Travail interdit le licenciement d’un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, il ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par un autre salarié.

Pour la Cour de cassation, les juges du fond ne doivent pas uniquement se contenter de relever une perturbation d’un seul service sans constater le caractère essentiel de ce service au sein de l’entreprise (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 14-11929). Ainsi en serait-il, par exemple, d’un service paie, « essentiel dans le fonctionnement d’une entreprise » (Cass. soc. 16 septembre 2009. Pourvoi n° 08-41841).

Licenciement : faute lourde

L’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge civil relativement aux faits constatés qui constituent le soutien nécessaire de la condamnation pénale. En l’espèce, la cour d’appel avait relevé que le salarié avait usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante représentant plus de six fois son salaire annuel, dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de sa fixation. Elle a pu en déduire que de tels agissements procédaient d’une intention de nuire, caractérisant une faute lourde (Cass. soc. 2 juin 2017. Pourvoi n° 15-28115).

Licenciements économiques

Sauf engagement volontaire de s’y soumettre, l’employeur n’est pas tenu de mettre en œuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d’un départ volontaire du salarié, dans le cadre d’un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel (Cass. soc. 1er juin 2017. Pourvoi n° 16-15456).

Démission

Dans cette affaire, les juges du fond ont retenu que la première lettre de réclamation de la salariée était intervenue plus de six mois après l’envoi de sa lettre de démission. Les termes de sa lettre du 18 août 2011, dans laquelle elle indiquait avoir sollicité depuis plusieurs mois la rémunération de ses heures supplémentaires, n’étaient étayés par aucun élément. Le fait qu’elle ait pu continuer à intervenir dans l’entreprise au-delà de la fin du préavis et à bénéficier du véhicule professionnel confortait l’absence de manquements imputables à son employeur. Et la teneur des mails adressés à ses divers collègues ne révélait nullement une rupture dans un contexte conflictuel, mais témoignait d’une démission pour rejoindre une nouvelle fonction. Dès lors, rien ne permettait de remettre en cause la manifestation de la volonté claire et non équivoque de la salariée de démissionner. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel (Cass. soc. 8 juin 2017. Pourvoi n° 16-16024).

Rupture du contrat : force majeure

La force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution. L’éventualité de la cessation de la relation de travail étant prévue au contrat du salarié – directeur nommé par arrêté – la décision de mettre fin à ce contrat à la suite de l’arrêté de cessation de ses fonctions n’était pas imprévisible (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 15-27175)

Licenciement : indemnité

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 15-22223).

Licenciement : transaction

Le juge ne peut, sans heurter l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction, trancher le litige que cette dernière avait pour objet de clore en se livrant à un examen des éléments de fait et de preuve, pour déterminer le bien-fondé du motif invoqué dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 17 mai 2017. Pourvoi n° 15-29435).

Rupture : transaction

La preuve d’un accord transactionnel antérieur au licenciement ne saurait résulter de la mention sur l’attestation pour l’assurance chômage, remplie le jour de la notification de la rupture du contrat, de l’existence d’une transaction en cours et de la référence à l’indemnité transactionnelle (Cass. Soc. 12 mai 2017. Pourvoi n° 16-13195).

Licenciement : procédure

L’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 4 mai 2017. Pourvoi 15-28225).

Licenciements

Le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement, rappelle la Cour de cassation (Cass. Soc. 2 mars 2017. Pourvoi n° 15-29105).

Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut produire effet que si les diligences prévues en la matière par le code du Travail ont été accomplies. Conséquence, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande d’un salarié en annulation d’une mise à pied disciplinaire, sans rechercher si le règlement intérieur invoqué par l’employeur a bien été communiqué à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (Cass. Soc. 6 mars 2017. Pourvoi n° 15-26356).

L’information du salarié par Pôle emploi ne dispense pas l’employeur de l’obligation, qui lui incombe, d’informer le salarié de la possibilité qu’il a de bénéficier de la convention de reclassement personnalisé (Cass. Soc. 9 mars 2017. Pourvoi n° 15-24298).

Lorsqu’une salariée n’a pas d’autorisation de travailler, son état de grossesse déclaré auprès de son employeur ne la protège pas contre le licenciement. En l’espèce, la salariée, étrangère, avait été licenciée au motif de l’interdiction qui lui était faite d’exercer une activité en France, notifiée par l’administration (Cass. Soc. 15 mars 2017. Pourvoi n° 15-27928).

L’employeur qui ne remet pas au salarié licencié pour motif économique le formulaire relatif au contrat de sécurisation professionnelle crée un préjudice pour le salarié qui doit être réparé selon un montant apprécié souverainement par le juge. En l’espèce, l’employeur qui avait manqué à son obligation ne pouvait invoquer le fait que cette situation ne lui était pas imputable et que la faute en revenait aux agences de Pôle emploi, qui « n’étaient pas elles-mêmes en capacité de remettre le formulaire adéquat » (Cass. Soc. 7 mars 2017. Pourvoi n° 15-23038).

