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France

Jurisprudence sociale, thème "Inaptitude"

Sélection de la dernière jurisprudence émise par la Cour de Cassation sur le thème "Inaptitude" proposée par François TAQUET, avocat, spécialiste en droit du travail et protection sociale…

Santé au travail : licenciement

Ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impos­sibilité de reclassement. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement motivé par l’inaptitude du salarié, suivi du refus par celui-ci d’une proposition de poste (Cass. soc. 3 juin 2020, pourvoi n° 18-25757). In Hérault Juridique & Economique – 30 juillet 2020.

Santé au travail : reclassement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-2 du Code du travail, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Ce, compte tenu des conclusions écrites
du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes au sein de l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre d’une mutation ou de transformations du poste de travail.

C’est à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de reclasser le salarié. La sanction de la violation de l’obligation de reclassement ne peut donner lieu qu’au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Nancy, 11 juin 2020, RG n° 19/01011). In Hérault Juridique & Economique – 30 juillet 2020.

Santé au travail : discriminations

Un employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l’informant de ses problèmes de santé, en relation avec ses conditions de travail. En outre, les juges du fond avaient retenu que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n’étant établi. Dans ces conditions, le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé (Cass. soc. 5 février 2020, pourvoi n° 18-22399). In Hérault Juridique & Economique – 5 mars 2020.

Santé au travail : licenciement

La cour d’appel – qui a constaté, après lecture de la lettre de licenciement de l’employeur indiquant ce motif, que les absences répétées pour maladie de la salariée désorganisaient le service au sein duquel elle travaillait – a pu décider que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 5 février 2020, pourvoi no 18-17394). In Hérault Juridique & Economique – 5 mars 2020.

Inaptitude : reclassement du salarié

L’avis des représentants du personnel sur le reclassement du salarié déclaré inapte doit être recueilli après que l’inaptitude a été constatée par le médecin du travail et avant une proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités. Pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait dire que l’employeur n’a pas respecté cette obligation de consultation, alors qu’elle a constaté qu’après avoir transmis au salarié une première proposition de reclassement, il lui avait de nouveau proposé un poste, postérieurement à la consultation des représentants du personnel (Cass. soc. 15 janvier 2020, pourvoi no 18-24.328). In Hérault Juridique & Economique – 6 février 2020.

Inaptitude du salarié

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié – quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée – a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc. 2 octobre 2019, pourvoi n° 18-20069).

Inaptitude : reclassement

Une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a satisfait à son obligation de recherche d’un reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique d’un salarié, alors qu’elle constate que plusieurs postes équivalents à son précédent emploi ont été pourvus par contrat à durée déterminée, sans lui avoir été proposés (Cass soc., 4 septembre 2019, pourvoi n° 18-18169).

Inaptitude

Le Code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié déclaré inapte. Dès lors, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité pour non-respect de la procédure de consultation, au motif que celui-ci n’apporte aucun élément probant relatif aux informations transmises avec les convocations aux délégués du personnel ; ce qui n’établit pas qu’ils ont disposé d’informations suffisantes pour leur permettre de donner un avis utile sur les propositions de reclassement faites au salarié (Cass. soc., 22 mai 2019, pourvoi n° 18-133).

Inaptitude à l’emploi : indemnité

L’indemnité prévue à l’article L. 1226-14 du Code du travail, au paiement de laquelle l’employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi, en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du même code, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis. Elle ne doit pas être prise en compte pour le calcul des droits à congés payés (Cass. soc. 17 mars 2019, pourvoi n° 17-19852).

Santé au travail : inaptitude

Dès lors que le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, la délivrance de nouveaux arrêts de travail, postérieurs à cette déclaration, n’est pas de nature à ouvrir une nouvelle suspension du contrat de travail et à tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude (Cass. soc. 13 mars 2019, pourvoi n° 17-26127).

Santé au travail : inaptitude

L’indemnité compensatrice – au paiement de laquelle l’employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son poste, en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle – n’a pas la nature d’une indemnité de préavis. Le paiement de cette indemnité par l’employeur n’a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail (Cass. soc. 12 décembre 2018, pourvoi n° 17-20801).

Même si le salarié ne peut exécuter son préavis en raison de son inaptitude physique à l’emploi, son salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement (Cass. soc. 12 décembre 2018, pourvoi n° 17-20801).

