Entreprises et les salariés : la jurisprudence récente

La fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. (Cass soc., 30 juin 2021, n° 20-12960)

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, le salarié doit présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments, au regard des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. (Cass soc., 16 juin 2021, n° 19-25051)

En cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application de l’article L 1224-1 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert. Cette obligation justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. (Cass soc., 23 juin 2021 n^os 18-24809 et 18-24810)

Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. (Cass soc., 23 juin 2021, no 19-21772 ).

L’employeur concluant une rupture conventionnelle doit verser au salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, même si l’accord collectif renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement. (Cass soc., 5 mai 2021, n° 19-24650)

La demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail. (Cass soc., 30 juin 2021, n° 19-10161)

Le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés. Il ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur. (Cass soc., 23 juin 2021, n^o 19-15737).

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur (le titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également le supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir) en a eu connaissance. (Cass soc., 23 juin 2021 no 20-13762)

Le fait que le médecin du travail se soit trompé sur le poste occupé par le salarié dans la rédaction de son avis d’inaptitude physique ne permet pas, à lui seul, l’exercice d’un recours devant le conseil de prud’hommes pour annulation de cet avis. (Cass soc., 16 juin 2021, n° 20-10386)

L’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass soc., 16 juin 2021, n° 20-10639)