Négociation collective : questions-réponses autour de l'ordonnance Macron

Quelles sont les évolutions majeures ?

Parmi ces évolutions majeures, on compte la primauté de l’accord d’entreprise face à l’accord de branche qui devient la règle, la proposition de la négociation collective dans les petites entreprises et la sécurisation face aux risques de contentieux.

Quel est l’intérêt de conférer à l’accord d’entreprise la primauté ?

Négocier au sein de l’entreprise, c’est donner aux entreprises la capacité de s’adapter plus rapidement à leur propre environnement économique. Il est donc nécessaire que le fruit de leur négociation prime sur l’accord de branche, dont les dispositions s’appliquent sans distinction de l’environnement économique dans lequel évolue chacune des entreprises.

Quel rôle pour la branche ?

La loi laisse à l’accord de branche une primauté sur certains thèmes : salaires minimaux, classifications, diverses mesures relatives à la durée du travail, CDD… Par ailleurs, sur certains thèmes (insertion professionnelle, maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés…), la branche peut décider qu’il n’est pas possible par accord d’entreprise de déroger. Un accord d’entreprise pourra toutefois s’appliquer s’il prévoit des garanties au moins équivalentes.

Les règles de validité des accords sont-elles modifiées ?

La loi El Khomri avait déjà consacré le principe de l’accord majoritaire avec une entrée en vigueur échelonnée (au plus tard au 1^er septembre 2019) en fonction des thèmes. L’ordonnance généralise l’accord majoritaire à compter du 1^er mai 2018. Pour être majoritaire, l’accord doit être conclu par des organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des OSR au premier tour des dernières élections professionnelles. Si les 50 % ne sont pas atteints mais que le seuil de 30 % l’est, une consultation des salariés par référendum peut être demandée, également par l’employeur, depuis l’ordonnance.

Quelles évolutions pour la négociation en l’absence de délégué syndical ?

Un accord pourra être conclu par référendum dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles de 11 à 20 salariés dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, en l’absence de membres élus au comité social économique. Par ailleurs, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il est mis un terme à la priorité du mandatement syndical, en ouvrant la possibilité de négocier, conclure ou réviser des accords avec un ou des membres élus au comité social et économique.

BARTHELEMY-AVOCATS bureaux de Montpellier – Nîmes – Avignon.