Santé au travail : inaptitude

Le salaire correspondant à l’emploi que le salarié physiquement inapte occupait avant la suspension de son contrat de travail et au paiement duquel l’employeur est tenu, à défaut de reclassement ou de licenciement à l’issue du délai d’un mois, comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération. Il ouvre droit à une indemnité de congés payés et, par application de la convention collective, à la prime de vacances qui y est liée (Cass. soc. 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-18170).

Santé au travail : inaptitude

L’employeur est tenu de verser au salarié, déclaré inapte, par le médecin du travail, à reprendre l’emploi occupé précédemment, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice qui n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis, et non à celui prévu par la convention collective (Cass. soc. 24 octobre 2018, pourvoi n° 17-18149).

Santé au travail : licenciement

Ni l’existence d’une cause économique de licenciement ni l’application des critères de l’ordre des licenciements ne suffisent à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident du travail dont a été victime le salarié (Cass. soc. 3 octobre 2018, pourvoi n° 17-16474).

Santé au travail

Une cour d’appel ne saurait dire que la rupture du contrat de travail d’une salariée enceinte, qui avait informé l’employeur de sa grossesse, s’analysait en un licenciement nul sans constater l’envoi à l’employeur d’une pièce médicale relative à l’état de grossesse allégué dans le délai légal (Cass. soc. 13 juin 2018, pourvoi n° 17-10252).

Santé au travail

Si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d’inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, elles ne le dispensent pas de toute recherche de reclassement (Cass. soc. 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10234).

La présomption d’imputabilité d’un accident de la circulation au travail est acquise lorsque l’accident est survenu entre le lieu de la mission de la victime et son domicile (Cass. civ. 2e. 9 mai 2018, pourvoi n° 17-17912).

Inaptitude à l’emploi : obligation de reclassement

Dès lors que l’employeur ne prouvait pas qu’il avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement dans le périmètre défini par les préconisations du médecin du travail et au vu des souhaits émis par le salarié déclaré inapte dans le questionnaire qui lui avait été remis, le licenciement pour inaptitude physique était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel (Cass. soc. 22 mars 2018. Pourvoi n° 16-24482).

L’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement, ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement (Cass. soc. 21 mars 2018. Pourvoi n° 16-29073).

En l’espèce, il découlait, tant de la brièveté du délai écoulé entre la délivrance de l’avis d’inaptitude physique et la mise en œuvre du licenciement, que de l’information mensongère donnée au salarié sur la consultation effectuée auprès du médecin du travail sur le reclassement, que l’employeur n’avait pas effectué des recherches sérieuses et loyales en vue de le reclasser, ce qui rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Toulouse, 9 mars 2018,
RG n° 15/04021).

Santé au travail : inaptitude

L’indemnité spéciale de licenciement n’est due que dans le cas du licenciement prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif, par le salarié, de l’emploi proposé (Cass. soc. 17 janvier 2018. Pourvoi n° 16-18559).

Santé au travail : inaptitude

L’indemnité de préavis est due au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son poste, et dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (Cass. soc. 7 décembre 2017. Pourvoi n° 16-22276).

Dès lors que l’employeur, qui avait interrogé le 6 juin 2011 le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié, n’avait pas attendu la réponse de celui-ci, reçue quatre jours plus tard, pour procéder aux recherches de reclassement, ni communiqué cette réponse aux délégués du personnel consultés le 22 juin, il avait agi avec précipitation et n’avait pas procédé à une consultation utile et loyale des délégués du personnel (Cass. soc. 7 décembre 2017. Pourvoi n° 16-19890).

Inaptitude : reclassement

L’obligation de recherche de reclassement n’impose à l’employeur ni de créer un emploi dont il n’a pas l’utilité économique, ni de modifier le contrat de travail d’un autre employé pour libérer son poste et le proposer au salarié déclaré inapte. Une telle décision relève de son seul pouvoir de direction (Toulouse, 29 septembre 2017. RG n° 15-01932).

Rupture pour inaptitude : indemnité

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est tenu au paiement de l’indemnité prévue par l’article L. 1226-14 du code du Travail. Cette indemnité, égale à celle prévue à l’article L. 1234-5 du même Code, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis. Dès lors, elle n’ouvre pas droit à des congés payés pour le salarié (Cass. soc. 9 novembre 2017. Pourvoi n° 16-14527).