Lettre de licenciement : motivation

A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Cass. Soc. 8 mars 2017. Pourvoi n° 14-20365).

L’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement, et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et de respect des droits du salarié (Cass. Soc. 8 mars 2017. Pourvoi n° 14-20365).

Rupture conventionnelle

Une décision de refus d’homologation d’une rupture conventionnelle ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers ; une telle décision peut, par suite, être légalement retirée par son auteur (Cass. Soc. 12 mai 2017. Pourvoi n° 15-24220).

En l’espèce, le 25 septembre 2012, les parties avaient conclu une rupture conventionnelle en application des dispositions des articles L. 237-11 et suivants du code du Travail. Le 15 octobre, l’administration avait refusé l’homologation. Après avoir sollicité et obtenu des informations complémentaires, elle avait finalement homologué la convention de rupture le 31 octobre suivant.

Licenciement pour faute grave

Un licenciement pour faute grave doit être prononcé dans un délai restreint, rappelle la Cour de cassation. Correspond à cette définition la situation suivante : l’accident reproché au salarié s’était produit le 17 septembre 2012 et l’employeur avait introduit la procédure de licenciement le 8 octobre suivant, puis avait licencié l’intéressé — qui avait continué d’exercer ses fonctions — le 13 octobre. (Cass. Soc. 4 mai 2017. Pourvoi n° 15-20184).

Un sportif professionnel qui refuse de se soumettre, de façon réitérée et sans motif légitime, à l’examen médical du médecin du travail, commet une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail (Cass. Soc. 11 mai 2017, pourvoi n°16-14570).

Licenciement : indemnité

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement. (Cass. Soc. 27 avril 2017. Pourvoi n°16-13654)

Licenciements économiques et reclassement

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut contenir des mesures réservées à certains salariés, mais à condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent en bénéficier, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Cass. Soc. 20 avril 2017. Pourvoi n° 15-16262).

S’il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, il ne peut pas se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue pour faire face à la situation économique de l’entreprise (Cass. Soc. 4 mai 2017. Pourvoi n° 15-28185).

Le licenciement économique ne peut être prononcé que si le reclassement du salarié n’est pas possible. Le reclassement doit donc être tenté avant la notification de la rupture du contrat de travail. En conséquence, les possi- bilités de reclassement s’apprécient antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où celui ci est envisagé (Cass. Soc. 4 mai 2017. Pourvoi n° 16-14779).

Le refus d’une modification du contrat de travail pour motif économique par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste dans le cadre de l’exécution de cette obligation (Cass. Soc. 4 mai 2017. Pourvoi n° 15-24398).

Pour déterminer le groupe au sein duquel les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur, le juge doit retenir un périmètre différent de celui retenu pour l’appréciation de la cause économique du licenciement et limité aux entreprises appartenant au même secteur d’activité du groupe (Cass. Soc. 5 mai 2017. Pourvoi n° 16-10136).

Licenciement économique

La Cour de cassation rappelle que le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique comprend l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; peu importe qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité (Cass. Soc. 21 avril 2017, pourvoi n° 16-11566).

Licenciement économique

Seule une cessation complète de l’activité de l’employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n’est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier. Une cessation partielle de l’activité de l’entreprise ne justifie un licenciement économique qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Peu importe que la fermeture d’un établissement de l’entreprise résulte de la décision d’un tiers. En l’espèce, le licenciement faisait suite à la fermeture d’un établissement hôtelier situé à l’aéroport de Lyon, la CCI de Lyon lui ayant retiré l’autorisation d’exploitation (Cass. Soc. 23 mars 2017. Pourvoi n° 15-21182).

Une lettre de licenciement qui énonce que le licenciement économique du salarié est motivé par la suppression de son poste, consécutive aux difficultés économiques de la société, répond aux exigences légales de motivation prévues par les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du Travail. Il appartient alors au juge de vérifier le caractère réel et sérieux du motif invoqué au niveau du groupe ou du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise. En outre, la priorité de réembauche ne s’impose à l’employeur qu’à partir du jour où le salarié, conformément à l’article L. 1233-45 du code du Travail, a demandé à en bénéficier (Cass. Soc. 22 mars 2017. Pourvoi n° 15-28782).

Licenciement économique : reclassement

L’affiliation d’une association Ogec (Organisme de gestion des établissements de l’enseignement catholique) à l’union départementale des Ogec, dépendante de l’union régionale, elle-même membre de la Fédération nationale des Ogec, n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe au sens des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du Travail relatif au reclassement du salarié dans le cadre d’un licenciement économique. Pour la chambre sociale de la Haute juridiction, une cour d’appel qui n’a pas précisé en quoi les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation de ces différentes entités leur permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, n’a pas donné de base légale à sa décision (Cass. Soc. 9 mars 2017. Pourvoi n° 15-26274).

