Modèles de lettres de licenciement : la simplification est lancée

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à «la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail» l’a prévu, le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 l’a réalisé !

Il prévoit six modèles de lettres-types que l’employeur «peut utiliser», selon la nature du licenciement envisagé :
– pour motif personnel disciplinaire,
– inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle,
– motif personnel non disciplinaire,
– motif économique individuel,
– motif économique pour les petits licenciements collectifs (moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours ou au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, dans une entreprise de moins de 50 salariés),
– motif économique pour les grands licenciements collectifs avec Plan de sauvegarde de l’emploi (au moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, dans une entreprise de plus de 50 salariés).

Certes, il s’agit d’une simple possibilité, mais gageons que l’employeur sera incité à les utiliser dès lors qu’en cas de litige il lui sera plus aisé d’axer sa défense, quant au respect de la procédure, sur un modèle publié au Journal officiel.

Des imprécisions

La publication de ces courriers-types nécessite toutefois quelques remarques. Première constatation : ces «modèles» ne sont pas exhaustifs puisqu’il ne figure pas de lettre-type de licenciement suite à un refus du salarié d’accepter un «accord emploi» visant à aménager la durée du travail, la rémunération ou déterminer les conditions de mobilité interne (C trav art L 2254-2).

Sur les lettres elles-mêmes, on notera qu‘aucun courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement ne figure  dans les modèles. Ce manquement peut paraître surprenant dès lors que l’entretien préalable s’intègre à la procédure de licenciement et qu’en outre, la mise en œuvre d’un courrier-type pouvait paraître simple. De plus, il n’est pas fait mention d’heures de recherche d’emploi pendant le temps du préavis effectué, alors que l’objectif de ces modèles est de rappeler «les droits et obligations de chaque partie».
Quant aux conséquences pécuniaires de la faute, aucune référence n’indique, pour le premier cas de licenciement (pour motif personnel disciplinaire, annexe I du décret), la durée minimum du préavis, le montant de l’indemnité légale de licenciement, la notion de gradation des fautes et leurs conséquences…
De la même manière, aucune mise en garde n’est faite au chef d’entreprise sur l’éventuelle mention dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence à laquelle il a la faculté de renoncer dans un certain délai, suite à la rupture du contrat de travail. Ainsi, on peut penser que ce type de modèle, sans autre explication, ne sera pas d’un grand secours pour les employeurs sans l’aide d’un professionnel !

Des mentions particulières

Ensuite, certaines mentions retenues, suscitent l’interrogation. Par exemple, la lettre-type indique que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours, suite à la notification du licenciement, pour préciser les motifs et que le salarié, dans le même délai, peut formuler une demande de précision à laquelle l’employeur a la faculté de donner suite dans le délai de quinzaine (C.trav.art. L1235-2, R1232-13, R1233-2-2). Ainsi formulée, cette mention paraît constituer une obligation dans la lettre de licenciement. Or, rien n’est moins sûr, puisque les dispositions légales ne le prévoient pas !

François Taquet, avocat, spécialiste en droit social