Santé au travail

Dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail (Cass. soc. 22 novembre 2017. Pourvoi n° 16-21440).

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié – quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée – a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement. Cette application n’est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), du caractère professionnel d’un accident (Cass. soc. 22 novembre 2017. Pourvoi n° 16-12729).

Indemnités de rupture

Les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur entrent dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale dès lors qu’elles présentent la nature de sommes imposables, en application de l’article 80 duodecies du CGI ; peu importe leur assujettissement effectif à l’impôt sur le revenu (Cass. civ. 2e. 6 juillet 2017. Pourvoi n° 16-19607).

Inaptitude : reclassement

Si la lettre de licenciement du salarié vise, non pas son inaptitude physique et l’impossibilité de le reclasser, mais seulement son refus de la proposition de reclassement de l’employeur, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 16-13222).

Inaptitude : obligation de reclassement

Si l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation (Cass. soc. 8 juin 2017. Pourvoi n° 16-10791).

Inaptitude

Le code du Travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte. Leur convocation par voie électronique est donc régulière (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 15-24713).

L’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité, au moins égale à douze mois de salaire (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 16-10580).

Une cour d’appel ne peut rejeter la demande de dommages et intérêts d’un salarié licencié en raison de la nécessité de son remplacement liée à son absence prolongée pour maladie, en relevant une perturbation du seul service de prospection et de fidélisation de la clientèle, sans constater le caractère essentiel de ce service dans l’entreprise (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 14-11929).

Ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 23 mai 2017. Pourvoi n° 16-10156).

Santé au travail

En l’absence de visite de reprise, le contrat de travail reste suspendu. En l’espèce, la salariée ne pouvait prétendre à un rappel de salaire pour la période considérée (Cass. Soc. 11 mai 2017. Pourvoi n° 15-29046).

Santé au travail

Le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicales ; le classement d’un salarié en invalidité 2e catégorie par la Sécurité sociale ne dispense pas de cette obligation. Si le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise, à condition d’en aviser au préalable l’employeur en cas de carence de ce dernier, l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé. Le refus de l’employeur s’analyse en un licenciement (Cass. Soc. 27 avril 2017. Pourvoi n°15-16659).

Ne constitue pas un poste disponible pour le reclassement d’un salarié déclaré inapte l’ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas des salariés de l’entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci (Cass. Soc. 11 mai 2017. Pourvoi n° 16-12191).

Santé au travail : visite de reprise

En l’espèce, le salarié n’établissait pas avoir informé l’employeur de son classement dans la deuxième catégorie des invalides à compter du 1er octobre 2001, ni avoir manifesté d’une manière quelconque qu’il se tenait à sa disposition pour reprendre le travail ou pour l’organisation d’une visite de reprise. D’autre part, l’intéressé avait pris l’initiative de saisir directement le médecin du travail sans en aviser au préalable son employeur. Dès lors, ce dernier n’avait pas l’obligation d’organiser une visite de reprise et, en l’absence de cet examen, le contrat de travail était resté suspendu : l’employeur n’était pas tenu de reprendre le paiement du salaire en application de l’article L. 1226-4 du code du Travail. La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel (Cass. Soc. 27 avril 2017. Pourvoi n° 15-17959).

Inaptitude : reclassement

L’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise et n’implique pas l’obligation pour l’employeur d’imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail (Cass. Soc. 8 février 2017. Pourvoi n° 15-22992).

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il n’a pu reclasser le salarié déclaré inapte dans un emploi approprié à ses capacités, au terme d’une recherche sérieuse effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Celui-ci peut tenir compte de la position prise par ce salarié (Cass. Soc. 8 février 2017. Pourvoi n° 15-22964).

Inaptitude : reclassement

L’employeur n’a pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement du salarié physiquement inapte dès lors qu’il lui a soumis une proposition de poste imprécise, ne permettant pas à l’intéressé d’en apprécier la substance, et qu’il l’a licencié à la suite de son refus de cette seule proposition de poste (Cass. Soc. 1Er février 2017. Pourvoi n° 15-16477).

L’employeur, qui n’a pas l’obligation de licencier à bref délai un salarié physiquement inapte, n’a pas manqué à ses obligations en suspendant le processus de reclassement le temps de procéder aux élections des délégués du personnel, dès lors qu’il a repris le versement du salaire de l’intéressé dans le délai d’un mois puis lui a proposé des aménagements de poste et un reclassement (Cass. Soc. 1Er février 2017. Pourvoi n° 15-14852).