Démission : formalités

L’employeur est tenu de remettre au salarié démissionnaire les documents de rupture. Selon l’article R. 1234-9 du code du Travail, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 du code du Travail et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle Emploi. Cette obligation s’applique dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail. Conséquence : une cour d’appel ne saurait débouter une salariée de ses demandes portant sur l’attestation Pôle Emploi, en retenant que la remise de ce document ne s’imposait pas, la salariée ne pouvant prétendre au paiement d’allocations de chômage du fait de sa démission. En l’espèce, la salariée démissionnaire réclamait en justice des dommages et intérêts pour non-délivrance par l’entreprise de l’attestation d’assurance-chômage et d’un certificat de travail (Cass. Soc. 15 mars 2017. Pourvoi n° 15-21232).

Lettre de licenciement : motivation

A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Cass. Soc. 8 mars 2017. Pourvoi n° 14-20365).

L’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et de respect des droits du salarié (Cass. Soc. 8 mars 2017. Pourvoi n° 14-20365).

Licenciements

Le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement, rappelle la Cour de cassation (Cass. Soc. 2 mars 2017. Pourvoi n° 15-29105).

Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut produire effet que si les diligences prévues en la matière par le code du Travail ont été accomplies. Conséquence, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande d’un salarié en annulation d’une mise à pied disciplinaire, sans rechercher si le règlement intérieur invoqué par l’employeur a bien été communiqué à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (Cass. Soc. 6 mars 2017. Pourvoi n° 15-26356).

L’information du salarié par Pôle emploi ne dispense pas l’employeur de l’obligation, qui lui incombe, d’informer le salarié de la possibilité qu’il a de bénéficier de la convention de reclas- sement personnalisé (Cass. Soc. 9 mars 2017. Pourvoi n° 15-24298).

Lorsqu’une salariée n’a pas d’autorisation de travailler, son état de grossesse déclaré auprès de son employeur ne la protège pas contre le licenciement. En l’espèce, une salariée étrangère avait été licenciée au motif de l’interdiction qui lui était faite d’exercer une activité en France, notifiée par l’administration (Cass. Soc. 15 mars 2017. Pourvoi n° 15-27928).

L’employeur qui ne remet pas au salarié licencié pour motif économique le formulaire relatif au contrat de sécurisation professionnelle crée un préjudice pour le salarié qui doit être réparé selon un montant apprécié souverainement par le juge. En l’espèce, l’employeur, qui avait manqué à son obligation, ne pouvait invoquer le fait que cette situation ne lui était pas imputable et que la faute en revenait aux agences Pôle Emploi, lesquelles « n’étaient pas elles-mêmes en capacité de remettre le formulaire adéquat » (Cass. Soc. 7 mars 2017. Pourvoi n° 15-23038).

Forfait jours

Le droit à la santé et au repos figure parmi les exigences constitutionnelles ; les directives de l’Union européenne prévoient que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. La Cour de cassation réitère sa position (Cass. Soc. 8 février 2017. Pourvoi n° 15-25599).

Rupture conventionnelle

Le fait pour l’employeur d’avoir adressé au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation administrative, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi mettant fin au contrat de travail, entraîne la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Reims, 25 janvier 2017, RG n° 16/00313).

Licenciement : faute grave

Un salarié pompiste qui, pendant un arrêt de travail pour maladie, travaille pour une station-service concurrente de l’employeur, manque à son obligation de loyauté et commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat (Saint-Denis de la Réunion, 13 décembre 2016, RG n° 14/00565).

Licenciement économique : reclassement

Dans le cadre de son obligation de reclassement de tout salarié dont le licenciement économique est envisagé, l’employeur est tenu, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan, et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles correspondant à sa qualification (Cass. Soc. 3 février 2017. Pourvoi n° 15-27606).

Lettre de licenciement

En l’espèce, selon la lettre de licenciement, la décision de rompre le contrat de travail reposait en partie sur l’initiative prise par le salarié de saisir le conseil de prud’hommes. Dès lors, pour la Cour de cassation, ce grief était constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraînait à lui seul la nullité du licenciement (Cass. Soc. 8 février 2017. Pourvoi n° 15-28085).

Social : licenciement d’un salarié protégé

Dans le cadre d’une procédure de licenciement, une décision illégale de l’inspection du travail constitue une faute qui engage la responsabilité de l’Etat. L’employeur peut demander la réparation du préjudice subi.

Le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir que sur autorisation de l’autorité administrative. L’illégalité de la décision autorisant un tel licenciement constitue une faute de nature à engager la responsabilité de la puissance publique, quelle que soit par ailleurs la responsabilité encourue par l’employeur lui-même. Dans ce cas, l’employeur est alors en droit d’obtenir la condamnation de l’Etat à réparer le préjudice direct et certain résultant pour lui de cette décision illégale (Cour administrative d’appel de Lyon, 10 janvier 2017, n° 15LY00621).

Licenciement économique : reclassement

Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Peu importe l’absence de lien de droit entre les différentes entités du groupe (Cass. Soc. 1Er février 2017. Pourvoi n° 15-25405).