L’employeur ne peut pas se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité de résultat dès lors que l’inaptitude physique du salarié a pour seule cause son propre comportement, caractérisé par une violence commise à l’encontre d’un collègue. En l’espèce, un tel risque ne pouvait être anticipé par l’employeur, qui était intervenu personnellement pour faire cesser l’altercation (Cass. Soc. 1Er février 2017. Pourvoi n° 15-24166).

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne soient pas établis (Cass. Soc. 3 février 2017. Pourvoi n° 15-16340).

Maladie, accident : inaptitude du salarié

Quand le médecin du travail refuse d’orienter la recherche de reclassement d’un salarié physiquement inapte, l’employeur peut décider seul des caractéristiques de l’emploi compatible avec la rédaction de l’avis d’inaptitude, à condition de le faire loyalement (Cass. soc. 23 novembre 2016. Pourvoi n° 15-21711).

Les règles protectrices dont bénéficient les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. Soc. 11 janvier 2017. Pourvoi n° 15-20492).

L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient. Toutefois, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par ce médecin, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation (Cass. soc. 11 janvier 2017. Pourvoi n° 15-22485).

Un employeur qui se trouve dans l’impossibilité de proposer un autre poste au salarié déclaré inapte est tenu de lui faire connaître par écrit non seulement l’impossibilité de reclassement, mais également les motifs qui s’y opposent, et ce, avant que ne soit engagée la procédure de licenciement. En l’espèce, la lettre informant une salariée des motifs s’opposant à son reclassement dans l’entreprise lui avait été notifiée après sa convocation à l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 11 janvier 2017. Pourvoi n° 15-19959).

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du Travail (remboursement par l’employeur fautif à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois) ne sont pas applicables au licenciement intervenu en violation des règles particulières aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, prévues par les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du Travail (Cass. soc. 11 janvier 2017. Pourvoi n° 15-10594).

Santé du salarié : indemnisation

Si le salarié dont l’affection ne peut être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles peut engager une action contre son employeur selon le droit commun de la responsabilité civile contractuelle, il ne peut demander que des dommages-intérêts (Cass. soc. 30 novembre 2016. Pourvois nos 15-15162 et 15-15185). In Hérault Juridique & Economique – 19 janvier 2017

Inaptitude du salarié

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail, émises après la constatation régulière de l’inaptitude du salarié, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 23 novembre 2016. Pourvoi n° 15-13115). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

L’employeur justifie d’une impossibilité de reclassement du salarié inapte sur un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, dès lors que ce dernier a proscrit toute manutention et que les seuls emplois disponibles dans l’entreprise impliquent une telle manutention, ce qui empêche toute adaptation de poste, et alors qu’il n’existe dans l’entreprise que trois postes administratifs déjà pourvus (Cass. soc. 23 novembre 2016. Pourvoi n° 15-18886). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Si l’employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte, il lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé. La consultation des délégués du personnel ne peut porter sur un poste non susceptible, au regard de ce refus, d’être proposé à titre de reclassement (Cass. soc. 23 novembre 2016. Pourvoi n° 15-21711). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Le refus, par un salarié inapte, du poste proposé en reclassement n’est pas abusif, dès lors que le médecin du travail précisait, dans son avis, que les différentes tâches énumérées dans la fiche de poste de l’intéressé étaient contre-indiquées médicalement et que la nouvelle proposition de reclassement avait consisté à supprimer toutes les tâches contraires à son état de santé, vidant ainsi le poste de son contenu (Cass. soc. 23 novembre 2016. Pourvoi n° 15-21470). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

L’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié, prévu par l’article L. 1226-10 du code du Travail, doit être recueilli postérieurement à la constatation régulière de l’inaptitude, c’est-à-dire après le second avis du médecin du travail (Cass. soc. 30 novembre 2016. Pourvois nos 15-12255 et 15-12383). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

L’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, est tenu de justifier d’une impossibilité de reclassement. En l’espèce, la cour d’appel a constaté que le salarié avait refusé des postes, au motif, notamment, qu’il n’était pas mobile géographiquement. La Cour avait aussi retenu que le salarié n’avait pas eu la volonté d’être reclassé au niveau du groupe. Selon elle, l’employeur avait bien procédé à une recherche sérieuse de reclassement (Cass. soc. 30 novembre 2016. Pourvoi n° 15-11062). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Dès lors que le salarié a été déclaré inapte en une seule visite compte tenu du danger immédiat pour sa santé, la délivrance d’un nouvel arrêt de travail postérieur à la déclaration d’inaptitude n’est pas de nature à ouvrir une nouvelle suspension du contrat de travail et à tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude. L’intéressé est donc fondé à réclamer le paiement du salaire dont le versement aurait dû reprendre un mois après la déclaration d’inaptitude (Cass. soc. 30 novembre 2016. Pourvoi n° 14-17746). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Est nulle, en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, la disposition d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l’indemnité de licenciement qu’elle institue (Cass. soc. 30 novembre 2016. Pourvoi n° 15-21433). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude physique résultant du comportement fautif de l’employeur, qui a imposé au salarié une charge excessive de travail (Cass soc. 30 novembre 2016. Pourvoi n° 15-25066). In Hérault Juridique & Economique – 12 janvier 2017.

Inaptitude : reclassement

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’avis des délégués du personnel n’est pas exigé en l’absence de proposition de reclassement (Cass. soc. 5 octobre 2016. Pourvoi n° 15-16782). La Chambre sociale de la Cour de cassation pose le principe que si « les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du Travail exigent que l’avis des délégués du personnel intervienne avant la proposition de reclassement, une telle exigence ne résulte, en l’absence de proposition de reclassement, ni de ce texte ni de l’article L. 1226-12 ». In Hérault Juridique & Economique – 8 décembre 2016

Inaptitude : obligation  de reclassement

Un employeur exploitant un magasin sous l’enseigne de distribution  E. Leclerc n’avait pas rempli son obligation de reclassement à l’égard d’un salarié déclaré physiquement inapte, dès lors qu’il n’avait pas démontré son impossibilité d’assurer une permutation du personnel avec d’autres entreprises appartenant au même réseau de distribution et ayant des activités, des objectifs et des emplois identiques (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 15-13849). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016
Dans le cadre de l’inaptitude à l’emploi, les dispositions de l’article L. 1226-2 du code du Travail n’exigent pas que les propositions de reclassement effectuées par l’employeur revêtent la forme d’un écrit et ne prohibent pas la formulation de telles propositions lors de l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 22 septembre 2016. Pourvoi n° 15-15966). In Hérault Juridique & Economique – 24 novembre 2016

Inaptitude : procédure

Le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié après tout examen médical, au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 7 juillet 2016. Pourvoi n° 14-26590). L’article R. 4624-31 du code du Travail prévoit que, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après avoir réalisé deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, ce texte n’impose pas que la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail. In Hérault Juridique & Economique – 18 août 2016

Inaptitude : reclassement

L’avis du médecin du travail déclarant le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste et aménagement du temps de travail (Cass. soc. 14 juin 2016. Pourvois nos 14-23330 et 14-21392). In Hérault Juridique & Economique – 28 juillet 2016

Inaptitude : reclassement

Dès lors que les deux premiers postes proposés au salarié n’étaient pas conformes aux préconisations du médecin du travail et emportaient une modification du contrat de travail ou des conditions de travail et que le troisième poste avait été proposé le jour même de l’entretien préalable au licenciement sans délai de réflexion, les juges du fond ont pu décider que le refus de ces postes par le salarié n’était pas abusif (Cass. Soc. 17 mai 2016. Pourvoi n° 14-19070).
Le salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est en droit de refuser le poste de reclassement proposé. L’employeur doit tirer les conséquences d’un tel refus en formulant de nouvelles propositions ou en procédant au licenciement de l’intéressé au motif de l’impossibilité de reclassement. Le caractère abusif d’un refus, à le supposer établi, a pour seule conséquence de faire perdre au salarié le bénéfice des indemnités spécifiques prévues par l’article L. 1226-14 du code du Travail (Cass. Soc. 17 mai 2016. Pourvoi n° 14-19861). In Hérault Juridique & Economique – 30 juin 2016