Dans le cadre d’un licenciement économique, dès lors que l’employeur avait adressé à toutes les sociétés du groupe des demandes afin de recenser avec précision tous les postes disponibles, quelles que soient leurs caractéristiques, et que, d’autre part, tous les emplois disponibles avaient été offerts individuellement au choix des salariés avec des fiches de postes précises, sans qu’il soit invoqué que ces postes ne correspondaient pas aux compétences et capacités des salariés, l’employeur avait exécuté son obligation de reclassement (Cass. Soc. 2 février 2017. Pourvoi n° 15-26543).

Licenciement : motivation

Le licenciement motivé par la perturbation du fonctionnement d’un service et non de l’entreprise, du fait de l’absence prolongée pour maladie d’un salarié, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. En outre, si le code du Travail interdit de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, il ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. La lettre de licenciement doit donc énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond. Or, en l’espèce, la lettre de licenciement visait une perturbation dans le fonctionnement du service juridique dans lequel travaillait la salariée, et non de l’entreprise (Cass. Soc. 1Er février 2017. Pourvoi n° 15-17101).

Licenciement : clause de mobilité

Dans le cadre de la mise en œuvre d’une clause de mobilité prévue au contrat de travail, un employeur avait proposé à une hôtesse d’accueil deux mutations géographiques, en précisant qu’en cas de refus, elle serait affectée au siège social de l’entreprise. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, il s’agit là d’un « engagement unilatéral exprimé dans un courrier ». Confronté au refus de la salariée d’être affectée sur l’un des deux sites proposés, l’employeur ne pouvait valablement la licencier pour faute grave au seul motif qu’il n’y avait pas de poste disponible au siège social (Cass. Soc. 11 janvier 2017. Pourvoi n° 15-23684).

Licenciement : faute grave

Suivant l’article L.1332-4 du code du Travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Toutefois, ce dernier peut prendre en compte des faits antérieurs à deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai. En l’espèce, il s’agissait d’agissements humiliants, discriminants, pouvant s’assimiler pour certains à un véritable harcèlement (Cass. Soc. 19 janvier 2017. Pourvoi n° 15-24404).

Licenciement économique : reclassement

En l’espèce, un salarié n’ayant exprimé qu’une préférence pour la Suisse en matière de reclassement préalable à son licenciement économique sur des postes situés à l’étranger, l’employeur avait méconnu son obligation de reclassement en ne lui proposant pas le poste situé en Grande-Bretagne, compatible avec ses qualifications (Cass. Soc. 19 janvier 2017. Pourvoi n° 15-20.421).

Ordre des licenciements

Il ne peut être alloué au salarié licencié sans cause économique, en plus de l’indemnité fixée à ce titre pour réparer l’intégralité du préjudice subi par suite de la perte injustifiée de son emploi, des dommages-intérêts pour inobservation de l’ordre des licenciements (Cass. Soc. 19 janvier 2017. Pourvoi n° 15-20595).

Licenciement

L’employeur qui donne l’ordre au salarié de quitter l’entreprise prononce un licenciement verbal qui ne peut être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement (Cass. soc. 10 janvier 2017. Pourvoi n° 15-13007).

Constitue un licenciement pour motif économique la rupture motivée par le refus des salariés d’accepter la modification de leur lieu de travail, proposée par l’employeur en raison d’un transfert d’activité, motif non inhérent à leur personne (Cass. soc. 10 janvier 2017. Pourvoi n° 14-26186).

Indemnités de rupture

L’article L. 242-1 du code de la Sécurité sociale prévoit que les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail intervenant à l’initiative de l’employeur sont assujetties aux cotisations sociales dès lors qu’elles constituent une rémunération imposable en application de l’article 80 duodecies du code général des Impôts. En conséquence, l’indemnité compensatrice versée en application de l’article L. 1226-14 du code du Travail aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, nonobstant son caractère indemnitaire, est soumise à cotisations, dans la mesure où elle est assujettie à l’impôt sur le revenu (Cass. soc. 11 janvier 2017. Pourvoi n° 15-19959).

Vol et licenciement pour faute

La Cour administrative d’appel de Lyon précise les conditions dans lesquelles des vols commis par un salarié protégé peuvent justifier un licenciement pour faute.

Pour apprécier si les faits de vol reprochés à un salarié protégé sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, il convient de prendre en compte, notamment, le prix des articles dérobés, l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise, l’existence éventuelle de reproches antérieurs de la part de l’employeur, mais aussi les circonstances dans lesquelles la soustraction des objets a eu lieu (cour administrative de Lyon, 1^er décembre 2016, n° 15LY03952).

Dans le cas présent, la salariée possédait du matériel médical de la société dans son casier, et surtout une importante quantité de matériel à son domicile (crèmes, gants, serviettes de toilette), et elle avait régulièrement procédé à l’envoi de matériel médical en Afrique pendant plus d’un an (environ 250 articles), sans aucune autorisation de son employeur. Pour sa défense, la salariée se justifiait en prétendant avoir la charge d’un enfant ivoirien atteint du VIH.

La cour administrative d’appel de Lyon a rejeté son argumentation : cette circonstance n’est pas de nature à ôter la gravité de la faute commise ; le volume très conséquent du matériel dérobé justifie le licenciement. In Hérault Juridique & Economique – 2 février 2017

Licenciement pour motif disciplinaire

En cas de licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur doit impérativement apporter la preuve du caractère réel et sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsqu’une demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, l’inspecteur du travail doit rechercher si les faits reprochés au salarié protégé sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement. En cas de litige, le juge – auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur – forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié (cour administrative d’appel de Bordeaux, 3 janvier 2017, n° 15BX03629).

Le droit français repose sur l’idée simple que face au juge, c’est à chaque partie de présenter les preuves nécessaires au succès de ses prétentions. Concrètement, s’il envisage de licencier un salarié pour motif disciplinaire, l’employeur sera tenu de détenir et de présenter des preuves attestant du caractère réel et sérieux des faits reprochés au salarié. De son côté, s’il entend contester le licenciement, le salarié pourra lui aussi présenter au juge des éléments le déchargeant. Or, il est difficile, pour un salarié, de présenter une preuve de quelque chose qu’il estime ne pas avoir eu lieu… C’est pour donc rééquilibrer le rapport de force qu’a été instituée la règle selon laquelle « Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

En l’espèce, les faits fautifs reprochés au salarié n’étaient prouvés que par trois témoignages oraux, présentés de manière non contradictoire et provenant de personnes atteintes de maladies mentales. La cour d’appel a donc estimé que le doute subsistait et qu’il devait profiter au salarié. In Hérault Juridique & Economique – 2 février 2017

Licenciement : harcèlement moral

La cour administrative d’appel de Marseille précise les conditions dans lesquelles des faits de diffamation peuvent justifier un licenciement pour faute.
Le fait, pour un salarié, de relater des faits de harcèlement moral dont il estime être l’objet ne peut être considéré comme fautif que s’il est accompli de mauvaise foi et dans l’intention de nuire à celui à qui les faits sont imputés ou à l’employeur (cour administrative d’appel de Marseille, 8 décembre 2016, n° 15MA03282). In Hérault Juridique & Economique – 2 février 2017

Licenciement : salarié protégé

Le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir qu’avec l’accord de l’inspection du travail. S’il est motivé par des faits commis dans le cadre des fonctions représentatives du salarié, la mission de l’inspecteur du travail sera double : vérifier l’exactitude des faits et que ceux-ci rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licen- ciement est motivée par un acte ou un comportement du salarié survenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail, notamment dans le cadre de l’exercice de ses fonctions représentatives, l’inspecteur du travail doit rechercher d’une part si les faits en cause sont établis et d’autre part, compte tenu de leur répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise, s’ils sont de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, eu égard à la nature de ses fonctions et à l’ensemble des règles applicables au contrat de travail (cour administrative d’appel de Versailles, 20 décembre 2016, n° 15VE00709). In Hérault Juridique & Economique – 2 février 2017

Licenciement économique : réorganisation

Le licenciement économique d’un clerc, en raison de la réorganisation d’une étude consécutive à la suppression des offices d’avoués, repose sur une cause réelle et sérieuse : les tâches précédemment effectuées par l’intéressé ayant été reprises au titre du poste d’avocat collaborateur libéral nouvellement créé, l’emploi salarié de clerc collaborateur d’avoué avait bien été supprimé (Cass. soc. 8 décembre 2016, pourvoi n° 14-29492). In Hérault Juridique & Economique – 26 janvier 2017.

Faute grave

Les faits de vol de matériel et de mauvais accueil reprochés au salarié ne caractérisent pas l’intention de nuire relevant de la faute lourde, mais constituent une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail (Versailles, 2 novembre 2016, RG n° 12/03192). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Constitue une faute grave le fait pour une salariée, adjointe du responsable d’un magasin de parfumerie, de revendre les testeurs et produits offerts par les fournisseurs sur la surface de vente du magasin et d’associer les vendeuses à la revente, malgré l’interdiction de cette pratique par l’employeur, notamment dans une note interne (Besançon, 25 octobre 2016, RG n° 15/01293). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Les absences répétées et injustifiées (cinq jours sur une période de six mois) d’un salarié constituent une faute grave justifiant la rupture anticipée de son contrat de professionnalisation à durée déterminée (Paris, 16 novembre 2016, RG n° 13/12078). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Rupture conventionnelle

Toute rupture conventionnelle du contrat de travail suppose au moins un entretien entre le salarié et sa direction. Si le salarié affirme que ce formalisme n’a pas été respecté, il lui revient d’en rapporter la preuve (Cass. soc. 1er décembre 2016. Pourvoi n° 15-21609). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Licenciement économique : CRP

La rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et, au plus tard, au moment de l’acceptation de la CRP par le salarié, rappelle la Cour de cassation (Cass. soc. 19 octobre 2016. Pourvoi n° 15-17488). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