Avis d’inaptitude : formalisme

Un avis d’aptitude avec réserves n’équivaut pas à un avis d’inaptitude.
A la suite d’un accident du travail, un salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, mais apte à un poste sans manutention, le 16 février 2010. Lors d’un nouvel examen médical en mars 2010, il avait été déclaré par le médecin du travail « apte au poste de conducteur offset avec l’aménagement proposé, sans manutention ni position prolongée en flexion antérieure du tronc ». Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
La cour d’appel de Pau avait prononcé la résiliation judiciaire du contrat en retenant que le salarié ayant fait l’objet d’un avis d’inaptitude le 16 février 2010 : selon elle, l’employeur aurait dû chercher à le reclasser ou procéder à son licenciement pour inaptitude.
Logiquement, la Cour de cassation casse et annule cette décision. Elle rappelle que le salarié avait fait l’objet d’un avis d’aptitude à son poste le 15 mars 2010, et que celui-ci s’imposait à défaut de recours devant l’inspecteur du travail.
L’employeur ayant bien proposé au salarié sa réintégration sur son poste réaménagé, il n’avait donc commis aucun manquement en ne procédant ni à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement. Un avis d’aptitude, même accompagné de nombreuses réserves, reste un avis d’aptitude (Cass. Soc. 13 avril 2016, n° 15-10.400). In Hérault Juridique & Economique – 23 juin 2016

Inaptitude : préavis

Si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement (Cass. soc. 17 mai 2016. Pourvoi n° 14-23611). In Hérault Juridique & Economique – 16 juin 2016

Santé : visite de reprise

Le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. Soc. 16 mars 2016. Pourvoi n° 14-14658).
Dans cette décision, la Cour de cassation rappelle les obligations de l’employeur concernant la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise : tenu d’une obligation de sécurité de résultat en la matière, il doit en assurer l’effectivité. Il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation de ses conditions de travail ou d’une réadaptation ou, éventuellement, de l’une et de l’autre de ces mesures. In Hérault Juridique & Economique – 12 mai 2016

Inaptitude au travail : reclassement

Le délai d’un mois à compter du second examen du médecin du travail, avant que l’employeur soit tenu de reprendre le paiement du salaire au salarié ni licencié ni reclassé, ne peut être prorogé ou suspendu (Cass. Soc. 10 février 2016. Pourvoi n° 14-14519).
A l’issue de la visite médicale de reprise du 26 mars 2008 et du second examen médical effectué le 9 avril 2008, un salarié avait été déclaré définitivement inapte à tout poste l’exposant à un rayonnement thermique. Licencié pour inaptitude le 16 mai suivant, il avait réclamé en justice un rappel de salaire. Les juges du fond avaient rejeté sa demande : la convocation du salarié à l’entretien préalable, le 25 avril 2008, ayant interrompu le délai d’un mois qui avait couru à compter de la seconde visite médicale de reprise du 9 avril, le salarié n’était pas fondé à soutenir que les prescriptions de l’article L. 1226-4 du code du Travail n’avaient pas été respectées.
Pour la cour de Cassation, le délai d’un mois fixé par l’article L.1226-4 du code du Travail, qui court à compter du second examen du médecin du travail, avant que l’employeur soit tenu de reprendre le paiement du salaire au salarié ni licencié ni reclassé, ne peut être ni prorogé ni suspendu. In Hérault Juridique & Economique – 12 mai 2016

Salarié protégé : inaptitude

Le salarié protégé licencié pour inaptitude, après autorisation administrative, ne peut faire valoir les droits résultant de l’origine de l’inaptitude que lorsqu’il attribue cette dernière à un manquement de l’employeur à ses obligations (Cass. Soc. 18 février 2016. Pourvoi n° 14-26706).
Une déléguée du personnel avait saisi les prud’hommes pour obtenir le paiement de rappels d’indemnités kilométriques et de salaires ; la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, en invoquant des manquements à ses obligations contractuelles ; et le versement de dommages-intérêts pour harcèlement moral. En cours de procédure, le 7 juin 2011, le médecin du travail avait conclu à son inaptitude à tout poste de travail dans l’entreprise. Après la délivrance de l’autorisation de licenciement par l’inspection du travail, la salariée avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 12 septembre suivant.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, le salarié protégé licencié pour inaptitude en vertu d’une autorisation administrative ne peut faire valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l’origine de l’inaptitude que lorsqu’il attribue celle-çi à un manquement de l’employeur à ses obligations. Or, en l’espèce, la salariée n’avait jamais soutenu que le harcèlement moral dont elle avait fait l’objet était à -l’origine de son inaptitude ; elle affirmait au contraire que celle-ci était strictement physique. In Hérault Juridique & Economique – 5 mai 2016