Licenciement : procédure

Un salarié ne peut être débouté de sa demande en paiement d’une somme au titre du non-respect de la procédure de licenciement, dès lors qu’il résulte de la lettre de licenciement que l’essentiel des griefs énoncés n’est pas évoqué dans le compte rendu de l’entretien préalable (Cass. soc. 26 octobre 2016. Pourvoi n° 14-27153). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

Licenciement : remise de documents

L’employeur est tenu de délivrer l’attestation Pôle Emploi sans que le salarié ait à la solliciter. Le défaut d’une telle remise est de nature à lui causer un préjudice (Cass. soc. 4 novembre 2016. Pourvoi n° 15-21957). In Hérault Juridique & Economique – 15 décembre 2016

Licenciement : faute grave

Dès lors qu’un salarié n’avait pas été licencié pour avoir mis en place un système frauduleux d’agents commerciaux en 1993, dont les contrats avaient été signés par son supérieur hiérarchique, mais pour avoir dissimulé leur existence à son nouveau supérieur hiérarchique lors de ses réponses en septembre et octobre 2011, les faits fautifs invoqués par l’employeur n’étaient pas atteints par la prescription. Pour la Cour de cassation, les juges ont pu décider que, compte tenu de sa position hiérarchique, le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l’entreprise et qu’il constituait une faute grave (Cass. soc. 12 octobre 2016. Pourvoi n° 15-18378).
Même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Cass. soc. 12 octobre 2016. Pourvoi n° 14-29468).
Une cour d’appel ne peut pas décider que le licenciement repose sur une faute grave alors que les faits allégués par l’employeur sont identiques à ceux portés devant le juge pénal et pour lesquels le salarié a été relaxé du chef d’abus de confiance
(Cass. soc. 12 octobre 2016. Pourvoi n° 15-19620). In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

Licenciement d’un salarié protégé : autorisation

Le licenciement d’un salarié protégé nécessite l’autorisation de l’inspection du travail. Pour le Conseil d’Etat, l’inspecteur du travail doit s’opposer au licenciement pour inaptitude physique d’un salarié protégé s’il constate que l’employeur a contribué à la dégradation de son état de santé en faisant obstacle à l’exercice du mandat de ce dernier (avis CE, 21 septembre 2016, n° 396887). In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

Licenciement abusif : indemnité

Pour le Conseil constitutionnel (saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité), l’article L. 1235-3 du code du Travail, qui prévoit que le juge doit condamner l’employeur, en cas de licenciement abusif, à une indemnité minimale de six mois de salaires, est conforme à la Constitution, même si cette indemnité n’est due que par les entreprises employant au moins 11 salariés (Conseil constitutionnel. QPC 2016-582, 13 octobre 2016). In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

Lettre de licenciement : motivation

Dès lors que la lettre de licenciement visait comme seul motif de licenciement, non pas l’état de santé de la salariée – lequel était seulement mentionné comme ne permettant pas d’envisager une reprise du travail dans un avenir proche – mais l’existence de perturbations de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de cette salariée, la lettre de licenciement était suffisamment motivée (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 14-26606). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Préavis : congé sabbatique

Un salarié, licencié pour motif économique, qui se trouve en congé sabbatique à la date à laquelle il aurait dû effectuer son préavis, ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis  (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 14-26359). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Rupture amiable

La rupture amiable qualifiée de « départ négocié pour motif personnel » exclut l’existence d’un différend concernant la rupture du contrat de travail au moment de la signature (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 15-16522). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Licenciement : nullité

Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale, un licenciement prononcé en mesure de rétorsion à une action en justice introduite par un salarié (Cass. soc. 21 septembre 2016. n° 15-10263). La Cour de cassation valide sur ce point la décision de la cour d’appel. En l’espèce, le responsable logistique d’une entreprise avait saisi le conseil de prud’hommes en référé à la suite de la suppression de la prise en charge de ses frais de transport et sur les heures supplémentaires. Il avait été licencié pour insuffisances professionnelles. In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Lettre de licenciement : signataire

L’article L. 5124-4, alinéa 3, du code de la Santé publique prévoit qu’en cas de décès du pharmacien propriétaire d’un établissement pharmaceutique, les héritiers non pharmaciens ne peuvent faire poursuivre l’exploitation de l’établissement que de façon temporaire et en le faisant gérer par un pharmacien autorisé. L’article R. 4235-13 du même code dispose que le « pharmacien gérant après décès » est tenu d’exécuter lui-même les actes professionnels ou à en surveiller attentivement l’exécution s’il ne les accomplit pas lui-même. Et, selon l’article R. 4235-51, les ayants droit doivent respecter l’indépendance professionnelle du « gérant après décès » ; ce dernier a seul la qualité d’employeur envers le personnel salarié de l’officine. Dès lors que la lettre de licenciement n’avait pas été signée par le « gérant après décès » mais par l’administrateur de la succession, le licenciement était irrégulier et sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21 septembre 2016. Pourvoi n° 14-18593). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Licenciement : salarié protégé

Aux termes de l’article L. 2411-3 du code du Travail, dans le cas où la désignation en qualité de délégué syndical intervient après l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail n’est requise que lorsque le salarié apporte la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation. (Cass. soc. 14 septembre 2016. Pourvoi n° 15-16251).  In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Licenciement : convocation à l’entretien préalable

Si la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit rappeler au salarié la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise si celle-ci est dotée de représentants du personnel, l’identité des délégués du personnel susceptibles d’assister le salarié n’a pas
à y figurer (Cass. soc. 14 juin 2016. Pourvoi n° 15-12522).
La lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement doit rappeler la possibilité, pour le salarié, de se faire assister pour cet entretien par la personne de son choix (article L. 1232-4 du code du Travail) :
– appartenant à l’entreprise, si celle-ci est dotée de représentants du personnel ;
– appartenant à l’entreprise ou extérieure à celle-ci pour les entreprises sans représentants du personnel. Outre les autres mentions obligatoires, la convocation doit alors préciser l’adresse des services où peut être consultée la liste des personnes extérieures à l’entreprise susceptibles de remplir cette mission d’assistance (en l’occurrence, l’adresse de la mairie et celle de l’inspection du travail).
La Cour de cassation a déjà décidé que l’omission d’une de ces adresses dans la lettre de convocation constituait une irrégularité de procédure, quand bien même le salarié se serait présenté à l’entretien accompagné d’un tel conseiller (Cass. soc. 9 novembre 2010. Pourvoi n° 09-41578). Elle précise aujourd’hui que tel n’est pas le cas si la lettre ne mentionne pas l’identité des délégués du personnel. In Hérault Juridique & Economique – 29 septembre 2016

Rupture conventionnelle : validité

La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation administrative. S’analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation, les documents de fin de contrat, soit une attestation Assedic et un solde de tout compte (Cass. soc. 6 juillet 2016. Pourvoi n° 14-20323).
Les opérations frauduleuses commises par un salarié au préjudice de l’entreprise, juste après la signature de la rupture conventionnelle, et dont l’employeur a eu connaissance entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture, suffisent à vicier cette dernière. L’employeur pouvait engager une procédure de licenciement pour faute lourde (Paris, 24 juin 2016, RG n° 13/02186). In Hérault Juridique & Economique – 29 septembre 2016

Article : Licenciement économique : état des lieux après les lois Macron et El Khomri

In Hérault Juridique & Economique – 29 septembre 2016

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : Constitution

L’application de dommages-intérêts minimaux aux entreprises d’au moins 11 salariés, condamnées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, est-elle conforme à la Constitution ? Le Conseil constitutionnel a été saisi de la question (Cass. soc. 13 juillet 2016. QPC 13/7/2016, pourvoi n° 16-40209). A suivre… In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016.

Licenciement : procédure

Lorsque l’employeur ne respecte pas certaines de ses obligations dans le cadre de la procédure de licenciement, le salarié qui argue d’une irrégularité de procédure lors de son licenciement doit prouver le préjudice subi (Cass. soc. 30 juin 2016. Pourvoi n° 15-16066). La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel et rejette le pourvoi du salarié.In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016.

Rupture conventionnelle : fraude

Si la fraude peut conduire à écarter la prescription de douze mois (à compter de la date d’homologation de la convention de rupture) prévue à l’article L. 1237-14 du code du Travail, c’est à la condition que celle-ci ait pour finalité de permettre l’accomplissement de la prescription (Cass. soc. 22 juin 2016. Pourvois n° 15-16996 et 15-16994).
En l’espèce, le salarié invoquait le fait que l’employeur ait recouru intentionnellement à une rupture conventionnelle afin de se soustraire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la fraude alléguée par le salarié n’avait pas eu pour finalité de permettre l’accomplissement
de la prescription. In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016

Faute grave : notion

L’appropriation par une salariée du parapluie de l’un de ses collègues de travail se trouvant sur le sol, en mauvais état et s’étant révélé inutilisable, ne constitue pas une faute grave ; le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13 juillet 2016. Pourvoi n° 15-16170). In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016

Sauvegarde : procédure

L’article L. 625-3 du code de Commerce ne prévoit pas la mise en cause de l’AGS (garantie de salaires) en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde au cours de l’instance prud’homale. En outre, selon l’article L. 3253-8 du code du Travail, dans ce cas, seules sont garanties les créances résultant des ruptures intervenues pendant la période d’observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde (Cass. soc. 12 juillet 2016. Pourvoi n° 15-14362). In Hérault Juridique & Economique – 1er septembre 2016

Contrat de sécurisation professionnelle : l’indemnité compensatrice de préavis est de droit