Accident du travail et reclassement

Prévu au code du Travail, l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée et antérieurement à une proposition effective d’un poste de reclassement (Cass. Soc. 16 mars 2016. Pourvoi n° 14-13986).
Victime d’un accident du travail, le 2 novembre 2009, un salarié en arrêt de travail avait été déclaré inapte à son poste, avec mention d’un danger immédiat, par le médecin du travail. Après convocation à un entretien préalable pour le 19 juillet 2010, l’employeur lui avait notifié son licenciement le 23 du même mois.
La Cour de cassation rappelle que l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l’article L. 1226-10 du code du Travail doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée, dans les conditions prévues aux articles R. 4624-31 et R. 4624-32 de ce code, et antérieurement à une proposition effective d’un poste de reclassement au salarié. Or, le 11 mai 2010, l’employeur avait de nouveau proposé un reclassement au salarié, soit après la constatation régulière de l’inaptitude et antérieurement à la convocation du salarié à l’entretien préalable. In Hérault Juridique & Economique – 14 avril 2016

Inaptitude : reclassement

En cas de refus d’une proposition de reclassement par un salarié déclaré inapte à son poste, quelle que soit la position prise alors par le salarié, l’employeur doit tirer les conséquences de ce refus en formulant de nouvelles propositions de reclassement ou en procédant au licenciement, au motif de l’impossibilité de reclassement (Cass. Soc. 10 février 2016. Pourvoi n° 14-14325).
Un salarié avait été placé en arrêt de -travail à compter du 14 juin 2010. A -l’issue d’une seconde visite, le médecin du travail avait conclu, le 19 janvier 2011, à son inaptitude au poste de chauffeur poids lourds au siège de l’entreprise, à Tresses (33), mais à son aptitude à la conduite de poids lourds. Le 10 février, la société lui avait alors proposé un changement d’affectation sur deux autres de ses sites, à Achicourt (62) ou Mérignac (16), que le salarié avait refusé. Le 8 mars, la société l’avait informé de son rattachement au site de Mérignac et l’avait licencié, le 5 avril suivant, pour refus de cette nouvelle affectation. Pour la cour d’appel, le salarié n’ayant pas été déclaré inapte à la conduite de poids lourds, l’employeur n’était pas tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement dans les conditions prescrites par l’article L. 1226-2 du code du Travail ; la discussion autour de la légitimité du refus de reclassement était donc sans objet.
La Cour de cassation rappelle, en revanche, que le refus par un salarié déclaré inapte à son poste d’une proposition de reclassement n’implique pas, à lui seul, le respect par -l’employeur de son obligation de reclassement. Il appartient à ce dernier, quelle que soit la position prise alors par le salarié, de tirer les conséquences de ce refus, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé au motif de l’impossibilité de reclassement. In Hérault Juridique & Economique – 31 mars 2016

Maladie : inaptitude

A défaut d’examen médical de reprise suite à une maladie ou un accident du travail, le contrat de travail reste suspendu ; le salarié ne peut prétendre au paiement de salaires (Cass. Soc. 7 octobre 2015. Pourvoi n° 14-10573).
Un salarié, victime d’un accident du travail le 22 décembre 2006, avait été placé en arrêt de travail jusqu’au 31 mai 2009. Il avait ensuite saisi la juridiction prud’- homale de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les juges du fond avaient condamné l’employeur à lui payer un -rappel de salaires pour la période du 1er juin 2009 au 31 mai 2010. In Hérault Juridique & Economique – 19 novembre 2015