En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées. Une salariée engagée en tant que directrice commerciale et négociatrice avait adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. La cour d’appel l’avait déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, au motif que l’employeur avait réglé les trois mois de préavis au titre de sa participation au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle. La chambre sociale de la Cour de cassation conteste cette analyse. Elle remet en cause le fondement de son licenciement et le déclare dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, le contrat de sécurisation professionnelle est mis en oeuvre pour organiser un retour progressif à l’emploi (article L. 1233-65 du code du Travail). Ainsi, il revient à l’employeur de proposer ce type de contrat aux salariés qu’il envisage de licencier pour motif économique, dans certaines situations. Le salarié peut adhérer à ce contrat qui entraînera la rupture de son contrat de travail. Néanmoins, il ne percevra ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis (article L. 1233-67 du code du Travail). Par ailleurs, dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur a l’obligation de contribuer au financement de ce contrat par le versement d’une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis (dans la limite de trois mois de salaire). Néanmoins, dans le cas où la durée du préavis excède les trois mois, l’employeur sera tout de même tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice. Dans cet arrêt, la Cour de cassation estime que le salarié recouvre son droit à indemnité compensatrice de préavis dans la limite d’un préavis de trois mois, dès lors que la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse, ce qui était le cas en l’espèce (Cass. soc. 10 mai 2016, pourvoi n° 14-27.953). In Hérault Juridique & Economique – 25 août 2016

Plans de départs volontaires : l’obligation de reclassement demeure

Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l’emploi s’adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l’objectif n’est pas atteint par ce moyen, l’employeur est tenu par l’obligation de reclassement. Cette obligation de reclassement est prévue dans le plan. Elle consiste à proposer des emplois disponibles et adaptés à la situation personnelle des intéressés dans les sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En l’espèce, une salariée, cadre, s’était portée volontaire pour une rupture de son contrat dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant un plan de départs volontaires. Elle estimait néanmoins qu’aucun reclassement n’avait été préalablement recherché en ce qui la concernait et que ses indemnités de rupture avaient été mal calculées. Elle avait donc saisi la juridiction prud’homale. Il est en effet de jurisprudence constante que l’exécution de l’obligation de reclassement doit se traduire par la recherche effective d’un reclassement adapté et par la proposition écrite d’offres de reclassement personnalisées. La Cour de cassation fait droit à la demande de la salariée et confirme que l’employeur aurait dû exécuter son obligation de reclassement même en cas de départ volontaire, dès lors que la salariée pouvait être licenciée en cas de refus de départ volontaire (Cass. soc. 19 mai 2016, pourvoi n° 15-11.047). In Hérault Juridique & Economique – 25 août 2016

Licenciement économique : ordre des licenciements

L’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29 juin 2016. Pourvoi n° 15-12131).  In Hérault Juridique & Economique – 18 août 2016

Licenciement : formalisme

Le pouvoir de l’auteur du licenciement doit être justifié au regard des statuts de l’association (Cass. soc. 16 juin 2016. Pourvoi n° 14-29719). En l’espèce, dans le cadre d’une association, dès lors qu’aux termes des statuts, le président de l’association était élu pour six ans maximum et que le mandat de l’intéressé était arrivé à son terme le 15 mai 2012, il n’avait pas le pouvoir de signer la lettre du 5 décembre 2012 énonçant le motif économique de la rupture du contrat du salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation valide la décision des juges du fond : le manquement à cette règle, non susceptible de régularisation, rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. In Hérault Juridique & Economique – 18 août 2016

Salariés protégés : conseiller du salarié

Pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat de conseiller du salarié, le salarié doit, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, avoir informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou apporter la preuve que l’employeur en avait alors connaissance (Cass. soc. 30 juin 2016. Pourvoi n° 15-12982). In Hérault Juridique & Economique – 18 août 2016

Salariés protégés : indemnité

L’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur d’un salarié est une indemnité forfaitaire. En conséquence, ce dernier ne peut prétendre au paiement des congés payés afférents (Cass. soc. 30 juin 2016. Pourvoi n° 15-12984). In Hérault Juridique & Economique – 18 août 2016

Salariés protégés : résiliation judiciaire du contrat

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur entraînant le paiement d’une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu’aurait dû percevoir l’intéressé jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois (Cass. soc. 16 juin 2016. Pourvoi n° 15-13735). In Hérault Juridique & Economique – 18 août 2016

CDD : indemnité

L’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du code du Travail est destinée à compenser la précarité du salarié en contrat à durée déterminée, ce qui exclut son intégration dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l’emploi du salarié (Cass. soc. 23 juin 2016. Pourvoi n° 14-29794). In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Licenciement : fin de chantier

La validité du licenciement prononcé en raison de la survenance de la fin d’un chantier est subordonnée à l’existence, dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche, d’une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés (Cass. soc. 23 juin 2016. Pourvoi n° 15-14740). In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Licenciement : faute grave

Le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire. Sauf mauvaise volonté délibérée, l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif (Cass. soc. 22 juin 2016. Pourvoi n° 15-10149). In Hérault Juridique & Economique – 4 août 2016

Maladie : licenciement

Si la méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail contribue à la dégradation de l’état de santé du salarié, les absences répétées de ce dernier pour maladie ne peuvent être invoquées à l%