Visite de reprise : modalités

L’employeur qui n’a pas été informé par le salarié de sa demande de visite de reprise, sollicitée directement auprès du médecin du travail, n’est pas tenu de reprendre, dans le délai d’un mois, le paiement des salaires (Cass. Soc. 7 octobre 2015. Pourvoi n° 14-10746).
Une employée de bureau avait saisi les prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. L’employeur avait été condamné à lui payer un rappel de salaires et accessoires pour les mois d’octobre 2006 à décembre 2006.
La Cour de cassation rappelle que les salariés doivent bénéficier d’un examen médical de reprise par le médecin du travail, après certaines absences pour raisons médicales. La visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit, en avertissant celui-ci de cette demande, auprès du médecin du travail. Elle valide la décision des juges du fond : le salarié n’avait pas averti l’employeur de la demande qu’il avait adressée directement au médecin du travail et qui avait donné lieu à un examen médical le 16 mai 2013. L’avis résultant de cet examen ne constituait pas un examen de reprise opposable à -l’employeur, lequel n’était dès lors pas tenu de reprendre, dans le délai d’un mois, le paiement des salaires. Or, le salarié, en arrêt maladie du 28 juillet 2005 au 16 décembre 2006, n’avait plus justifié, depuis cette date, de ses arrêts de travail, malgré plusieurs relances de l’employeur, ni déféré aux convocations du médecin du travail pour des visites médicales de reprise organisées à l’initiative de l’employeur. In Hérault Juridique & Economique – 19 novembre 2015

Visite de reprise : suspension du contrat

En l’absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié, en arrêt de travail pour maladie professionnelle, reste suspendu, peu importe la reconnaissance de son invalidité par la caisse d’assurance maladie (Cass. Soc. 6 octobre 2015. Pourvoi n° 13-26052).
Un comptable, délégué syndical, avait été en arrêt de travail pour maladie du 3 au 11 juin 1996, puis du 30 septembre 1996 au 29 janvier 1997 et enfin à compter du 22 avril 1997. A partir du 1er juillet 2002, il avait été pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), au titre de la législation sur les maladies professionnelles et les accidents du travail, puis placé en invalidité de deuxième catégorie le 9 septembre 2004. Le médecin du travail l’avait déclaré inapte aux fonctions de comptable lors de la seconde visite, le 20 mai 2008. Après autorisation de l’inspecteur du travail le 12 septembre suivant, l’employeur avait notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par courrier, quatre jours plus tard. Sa demande de paiement d’un complément d’indemnité de licenciement avait été rejetée. Pour les juges du fond, le contrat de travail ayant été suspendu en raison d’un arrêt pour maladie professionnelle du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004, date à laquelle, son état étant considéré comme consolidé, il avait été placé en invalidité de deuxième catégorie, le salarié calculait à tort l’indemnité de licenciement qui lui serait due, sur la base de 14 années d’ancienneté. In Hérault Juridique & Economique – 19 novembre 2015

Salariés : obligations

Chaque salarié est tenu de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (Cass. Soc. 7 octobre 2015. Pourvoi n° 14-12403).
Un directeur, licencié pour faute grave pour mise en danger délibérée et risques graves encourus par les salariés, réclamait devant les prud’hommes le paiement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale de la Haute cour valide le licenciement pour faute. Elle rappelle que, selon l’article L. 4122-1 du code du Travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Or, le salarié, responsable du site et tenu, en vertu de son contrat de travail, de faire appliquer les prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité, avait donné l’ordre de démonter des rayonnages en les escaladant, sans aucune protection, à plus de 4 mètres de hauteur : il avait commis un manquement rendant impossible son maintien dans l’entreprise. In Hérault Juridique & Economique – 19 novembre 2015

Préjudice d’anxiété : réparation

La réparation du préjudice d’anxiété n’est admise, pour les salariés exposés à l’amiante, qu’au profit de ceux remplissant les conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 sur la cessation anticipée d’activité des travailleurs exposés à l’amiante et l’arrêté ministériel (Cass. Soc. 7 octobre 2015. Pourvois nos 14-12576, 14-12579 et 14-12581).
Plusieurs salariés avaient travaillé respectivement de 1969 à 2005, de 1969 à 2007 et de 1963 à 1989 dans l’établissement Usine des Dunes, à Lefrincoucke, dans le Nord. Celui-ci était exploité par la société Ascometal. Indiquant avoir été exposés à l’amiante, ils avaient saisi la juridiction prud’homale. La société avait été condamnée à verser à chacun de ses anciens salariés des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice d’anxiété. Pour les juges du fond, le fait que l’établissement en cause ne figurait pas sur la liste des établissements concernés par le dispositif mis en place par la loi du 23 décembre 1998 relative à la cessation anticipée d’activité des travailleurs exposés à l’amiante était sans incidence à cet égard : bien que moins importante que dans des domaines -d’activité comme la construction et la réparation navales, l’exposition des salariés de cet établissement au risque d’inhalation de poussières d’amiante n’en était pas moins réelle. In Hérault Juridique & Economique – 19 novembre 2015

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